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摘 要：2008年以来，我国劳动法律体系得以飞跃性的发展，但进步的重点主要集中在个别劳动关系及其劳动争议处理方面，集体劳动关系立法仍然付之阙如，而现实中群体性劳动事件频发，却又缺乏制度性的规范和处理途径，为社会稳定带来了极大的隐患。本文笔者从目前群体性劳动争议形成原因，实务操作中的现状与困扰，及保障职工权益的对策和建议三方面作为切入点，作一浅析。
关键词：群体性、劳动争议、职工权益、救济
近十年来，《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》相继出台，与现行《劳动法》等共同构成较为完整的我国劳动法律体系。传递出政府关注民生“以人为本”的主旨信号，为促进全社会构建和发展和谐稳定的劳动关系起到重要作用。但现实企业用工中仍存在着各种问题，造成职工与企业间的劳动争议久治难愈。下面针对问题，进行探讨和分析。
一、群体性劳动争议频发的主要原因
（一）企业关闭或整体转产、并购，引发群体性劳资纠纷
部分企业因自身经营困难，而自主转产转型或与其它企业整体并购，甚至关闭等都将涉及成百上千劳动者的直接利益，致使职工产生对生计的忧虑，进而情绪过激，甚至导致封门堵路的涉稳事件。
（二）职工待遇矛盾突出，极易引起劳资争议
部分企业长期待遇水平较低、工人工资涨幅与物价指数及经济形势发展难以匹配、企业与职工沟通不畅等，都会引发矛盾，最终表现在由待遇问题引发劳资纠纷。
（三）由于政策调整等原因形成的历史问题，长期得不到解决
近20年来，我国关于企业职工待遇的各类法律、法规、政策进入了一个调整完善期，大量新规出台。而其中部分法规，特别是一些部委文件，前后变动较大，很多企业则会在其中选择对自身有利的文件执行。由于有关规定缺乏明确的适用标准和可操作性，致使这类问题调查取证困难、处理依据不足，职工反映强烈，非常难以解决，极易引发群体事件。
（四）法律设立法定补偿金额的意图，与职工对此的理解存在矛盾
依照《劳动合同法》第47条的规定，劳动合同终止、解除的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。补偿为“一年一个月工资”，即工龄满一年付一个月工资作为补偿，多数工作五六年的职工拿到的补偿不足两万元。其立法意图是对职工工作年限的补偿，非未来生活保障费用，但由于职工面临再就业的种种问题，往往对法定补偿金具较高期望，极易引发职工的不理解和矛盾。
（五）部分企业存在明显违法，也是引发争议的原因
如长期超时加班、少缴社会保险、欠发采暖费、夏季补贴等现象，仍然存在。且多数职工在正常生产经营状况下，都不会因为这类问题单独向企业提出主张，往往在企业解除合同时，此类问题会集中爆发，在群体案件中更成为难以解决的“历史问题”。
二、处置集体性事件实务操作中的现状与困扰
（一）群体性停工问题依法解决敏感性强
职工集体安置中的矛盾，往往引发群体性争议。这种以群体争议方式出现的纠纷，少则几十人，多则数百人，甚至是全厂性停工，致使情况紧急，影响较大。这种影响不仅是经济层面的更是政治高度的，因此解决这些问题较为敏感，“及时解决、恢复生产”是我们解决问题所面对的第一个巨大挑战。在保证效率的同时，还要努力保证适用法律的严谨与公正，解决好行政效率与法律公正的统一，这也是对我们专业工作能力的严峻考验。
（二）“遗留问题”的彻底解决难度大
迫于突发群体事件的强大压力，政府、事发企业、甚至其关联企业等各方面都会积极介入，多数职工的问题都可以一次性集中解决。但仍会有少数职工的问题会暂时搁置，包括我们上面所提到的待遇矛盾、历史问题、法定补偿较少等问题，这类问题往往不能与突发事件一并解决，必须由法援在事后跟进引导、说服职工通过调解、仲裁、诉讼方式最终解决。这些遗留的当时无法解决的争议，往往处理难度大、涉及层面深。这类后续问题法援代理中，少则需要一至三年，有的至今延续多年，仍在处理中，难以妥善处置。
（三）规范不明、令出多门，给具体办案工作带来困扰
其一，近年来，全国人大、国务院、最高法、人社部纷纷出台相关法律、法规、司法解释和规章、规定，但这些规范性文件之间往往并不统一。以养老保险问题为例，最高法在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》提出法院受理的案件必须是“社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇”的案件，由此社保部门是否出具“不能补办”的相关文书成为此类案件中的关键性证据。其后，社保部门发文表示，企业与职工就补缴保险有争议的，社保必须见到仲裁、法院做出的裁决、判决或调解书才能办理。这样相互冲突的规定，给一线的具体工作带来了困难。其二，因为缺少衔接，部分胜诉判决无法得以实际履行。还以社保问题为例，假使一名被解除劳动关系的职工得到了企业须补缴保险的胜诉裁决，但根据社保的具体操作规定，补缴保险时当月职工保险关系须在该企业帐户名录内，而这对于离职职工无法实现，解决难度很大。其三，法规和操作层面脱节，或只规定名目而不规定具体标准、保全措施，造成无法具体实施。如因企业原因停产职工的待遇问题、新社保法规定的丧葬补助金和抚恤金与原规定的竞合问题、公积金问题等等。
（四）职工相对的弱势地位，形成办案中取证难的难点问题
尽管《劳动争议调解仲裁法》规定了劳动争议案件中的举证责任倒置原则，但现实中我们的律师会遇到，企业方出具假证却无以辩驳的情况。面对这样的企业，倒置的举证责任成了他们可以利用的最佳工具。而职工在企业中的位置，致使其与企业发生争议后，很难取到对自己有利的证据，从而有法有据的维护自身权益，职工一方无证可举是办案中经常遇到的困难。
（五）依法规避责任情况日益增多，影响职工长远利益
这类情况主要也可分为两类，一是利用法律空隙规避责任。如关于社保问题最高法明示只受理侵权案件，以养老保险为例，只有当职工退休时因企业少缴漏缴保险提出的诉讼请求法院才会受理，其它补偿保险的诉请一律驳回。这就给很多人以可乘之机，甚至一些中小企业的顾问律师就提出停缴职工保险的建议。二是利用法律竞合规避责任。如农业户籍职工的综合险问题，2008年7月天津市出台了《天津市农民工参加医疗工伤综合保险办法》，综合险的推出不仅是为企业减轻负担，同时也是希望推进一些未缴保险的企业积极缴费，从而保障农业户籍职工的合法权益。但相对应的这些农业户籍职工的保险待遇也降低了。不少原先缴纳“五险”的企业以此为据，不再为企业内的农民职工缴纳五险，职工权益受损。 三、保障职工权益的对策和建议
（一）构建争议预防组织和机制，做好事前主动预防
事先预防群体性劳动争议，而不是事后耗费庞大的资源和巨大的代价来应对和处理劳动争议，是一种效率的选择。特别是因事前缺乏预防和有效疏导而使得个体性个人权利争议集合成群体性个人权利争议的，其预防就显得尤为重要。在已有的经验中，司法、劳动等政府部门通常扮演的是通过三方联席会议等机制，依托工会力量，引导企业内部通过建立职工利益诉求表达机制、协商和解机制等预防调解措施主动化解、预防劳资矛盾。而现实中，企业内的调解组织因先天缺陷而作用有限，各地政府也积极尝试通过已有的或建立新的调解渠道来积极预防化解劳资矛盾，但都存在权威性不足、认可度不高、调解效力有限的问题。
为此，笔者认为应建立自愿解决纠纷机制，这种符合劳资争议本质特点的劳资自愿解决纠纷机制，已成为当今劳资争议解决的潮流，被欧美一些国家所普遍采用。我国可以充分利用已有的调解组织资源如人民调解、工会调解等予以整合，由政府资助和培育类似第三方独立机构，受政府资助而又独立于政府，既保证了其运营的可持续性和公信力，也保持了其独立性和公正性。通过对劳资双方提供建议、指导和社会化的调解服务，以有助于劳资双方达成共识，化解矛盾，从而也能有效预防群体性劳动争议的发生。
（二）建立劳资双方集体协商机制，劳动争议进入集体谈判程序
由于我国《劳动法》和《集体合同规定》并未规定企业的集体协商义务，以及无正当理由拒绝集体协商的法律责任，因此在私营企业中，集体协商能否开展及效果如何，取决于企业家的态度和认识。在制度缺失下，地方政府和工会发挥作用的空间就非常大。有人将这种政府主导的集体协商模式称为“行政型集体协商”，即由政府和工会促动企业接受协商；对于阻力较大、不愿协商的企业，则适当施加行政压力。这种模式的好处是能够通过政府的积极干预至少在形式上有效促成劳资双方集体协商的开始，但也要注意防止出现由于过于依赖地方政府的态度和支持力度而缺少可持续性的情况。因此从长远来看，还是需要在法律层面明确劳资双方的集体协商权利和对方的回复义务，并对无正当理由拒绝协商的一方规定明确的法律责任，值得关注的是，《深圳经济特区集体协商条例》（征求意见稿）中第55条对此即规定了相应的行政法律责任。
参考文献：
[1]段毅：《行政型劳资协商与行动型劳资谈判》，载《2013中国工会.劳动关系论坛——战略治理合作共赢论文集》，第20页.
[2]《深圳经济特区集体协商条例公开征求意见的公告》，深圳新闻网2010年8月13日，http：//news.sznews.com/content/2010-08/13/content_4832327_2.htm
作者简介：
刘岸新，天津经济技术开发区法律援助中心，二级律师，作者曾获得天津市“维护职工权益杰出律师”称号，天津市五一劳动奖章，天津市政法系统“优秀共产党员”，天津市司法行政系统“共产党员标兵”。
关键词：群体性、劳动争议、职工权益、救济
近十年来，《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》相继出台，与现行《劳动法》等共同构成较为完整的我国劳动法律体系。传递出政府关注民生“以人为本”的主旨信号，为促进全社会构建和发展和谐稳定的劳动关系起到重要作用。但现实企业用工中仍存在着各种问题，造成职工与企业间的劳动争议久治难愈。下面针对问题，进行探讨和分析。
一、群体性劳动争议频发的主要原因
（一）企业关闭或整体转产、并购，引发群体性劳资纠纷
部分企业因自身经营困难，而自主转产转型或与其它企业整体并购，甚至关闭等都将涉及成百上千劳动者的直接利益，致使职工产生对生计的忧虑，进而情绪过激，甚至导致封门堵路的涉稳事件。
（二）职工待遇矛盾突出，极易引起劳资争议
部分企业长期待遇水平较低、工人工资涨幅与物价指数及经济形势发展难以匹配、企业与职工沟通不畅等，都会引发矛盾，最终表现在由待遇问题引发劳资纠纷。
（三）由于政策调整等原因形成的历史问题，长期得不到解决
近20年来，我国关于企业职工待遇的各类法律、法规、政策进入了一个调整完善期，大量新规出台。而其中部分法规，特别是一些部委文件，前后变动较大，很多企业则会在其中选择对自身有利的文件执行。由于有关规定缺乏明确的适用标准和可操作性，致使这类问题调查取证困难、处理依据不足，职工反映强烈，非常难以解决，极易引发群体事件。
（四）法律设立法定补偿金额的意图，与职工对此的理解存在矛盾
依照《劳动合同法》第47条的规定，劳动合同终止、解除的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。补偿为“一年一个月工资”，即工龄满一年付一个月工资作为补偿，多数工作五六年的职工拿到的补偿不足两万元。其立法意图是对职工工作年限的补偿，非未来生活保障费用，但由于职工面临再就业的种种问题，往往对法定补偿金具较高期望，极易引发职工的不理解和矛盾。
（五）部分企业存在明显违法，也是引发争议的原因
如长期超时加班、少缴社会保险、欠发采暖费、夏季补贴等现象，仍然存在。且多数职工在正常生产经营状况下，都不会因为这类问题单独向企业提出主张，往往在企业解除合同时，此类问题会集中爆发，在群体案件中更成为难以解决的“历史问题”。
二、处置集体性事件实务操作中的现状与困扰
（一）群体性停工问题依法解决敏感性强
职工集体安置中的矛盾，往往引发群体性争议。这种以群体争议方式出现的纠纷，少则几十人，多则数百人，甚至是全厂性停工，致使情况紧急，影响较大。这种影响不仅是经济层面的更是政治高度的，因此解决这些问题较为敏感，“及时解决、恢复生产”是我们解决问题所面对的第一个巨大挑战。在保证效率的同时，还要努力保证适用法律的严谨与公正，解决好行政效率与法律公正的统一，这也是对我们专业工作能力的严峻考验。
（二）“遗留问题”的彻底解决难度大
迫于突发群体事件的强大压力，政府、事发企业、甚至其关联企业等各方面都会积极介入，多数职工的问题都可以一次性集中解决。但仍会有少数职工的问题会暂时搁置，包括我们上面所提到的待遇矛盾、历史问题、法定补偿较少等问题，这类问题往往不能与突发事件一并解决，必须由法援在事后跟进引导、说服职工通过调解、仲裁、诉讼方式最终解决。这些遗留的当时无法解决的争议，往往处理难度大、涉及层面深。这类后续问题法援代理中，少则需要一至三年，有的至今延续多年，仍在处理中，难以妥善处置。
（三）规范不明、令出多门，给具体办案工作带来困扰
其一，近年来，全国人大、国务院、最高法、人社部纷纷出台相关法律、法规、司法解释和规章、规定，但这些规范性文件之间往往并不统一。以养老保险问题为例，最高法在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》提出法院受理的案件必须是“社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇”的案件，由此社保部门是否出具“不能补办”的相关文书成为此类案件中的关键性证据。其后，社保部门发文表示，企业与职工就补缴保险有争议的，社保必须见到仲裁、法院做出的裁决、判决或调解书才能办理。这样相互冲突的规定，给一线的具体工作带来了困难。其二，因为缺少衔接，部分胜诉判决无法得以实际履行。还以社保问题为例，假使一名被解除劳动关系的职工得到了企业须补缴保险的胜诉裁决，但根据社保的具体操作规定，补缴保险时当月职工保险关系须在该企业帐户名录内，而这对于离职职工无法实现，解决难度很大。其三，法规和操作层面脱节，或只规定名目而不规定具体标准、保全措施，造成无法具体实施。如因企业原因停产职工的待遇问题、新社保法规定的丧葬补助金和抚恤金与原规定的竞合问题、公积金问题等等。
（四）职工相对的弱势地位，形成办案中取证难的难点问题
尽管《劳动争议调解仲裁法》规定了劳动争议案件中的举证责任倒置原则，但现实中我们的律师会遇到，企业方出具假证却无以辩驳的情况。面对这样的企业，倒置的举证责任成了他们可以利用的最佳工具。而职工在企业中的位置，致使其与企业发生争议后，很难取到对自己有利的证据，从而有法有据的维护自身权益，职工一方无证可举是办案中经常遇到的困难。
（五）依法规避责任情况日益增多，影响职工长远利益
这类情况主要也可分为两类，一是利用法律空隙规避责任。如关于社保问题最高法明示只受理侵权案件，以养老保险为例，只有当职工退休时因企业少缴漏缴保险提出的诉讼请求法院才会受理，其它补偿保险的诉请一律驳回。这就给很多人以可乘之机，甚至一些中小企业的顾问律师就提出停缴职工保险的建议。二是利用法律竞合规避责任。如农业户籍职工的综合险问题，2008年7月天津市出台了《天津市农民工参加医疗工伤综合保险办法》，综合险的推出不仅是为企业减轻负担，同时也是希望推进一些未缴保险的企业积极缴费，从而保障农业户籍职工的合法权益。但相对应的这些农业户籍职工的保险待遇也降低了。不少原先缴纳“五险”的企业以此为据，不再为企业内的农民职工缴纳五险，职工权益受损。 三、保障职工权益的对策和建议
（一）构建争议预防组织和机制，做好事前主动预防
事先预防群体性劳动争议，而不是事后耗费庞大的资源和巨大的代价来应对和处理劳动争议，是一种效率的选择。特别是因事前缺乏预防和有效疏导而使得个体性个人权利争议集合成群体性个人权利争议的，其预防就显得尤为重要。在已有的经验中，司法、劳动等政府部门通常扮演的是通过三方联席会议等机制，依托工会力量，引导企业内部通过建立职工利益诉求表达机制、协商和解机制等预防调解措施主动化解、预防劳资矛盾。而现实中，企业内的调解组织因先天缺陷而作用有限，各地政府也积极尝试通过已有的或建立新的调解渠道来积极预防化解劳资矛盾，但都存在权威性不足、认可度不高、调解效力有限的问题。
为此，笔者认为应建立自愿解决纠纷机制，这种符合劳资争议本质特点的劳资自愿解决纠纷机制，已成为当今劳资争议解决的潮流，被欧美一些国家所普遍采用。我国可以充分利用已有的调解组织资源如人民调解、工会调解等予以整合，由政府资助和培育类似第三方独立机构，受政府资助而又独立于政府，既保证了其运营的可持续性和公信力，也保持了其独立性和公正性。通过对劳资双方提供建议、指导和社会化的调解服务，以有助于劳资双方达成共识，化解矛盾，从而也能有效预防群体性劳动争议的发生。
（二）建立劳资双方集体协商机制，劳动争议进入集体谈判程序
由于我国《劳动法》和《集体合同规定》并未规定企业的集体协商义务，以及无正当理由拒绝集体协商的法律责任，因此在私营企业中，集体协商能否开展及效果如何，取决于企业家的态度和认识。在制度缺失下，地方政府和工会发挥作用的空间就非常大。有人将这种政府主导的集体协商模式称为“行政型集体协商”，即由政府和工会促动企业接受协商；对于阻力较大、不愿协商的企业，则适当施加行政压力。这种模式的好处是能够通过政府的积极干预至少在形式上有效促成劳资双方集体协商的开始，但也要注意防止出现由于过于依赖地方政府的态度和支持力度而缺少可持续性的情况。因此从长远来看，还是需要在法律层面明确劳资双方的集体协商权利和对方的回复义务，并对无正当理由拒绝协商的一方规定明确的法律责任，值得关注的是，《深圳经济特区集体协商条例》（征求意见稿）中第55条对此即规定了相应的行政法律责任。
参考文献：
[1]段毅：《行政型劳资协商与行动型劳资谈判》，载《2013中国工会.劳动关系论坛——战略治理合作共赢论文集》，第20页.
[2]《深圳经济特区集体协商条例公开征求意见的公告》，深圳新闻网2010年8月13日，http：//news.sznews.com/content/2010-08/13/content_4832327_2.htm
作者简介：
刘岸新，天津经济技术开发区法律援助中心，二级律师，作者曾获得天津市“维护职工权益杰出律师”称号，天津市五一劳动奖章，天津市政法系统“优秀共产党员”，天津市司法行政系统“共产党员标兵”。