论文部分内容阅读
摘 要：在国内市场经济快速发展的繁荣时代，企业应该将注重点由员工的社会属性转变成个人的经济属性。因为企业员工的教育背景、价值观和思维方式都是完全不同的，这些不同形成的差异是企业长久发展的支持力，同时也是要面对企业员工差异化管理的问题。本文从对企业员工差异化的认识到实际管理时的不适应性，探究国内对于企业员工差异化管理的模式和方法。
关键词：差异化管理；个体差异；弹性管理
一、对差异化管理的认识
在过去，汉高祖刘邦取得天下的原因归根究底是他善于用人，在运筹帷幄方面善用张良；在治国安邦方面善用萧何；在攻城拔寨方面善用韩信。懂得如何发挥他们的才能是刘邦取得天下的根本原因。在如今，一个企业成功的根本因素也是管理者善用人才和强调员工的核心地位，充分考虑到员工个人因素形成的差异，如何化解和利用这些差异实现企业效益达到最大化。这就是企业员工差异化管理的过程。
在当下愈发激烈的市场竞争压力下，企业不得已的在产品、企业文化和技术服务等之外的方面寻求发展道路，这就取决于员工的创新性、主动性和积极性的发挥。在千差万别的众多员工中，企业应该因人制宜的合理安排用人制度，提高企业的竞争力。
二、差异化管理在实施中的不适应性
每个人的需求层次均有不同，源于不同的家庭背景、教育背景和价值观念。需求层次的不同直接导致了员工的工作动机差异，若是一律采用相同的模式进行管理，势必不会有预期的成效，从而使得企业管理的大成本浪费现象发生。
例如，企业内部员工的文化素质差异，脑力劳动和体力劳动二者的需求程度不同，脑力劳动的成果判断标准不规范，会形成企业内部的不安分因素，充分调动脑力劳动者的工作积极性是促进企业稳定发展的重要因素；再有就是，国内的新生力量逐渐转变成处于独生子女的“80后”，他们的生长环境和教育模式不同于职场中的骨干员工，其所思所想也标新立异力求创新，企业管理得当，他们将是企业内部不可多得的人才；在全球经济化统一的大环境下，规模日益壮大的跨国公司中企业员工的文化差异甚大，在不同文化背景的熏陶的员工使得企业遭遇了文化冲突，统一管理无法满足企业内部需要。介于以上三个实际中发生的问题，本文总结出以下关于不适应企业员工差异化管理的问题：
1、一味注重个人的社会属性却忽略了经济属性
在我国企业人员管理中，往往注重的是员工的社会属性，这种社会文化和企业文化高度统一的环境中，虽然说是对经济社会具有普遍意义，但是泛泛而谈的大道理是纸上谈兵行为，没有任何极具针对性的企业营运管理模式。在市场经济竞争激烈的当下，企业若是缺失宏观经济方面的营运管理理念，继续忽略员工的经济属性，会继续深化企业在此环境下的诸多不适应性，长期如此，企业将陷入僵局。
2、忽视员工间不同的需求
“世界上没有相同的两个人”这句话足以说明人和人之间必然是存在差异的。在自然条件下，由于年龄、性别、个性和体能等方面的差异影响，这本是大自然给予的客观规律，企业要理性面对；在后天条件下，由于生长背景、教育环境和生活阅历的不同成就了多姿多彩的性格。这些差异并没有引起一些企业的高度重视，而是将所有的员工简单的通过学历、年龄和工作年限而将其区别分工，在工作安排上极具形式化，没有落实实际个人能力，大材小用和用人不贤等现象屡屡发生。
3、一概而论企业内部所有的工作岗位
不管规模是多大的企业，其工作岗位都是千差万别的，同时人有时不断变化的个体，所以导致在工作中的随时出现的不稳定性因素。在企业管理中，往往没有将各司其职发展起来，而是一概而论企业内部员工的工作内容，导致在工作中互相推卸责任，各部门之间关系杂乱。使国内企业在发展道路上举步维艰。
三、企业员工差异化管理模式的探究
1、弹性管理是企业有效管理员工的有效措施，从心理学上讲，实行员工弹性管理是有效利用个人的需求，使个人的需求凝聚成整个企业的大需求。在以往的弹性管理和例外管理中，二者探讨的是企业内部不同层级处理相关业务时运用的不同权责。换句话说，处于低层次的导向是以企业制度为准，而处在较高层次的主管人就可依靠其智慧、能力和经验等做出选择判断。在企业员工差异化管理模式中，弹性管理和例外管理就必须以企业利益为主，有限考虑对于企业的适应性，做到既维护员工个人利益，同时又维护企业利益。
2、企业员工的工资要实行差异化管理，薪酬和绩效之间如何连接，薪酬什么模式的分配方式可以把业绩合理化是全球所有企业度最为关注的问题之一。目前，我国应该向国际较为成功的模式学习，就是将员工进行分级管理，把有限的薪资预算倾斜于关键职能和优秀人才，拉大与非关键、非人才间的差别，提高员工幸福度，对为企业付出巨大贡献的加以奖赏，鼓励和激励员工的工作效益。而且，在实行差异化薪资管理的过程中要把握好比重，如果企业的较高绩效员工占到所有员工的10%左右，但是绩效奖金却占据了绝大多数员工的薪资，这样的绩效奖金就失去了其自身的激励作用，浮动的绩效工资成为人人可得的固定薪资。除此之外，薪资实行的差异化管理到什么程度，也是企业应该量身定制的实际性较强的企业准则。
3、对员工进行差异化训练，就是说以企业员工为主的差异化训练，这种训练模式的明显标识就是以个人为中心，集中分析每个人的专业能力素质，对应分析结果找到与自身相适应的工作岗位；其次明确各个岗位的素质胜任准则；继而对不同岗位上的人员定期进行差异化能力的测评，根据结果得出员工的训练需求来确定培训的主要方向；最后归纳总结，制定出具有计划性的训练模式。
由于企业的培训成本有限，所以要结合类似或是同类需求的员工集中培训，需要多项技能提高的人员统一通过系列培训完成。根据后期考核，把没有完成技能学习的员工再次培训。逐渐形成系统的、差异化的、可持续的回环训练体系。
4、企业内部要建立以实际为基础的差异化管理策略。对企业员工差异化管理模式是目前国内企业的必然选择，可是，这种差异化管理策略是要以实际发生的事实为环境基础。建立以实际发生的事实为环境基础的差异化管理策略的采取措施有：第一，要根据企业的文化背景、战略目标等确立分析员工个人的差异指标和办法。其差异指标是包括重要的差异和需求的差异，其中：重要的差异是指市场稀缺性、贡献价值、能力潜质、可替代性等；需要的差异是指理想追求、价值观、家庭背景、教育背景、生活环境等。然后成立该项目的研究小组负责此项目的动员、启动、人员和资金的扶持、成果的审核等权限。接着正式启动该项目的启动识别模式，注意避免急于求成而造成的项目形式化。最后，根据所得到的结果，准确的将员工分类成不同的级别，以企业自身形式和人员派遣准则等为基本管理理念为导向，满足企业未来用人需求为目标制定推行出适合企业本身的员工差异化管理模式。
四、小结
差异是碰撞思想的小火花，企业对员工的差异性管理的得当就会集聚更多的市场竞争力和发展潜力。只有将各具特点的员工合理的结合到一起，企业才会长久的发展。若是盲目的忽视和放任不管，甚至过度弹性管理，一味的受人际关系、情绪高低等方面的影响，就好比是放错位置的垃圾，安排不合适的人在不合适的位置上，短期内或许不受影响，但久而久之，问题也会随之而来。所以说，企业管理者要传统老套的人员管理观念，因人而异，善于变通的管理才是正确健康的管理模式。
参考文献：
[1] 陈开仁：用对方法管对人[M].北京：企业管理出版社，2006.
[2] 李长江 王诗堂：员工的个性差异及其管理策略[J].中外管理，2010 （7）.
[3] 肖晓春：人性化管理与沟通[M].北京：中国经济出版社，2005.
关键词：差异化管理；个体差异；弹性管理
一、对差异化管理的认识
在过去，汉高祖刘邦取得天下的原因归根究底是他善于用人，在运筹帷幄方面善用张良；在治国安邦方面善用萧何；在攻城拔寨方面善用韩信。懂得如何发挥他们的才能是刘邦取得天下的根本原因。在如今，一个企业成功的根本因素也是管理者善用人才和强调员工的核心地位，充分考虑到员工个人因素形成的差异，如何化解和利用这些差异实现企业效益达到最大化。这就是企业员工差异化管理的过程。
在当下愈发激烈的市场竞争压力下，企业不得已的在产品、企业文化和技术服务等之外的方面寻求发展道路，这就取决于员工的创新性、主动性和积极性的发挥。在千差万别的众多员工中，企业应该因人制宜的合理安排用人制度，提高企业的竞争力。
二、差异化管理在实施中的不适应性
每个人的需求层次均有不同，源于不同的家庭背景、教育背景和价值观念。需求层次的不同直接导致了员工的工作动机差异，若是一律采用相同的模式进行管理，势必不会有预期的成效，从而使得企业管理的大成本浪费现象发生。
例如，企业内部员工的文化素质差异，脑力劳动和体力劳动二者的需求程度不同，脑力劳动的成果判断标准不规范，会形成企业内部的不安分因素，充分调动脑力劳动者的工作积极性是促进企业稳定发展的重要因素；再有就是，国内的新生力量逐渐转变成处于独生子女的“80后”，他们的生长环境和教育模式不同于职场中的骨干员工，其所思所想也标新立异力求创新，企业管理得当，他们将是企业内部不可多得的人才；在全球经济化统一的大环境下，规模日益壮大的跨国公司中企业员工的文化差异甚大，在不同文化背景的熏陶的员工使得企业遭遇了文化冲突，统一管理无法满足企业内部需要。介于以上三个实际中发生的问题，本文总结出以下关于不适应企业员工差异化管理的问题：
1、一味注重个人的社会属性却忽略了经济属性
在我国企业人员管理中，往往注重的是员工的社会属性，这种社会文化和企业文化高度统一的环境中，虽然说是对经济社会具有普遍意义，但是泛泛而谈的大道理是纸上谈兵行为，没有任何极具针对性的企业营运管理模式。在市场经济竞争激烈的当下，企业若是缺失宏观经济方面的营运管理理念，继续忽略员工的经济属性，会继续深化企业在此环境下的诸多不适应性，长期如此，企业将陷入僵局。
2、忽视员工间不同的需求
“世界上没有相同的两个人”这句话足以说明人和人之间必然是存在差异的。在自然条件下，由于年龄、性别、个性和体能等方面的差异影响，这本是大自然给予的客观规律，企业要理性面对；在后天条件下，由于生长背景、教育环境和生活阅历的不同成就了多姿多彩的性格。这些差异并没有引起一些企业的高度重视，而是将所有的员工简单的通过学历、年龄和工作年限而将其区别分工，在工作安排上极具形式化，没有落实实际个人能力，大材小用和用人不贤等现象屡屡发生。
3、一概而论企业内部所有的工作岗位
不管规模是多大的企业，其工作岗位都是千差万别的，同时人有时不断变化的个体，所以导致在工作中的随时出现的不稳定性因素。在企业管理中，往往没有将各司其职发展起来，而是一概而论企业内部员工的工作内容，导致在工作中互相推卸责任，各部门之间关系杂乱。使国内企业在发展道路上举步维艰。
三、企业员工差异化管理模式的探究
1、弹性管理是企业有效管理员工的有效措施，从心理学上讲，实行员工弹性管理是有效利用个人的需求，使个人的需求凝聚成整个企业的大需求。在以往的弹性管理和例外管理中，二者探讨的是企业内部不同层级处理相关业务时运用的不同权责。换句话说，处于低层次的导向是以企业制度为准，而处在较高层次的主管人就可依靠其智慧、能力和经验等做出选择判断。在企业员工差异化管理模式中，弹性管理和例外管理就必须以企业利益为主，有限考虑对于企业的适应性，做到既维护员工个人利益，同时又维护企业利益。
2、企业员工的工资要实行差异化管理，薪酬和绩效之间如何连接，薪酬什么模式的分配方式可以把业绩合理化是全球所有企业度最为关注的问题之一。目前，我国应该向国际较为成功的模式学习，就是将员工进行分级管理，把有限的薪资预算倾斜于关键职能和优秀人才，拉大与非关键、非人才间的差别，提高员工幸福度，对为企业付出巨大贡献的加以奖赏，鼓励和激励员工的工作效益。而且，在实行差异化薪资管理的过程中要把握好比重，如果企业的较高绩效员工占到所有员工的10%左右，但是绩效奖金却占据了绝大多数员工的薪资，这样的绩效奖金就失去了其自身的激励作用，浮动的绩效工资成为人人可得的固定薪资。除此之外，薪资实行的差异化管理到什么程度，也是企业应该量身定制的实际性较强的企业准则。
3、对员工进行差异化训练，就是说以企业员工为主的差异化训练，这种训练模式的明显标识就是以个人为中心，集中分析每个人的专业能力素质，对应分析结果找到与自身相适应的工作岗位；其次明确各个岗位的素质胜任准则；继而对不同岗位上的人员定期进行差异化能力的测评，根据结果得出员工的训练需求来确定培训的主要方向；最后归纳总结，制定出具有计划性的训练模式。
由于企业的培训成本有限，所以要结合类似或是同类需求的员工集中培训，需要多项技能提高的人员统一通过系列培训完成。根据后期考核，把没有完成技能学习的员工再次培训。逐渐形成系统的、差异化的、可持续的回环训练体系。
4、企业内部要建立以实际为基础的差异化管理策略。对企业员工差异化管理模式是目前国内企业的必然选择，可是，这种差异化管理策略是要以实际发生的事实为环境基础。建立以实际发生的事实为环境基础的差异化管理策略的采取措施有：第一，要根据企业的文化背景、战略目标等确立分析员工个人的差异指标和办法。其差异指标是包括重要的差异和需求的差异，其中：重要的差异是指市场稀缺性、贡献价值、能力潜质、可替代性等；需要的差异是指理想追求、价值观、家庭背景、教育背景、生活环境等。然后成立该项目的研究小组负责此项目的动员、启动、人员和资金的扶持、成果的审核等权限。接着正式启动该项目的启动识别模式，注意避免急于求成而造成的项目形式化。最后，根据所得到的结果，准确的将员工分类成不同的级别，以企业自身形式和人员派遣准则等为基本管理理念为导向，满足企业未来用人需求为目标制定推行出适合企业本身的员工差异化管理模式。
四、小结
差异是碰撞思想的小火花，企业对员工的差异性管理的得当就会集聚更多的市场竞争力和发展潜力。只有将各具特点的员工合理的结合到一起，企业才会长久的发展。若是盲目的忽视和放任不管，甚至过度弹性管理，一味的受人际关系、情绪高低等方面的影响，就好比是放错位置的垃圾，安排不合适的人在不合适的位置上，短期内或许不受影响，但久而久之，问题也会随之而来。所以说，企业管理者要传统老套的人员管理观念，因人而异，善于变通的管理才是正确健康的管理模式。
参考文献：
[1] 陈开仁：用对方法管对人[M].北京：企业管理出版社，2006.
[2] 李长江 王诗堂：员工的个性差异及其管理策略[J].中外管理，2010 （7）.
[3] 肖晓春：人性化管理与沟通[M].北京：中国经济出版社，2005.