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在企业的战略管理中，财务管理是至关重要的。创新是企业的生命，只有不断创新，企业才能在市场竞争中处于主动地位，确立竞争优势，并赢得竞争。在这一点上，企业的激励机制尤其重要。
在企业的战略管理和财务管理中，正在延续这样一个历史：标准化管理时代、目标管理、品牌管理时代、成本管理时代和人本管理时代。而人本管理时代，则要求我们突出激励机制的作用。然而，现有的管理理论大都有是把企业看成是一个基本的个体，企业内部的管理只是生产过程中不同工序、不同岗位之间的关系。可以说，人人成为“经营人才”，是现代管理模式对传统管理理论和方法的一次突破。在新时代的企业的战略管理中，企业被认为是一个多元化的、多层次的“经营体”的组合，这种组合的形式是，内部是一个市场，最核心的关系是经营关系。该模式将企业的的经营单位最大限度地分解为能独立的经营单位，最后达到经济权利和经济责任的“经营体”，使得企业的管理工作步入一个新的管理模式。
从企业财务管理的角度的讲，企业的发展与经济增长主要表现在如下 几个方面：一是企业的增长主要是指有针对性的成效表现。一个企业，一旦与市场挂钩，必将产生具大的能量与潜力；二是增 长由于以目标为中心，就必然以追求发展和速度提高为条件，这样，企业总是把取得资金、扩大投资作为最重要的条件；三是单纯的追求增长往往带有较大的的投机性，当它以目标为中心，以利益为重点和以速度扩张为条件时，容易使企业出现“断层”；四是以追求目标为中心的增长往往只注重管理的可控性，由于为了完成某个指标和价值指标，必然关注稳定，而稳定和优化管理的实现是建立在可控管理的基础上。因此，在管理上不完全以可控管理为限，对于许多有利于发展的不可控管理体制也应积极配合；五是在企业的经营形态上，总是表现为在原基础上的延伸；六是以追求指标为中心，以速度为条件的增长，否定存在轻积累的倾向明显。
现代经济学的定义告诉我们，财务管理所研究的主题之一是人们如何选择最佳的管理方法和手段，以使稀缺的管理资源或有限的生产资源达到合理的最佳配置，用以生产各种商品，提高商品的“含金量”，提高所生产的商品对社会的贡献率，其目的是提高整个社会的综合实力和物质供应能力，进而达到人人安居乐业、人人奔向小康社会的目标。那么，要实现这个目标和理想，必然需要有一种能够引导人、动员人、开发人的潜能的管理办法，以调动人的创新热情和工作动力，实行激励机制和绩效管理为我们提供了一个有效的管理方法，因为竞争与合作是经济活动的基本形式，它们相辅相成，构成了社会经济活动的主旋律。
在新经济时代里，财富的积累、经济的增长、社会的进步、个人的发展都以创新为先导、知识为基础、以管理为手段、以经济运行质量为保证，传统的理论观点、思维方式正在受到严峻的挑战和猛烈的冲击。企业的自下而上生存和发展主要取决于其接受、使用、传播、转换知识的能力。企业的竞争优势主要来源于知识更新、学习、积累，来源于运用新财务管理手段促进企业效益的提高。从这个意义 上讲，企业激励机制的运用更显得尢为重要。
企业在账务管理方面建立有效的激励机制是应注意以下几个问题：
首先要高度重视物质激励的作用。物质激励手段之一。任何一名财务管理者都应该清楚，金钱是大多数员工从事工作的主要原因。因此，以绩效为基础的加薪、奖励及其他物质刺激在决定员工积极性上起着重要的作用。企业在进行物质激励时，应当注意三个问题：（1）如果与那些认为他们所获得的额外奖励不足以弥补他们为之付出的劳动，激励就不起作用，如单位强制性的加班虽然有点补贴，但员工仍不愿参加就很能说明问题；（2）如果单位用来激励员工提高绩效所花费的费用大大高于员工给单位增加的利润，对单位发展也没有好处；（3）如果对员工的激励是强制性的，比如提高劳动强度等，这种激励 不适当就可能挫伤员工的工作热情。由此可见，物质激励必须恰到好处。如何以最佳的物质激励方式激励员工，使员工和所在单位双方的利益最大化，企业的绩效管理水平提高，这是企业经营者在建立有效的激励机制时必须考虑和重视的问题。
认清个体差异。员工存在着个体差异这一事实告诉我们，对某人有效地强化措施，可能并不适合其他人。管理者应当根据员工的差异对他们进行个别化的激励。例如；有的员工家庭生活困难，多发奖金对他们而言就是最有效的激励手段；而奖金对家庭收入很高的人则起不到多少激励 作用；后进员工思想有了转变，希望大家对他有新的评价，他就特别希望获得荣誉激励；有的员工是“身怀绝技”的技术人员，他们重视的也许就是一个能充分施展自己才能的工作环境，管理者如果能够提供，他就会心满意足。因为动机是因人、因时而异的。那么，作为管理者就应根据员工的不同和企业发展的进程，及时改进激励机制，以最大限度发挥激励机制的作用。
综合运用各种激励手段。我们常说一句老话，金钱不是万能的。这句话同样适应于企业的激励机制。即要求企业在建立和完善激励机制时应坚持物质激励和精神激励相结合，二者缺一不可，不能互相代替。不能撇开物质需要而空谈解决人们思想问题；但单靠物质激励调动起来的积极性是不牢固的。在强化对员工的考核、解聘、续聘制度、提高员工对企业责任心的基础上，为员工提供各种岗位轮换、工作流动的机会。使员工在角色变换中，定位个人价值的最大化，使其人力资本更好地与其劳动贡献相结合。
在激励机制条件下的绩效管理要注重处理好几个关系：
一是绩效管理与人力资源管理的关系。绩效管理是财务管理中的财务管理转化为行动的过程，是财务管理的重要构成因素，其深层的目标，是基于企业的发展战略。通过员工与其主管部门持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在过程中影响员工的行为，从而实现企业的发展目标，并使员工得到发展；
二是要处理好绩效管理中的考核办法。绩效管理体系中考核方法的选择，是一个关键而又敏感的问题。在一些成熟的企业里，由于已经形成了良好的绩效考核体系，诸如龙口港务局实行的员工量化考核、员工的精细化管理办法等，由于是与个人业绩和工资奖金挂钩，因而在企业产生了较好的效果，也不同程度地促进了企业的经济发展和经济运行质量。
三是要处理好绩效管理与激励体系的关系。绩效管理体系必须获得激励体系的良好支持才能充分发挥作用。但是绩效不应仅与工资和奖金挂钩，这样会使员工认为绩效管理就是涨工资或减工资。应使激励手段多样化，如员工个人能力的发展，承担更多的工作责任，获得职位的提升，以及获得公开的精神奖励等。随着市场经济的成熟和规范，还可以尝试股票期权、分红、分股等激励方式；要处理好制度化与经理人之间的关系。管理者往往对绩效管理制度有一种不很现实的期望，希望通过指标体系的设计，将所有的工作过程和任务进行量化，以此减少管理人员在考核过程中的主观因素，达到绩效考核的公正和公平。绩效管理作为财务管理手段的方式之一，有时是很难量化和准确计量的。 （作者单位： 山东龙口港务局引航分站）
在企业的战略管理和财务管理中，正在延续这样一个历史：标准化管理时代、目标管理、品牌管理时代、成本管理时代和人本管理时代。而人本管理时代，则要求我们突出激励机制的作用。然而，现有的管理理论大都有是把企业看成是一个基本的个体，企业内部的管理只是生产过程中不同工序、不同岗位之间的关系。可以说，人人成为“经营人才”，是现代管理模式对传统管理理论和方法的一次突破。在新时代的企业的战略管理中，企业被认为是一个多元化的、多层次的“经营体”的组合，这种组合的形式是，内部是一个市场，最核心的关系是经营关系。该模式将企业的的经营单位最大限度地分解为能独立的经营单位，最后达到经济权利和经济责任的“经营体”，使得企业的管理工作步入一个新的管理模式。
从企业财务管理的角度的讲，企业的发展与经济增长主要表现在如下 几个方面：一是企业的增长主要是指有针对性的成效表现。一个企业，一旦与市场挂钩，必将产生具大的能量与潜力；二是增 长由于以目标为中心，就必然以追求发展和速度提高为条件，这样，企业总是把取得资金、扩大投资作为最重要的条件；三是单纯的追求增长往往带有较大的的投机性，当它以目标为中心，以利益为重点和以速度扩张为条件时，容易使企业出现“断层”；四是以追求目标为中心的增长往往只注重管理的可控性，由于为了完成某个指标和价值指标，必然关注稳定，而稳定和优化管理的实现是建立在可控管理的基础上。因此，在管理上不完全以可控管理为限，对于许多有利于发展的不可控管理体制也应积极配合；五是在企业的经营形态上，总是表现为在原基础上的延伸；六是以追求指标为中心，以速度为条件的增长，否定存在轻积累的倾向明显。
现代经济学的定义告诉我们，财务管理所研究的主题之一是人们如何选择最佳的管理方法和手段，以使稀缺的管理资源或有限的生产资源达到合理的最佳配置，用以生产各种商品，提高商品的“含金量”，提高所生产的商品对社会的贡献率，其目的是提高整个社会的综合实力和物质供应能力，进而达到人人安居乐业、人人奔向小康社会的目标。那么，要实现这个目标和理想，必然需要有一种能够引导人、动员人、开发人的潜能的管理办法，以调动人的创新热情和工作动力，实行激励机制和绩效管理为我们提供了一个有效的管理方法，因为竞争与合作是经济活动的基本形式，它们相辅相成，构成了社会经济活动的主旋律。
在新经济时代里，财富的积累、经济的增长、社会的进步、个人的发展都以创新为先导、知识为基础、以管理为手段、以经济运行质量为保证，传统的理论观点、思维方式正在受到严峻的挑战和猛烈的冲击。企业的自下而上生存和发展主要取决于其接受、使用、传播、转换知识的能力。企业的竞争优势主要来源于知识更新、学习、积累，来源于运用新财务管理手段促进企业效益的提高。从这个意义 上讲，企业激励机制的运用更显得尢为重要。
企业在账务管理方面建立有效的激励机制是应注意以下几个问题：
首先要高度重视物质激励的作用。物质激励手段之一。任何一名财务管理者都应该清楚，金钱是大多数员工从事工作的主要原因。因此，以绩效为基础的加薪、奖励及其他物质刺激在决定员工积极性上起着重要的作用。企业在进行物质激励时，应当注意三个问题：（1）如果与那些认为他们所获得的额外奖励不足以弥补他们为之付出的劳动，激励就不起作用，如单位强制性的加班虽然有点补贴，但员工仍不愿参加就很能说明问题；（2）如果单位用来激励员工提高绩效所花费的费用大大高于员工给单位增加的利润，对单位发展也没有好处；（3）如果对员工的激励是强制性的，比如提高劳动强度等，这种激励 不适当就可能挫伤员工的工作热情。由此可见，物质激励必须恰到好处。如何以最佳的物质激励方式激励员工，使员工和所在单位双方的利益最大化，企业的绩效管理水平提高，这是企业经营者在建立有效的激励机制时必须考虑和重视的问题。
认清个体差异。员工存在着个体差异这一事实告诉我们，对某人有效地强化措施，可能并不适合其他人。管理者应当根据员工的差异对他们进行个别化的激励。例如；有的员工家庭生活困难，多发奖金对他们而言就是最有效的激励手段；而奖金对家庭收入很高的人则起不到多少激励 作用；后进员工思想有了转变，希望大家对他有新的评价，他就特别希望获得荣誉激励；有的员工是“身怀绝技”的技术人员，他们重视的也许就是一个能充分施展自己才能的工作环境，管理者如果能够提供，他就会心满意足。因为动机是因人、因时而异的。那么，作为管理者就应根据员工的不同和企业发展的进程，及时改进激励机制，以最大限度发挥激励机制的作用。
综合运用各种激励手段。我们常说一句老话，金钱不是万能的。这句话同样适应于企业的激励机制。即要求企业在建立和完善激励机制时应坚持物质激励和精神激励相结合，二者缺一不可，不能互相代替。不能撇开物质需要而空谈解决人们思想问题；但单靠物质激励调动起来的积极性是不牢固的。在强化对员工的考核、解聘、续聘制度、提高员工对企业责任心的基础上，为员工提供各种岗位轮换、工作流动的机会。使员工在角色变换中，定位个人价值的最大化，使其人力资本更好地与其劳动贡献相结合。
在激励机制条件下的绩效管理要注重处理好几个关系：
一是绩效管理与人力资源管理的关系。绩效管理是财务管理中的财务管理转化为行动的过程，是财务管理的重要构成因素，其深层的目标，是基于企业的发展战略。通过员工与其主管部门持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在过程中影响员工的行为，从而实现企业的发展目标，并使员工得到发展；
二是要处理好绩效管理中的考核办法。绩效管理体系中考核方法的选择，是一个关键而又敏感的问题。在一些成熟的企业里，由于已经形成了良好的绩效考核体系，诸如龙口港务局实行的员工量化考核、员工的精细化管理办法等，由于是与个人业绩和工资奖金挂钩，因而在企业产生了较好的效果，也不同程度地促进了企业的经济发展和经济运行质量。
三是要处理好绩效管理与激励体系的关系。绩效管理体系必须获得激励体系的良好支持才能充分发挥作用。但是绩效不应仅与工资和奖金挂钩，这样会使员工认为绩效管理就是涨工资或减工资。应使激励手段多样化，如员工个人能力的发展，承担更多的工作责任，获得职位的提升，以及获得公开的精神奖励等。随着市场经济的成熟和规范，还可以尝试股票期权、分红、分股等激励方式；要处理好制度化与经理人之间的关系。管理者往往对绩效管理制度有一种不很现实的期望，希望通过指标体系的设计，将所有的工作过程和任务进行量化，以此减少管理人员在考核过程中的主观因素，达到绩效考核的公正和公平。绩效管理作为财务管理手段的方式之一，有时是很难量化和准确计量的。 （作者单位： 山东龙口港务局引航分站）