[摘 要]国有企业人力资源的有效开发与管理是国有企业经营发展最重要的源动，国有企业必须在人力资源管理的观念和制度上加以大力改革、打破陈规，国有企业才能留住人才、吸引人才，国有企业在激烈的市场竞争中才能得到更大的发展。本文结合人才管理理论、赫兹伯格双因素理激励理论，对我国国有企业现阶段人才管理的现状及存在的问题进行系统研究及探讨，对国有企业竞争力提升及减少国有企业人才流失等问题提出了相应对策。
　　[关键词]国有企业；赫兹伯格双因素激励理论；组织行为；人才管理。
　　中图分类号：S211 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）12-0145-01
　　1.1 国有企业发展现状
　　自2007年来，国有企业正在逐步向关系到国民经济命脉和国家安全的基础性、垄断性、支柱性和关键性行业集中。目前我国国有企业多数缺乏核心竞争力，企业风险控制能力还比较低，属于典型的速度经济型企业。
　　1.1.1 国有企业大而不强的原因
　　1.政策性负担严重
　　现在的国有企业改革方案实际的着眼点都在于改进国有企业的内部治理机制，但是，中国的国有企业也有他自身的特殊性，承担着由政府发展战略所导致的政策性负担。从国家的角度来看，无法识别国有企业亏损的原因，一定程度上来自经营失败和读职，也有来自不利的竞争地位。所以国家只好负担全部的责任，继续通过扭曲的宏观环境政策、政府预算、银行低息贷款等对国有企业进行保护。
　　1.1.2 垄断性行业缺乏竞争力
　　我国的垄断性行业改革所有解决的问题主要是由于行政休制和行政权力造成的垄断。至20世纪90年代中期至今，电信、电力和民航等企业尝试政企分开、政资分离、业务分拆虽有所成就，但问题依然存在：一是垄断行业监管体制落后。政府职能负需调整和转变，垄断行业的深层次体制矛盾依然存在；二是垄断行业改革的广度和深度不够。在广度上，垄断行业主要集中在电信、电力和民航等产业，对铁路、供水、供气及其他专营项目的改革相对滞后；三是立法滞后，《反垄断法》的未出台难以约束市场上各类主体的经济行为。四是垄断行业的大型企业改革步伐滞后。
　　1.2 国内外对企业人才管理研究现状
　　目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展，其设计思路蕴涵了先进的管理理念；国外人力资源管理系统起步较早，完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方案。近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。很多国外的企业和政府独立开发了自己的人力资源规划模型和数据管理系统，有效的提高了人力资源管理绩效和组织绩效。
　　1.3 国有企业人才管理现状
　　一、仍然沿用计划经济体制下的人事管理模式
　　1.当前国有企业的经营管理人员仍是行政委派。2.当前国企的人事管理的精力主要在于考勤、档案、合同管理等，缺乏系统的人力资源管理与开发体系，属于服务性而不是开发性。3.缺乏对人力资源的战略规划，企业发展规划基本不考虑人力资源的发展问题。4.国有企业管理人员、员工待遇不能和其贡献挂钩，国企内部工资待遇大多不能拉开差距，趋向平均化。5.国有企业只重视用人，缺乏培养、开发人意识，人力资木投入幅度小。
　　二、人才流失与人员冗余并存
　　1.人才流失严重。流失的人员大多数是人力资源中资木含量较高的管理、技术骨干，国企几乎成了外企和私营企业的免费培训基地。2.国企由于体制等各方面原因造成企業仍有大量冗余人员无法分流，这部分富余人员的人力资木投入大大高于人力资木的产出.形成人力资木运行的亏损。3.缺乏有效制度从社会及企业内部吸引或选拔有用人才。
　　三、国有企业管理层的腐败未能有效根除。国有企业未能建立真正的现代企业制度，使得行政任命的企业经营管理人员的行为缺乏有效的监督，也缺乏由于腐败应当承担的相适应的成木，所以国有企业的经营管理者一旦认为其所获的报酬和其创造的价值相去甚远时.便很容易产生腐败行为。
　　2.1人才配置
　　2.1.1国有企业人才配置的主要问题
　　目前.国有大中型企业无论从人才的数量、质量和就业需求，还是从产业分布、人才市场发育程度及管理体系等方面，仍然存在许多突出的问题重待解决。1.人才队伍整体素质偏低。高学历层次人员比例偏低严重制约着国有大中型企业在市场经济体制下的发展后劲。2.人才配置机制不完善人才流失严重。近些年来，国有大中型企业在对有关人才的安置、流通和配置方面尚存在许多问题，如政策不明确法规、条例不健全等。3.人才市场发育尚不健全且管理体制有待进一步完善。4.人才队伍年龄结构不合理行业配置比例失衡。国有大中型企业人才的年龄结构不平衡有些企业人才队伍相对老化青年人才短缺，有些企业中年科技人才出现断层。
　　2.1.2 国有企业人才配置的对策
　　一、把人才资源优化配置作为企业的基本发展战略
　　国有大中型企业的各级管理者必须全面正确地认识知识经济对人才资源的新要求.彻底转变观念真正理解提高人才质量的重要性.把人才资源的优化配置、开发与利用作为企业经营管理的基本战略和策略。
　　二、按照人才资源配置的基本原则进行配置
　　为了增强国有大中型企业的活力，促进人才资源的优化配置，企业必须结合各自经营管理的实际，遵循人才资源配置的原则，按人才配置的规律行事。1.人才配置必须以实现企业的生产经营管理目标为中心。2.人才配置必须以精简、高效和节约为目标。这就要求预测产品方案要科学，因为它是编制人员的基础。3.人才配置必须同新的劳动分工与协作关系相适应。4.应合理安排各类人员的比例关系。
　　三、加速人才资源市场制度体系的建设
　　人才资源市场体系的完善.是提高人才资源配置水平的基础条件。根据人才资源所特有的人力资本商品化、市场化、社会化和价值化的要求，国有大中型企业应该从以下几方面建立人才资源市场制度体系：1.建立人才资源开发制度。2.建立人才资源流动制度。3.企业应该按照人才资源的价值量和转化的资本量来建立人才资源的使用制度。4.要建立完善的火才资源市场制度体系，必须使政府部门的宏观调控功能充分有效地发挥出来。
　　2.2人才激励
　　2.2.1赫兹伯格双因素激励理论
　　双因素理论又叫激励保健理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的，它包括激励因素和保健因素。根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方面，可以分别采用以下两种基本做法：1.直接满足，又称为工作任务以内的满足。它是一个人通过工作所获得的满足，这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的，使员工学习到新的知识和技能，产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任心和成就感。2.间接满足，又称为工作任务以外的满足。这种满足不是从工作本身获得的，而是在工作以后获得的。双因素理论的科学价值，对搞好奖励工作具有一定的指导意义，对如何做好人的思想政治工作提供了有益启示。
　　2.2.2建立有效合理的激励机制
　　对于激励方式的选择，除了物资激励与精神激励这些传统激励方式以外，还应当努力探索诸如情感激励、参与激励和培训激励等新的激励模式。1.情感激励。情感激励就是加强与员工的感情沟通，尊重员工，使员工始终保持良好的情绪以激发其工作热情。2.参与激励。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代员工都有参与管理的要求和愿望。3.培训激励。企业对员工最大的激励就是为员工提供培训机会和条件，籍此提高员工素质与能力，激发员工积极性与创造力。
　　当前中国与全球经济联系更加紧密，国内企业要面临跨国企业的竞争。同样，我们实施“走出去”战略，也需要大量外向型人才。因此，我们培养与引进人才必须与国际惯例接轨，按照参与国际竞争的标准来培养人才。我们必须加大在高端市场的投入，进一步突破技术瓶颈，实现从中国制造到中国创造跨越，创造更多的中国研发、中国设计、中国服务和中国品牌。