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【摘 要】民营经济是国民经济的重要组成部分。经济全球化加剧了人才市场上的竞争，对人力资源的开发和管理研究是民营企业急需解决的问题。
【关键词】民营；人力资源；开发
随着经济的进一步发展，以及民营企业业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。从这点来看，我国民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。
但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前一些中小型民营企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。同时，由于人才流动性大，民营企业尤其是中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。
民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免代理人的“通往风险”和“逆向选择”、减少代理成本等。但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。对企业的局限性可表述为：①企业并没有足够信得过的亲人可用，如果靠熟人介绍来扩大网络，使得关系趋于复杂，信用度偏低。②人才的压力不断增大。现代企业受技术专业化和管理专业化挑战，民营企业仅仅依靠原来的家庭成员己难保证企业的持续成长。外来人员对企业缺乏认同感，很难真正溶入团队。
一、将权力制约原则贯彻到民营企业的决策管理中
一方面，在企业内部要建立起产权明晰，两权分离的机制。随着民营企业规模不断扩大，所有权和管理权分离成为必然。明晰的产权是人们追求长远利益的动力，而产权明晰是两权分离的基础，通过两权分离可充分发挥管理优势。通过聘任管理专家可以弥补民营企业在管理方面的不足，减少业主经营负担，使其能集中精力进行企业的重大决策，从而有效的降低企业决策失误率。一些重要的职能要分由不同的部门人员来行使。另一方面，应制定系统的规章制度，明确每一部门各层管理人员的目标、权力与职责，促使各职能部门、各管理人员在自己的职责范围内正确地行使权力。另外，企业还应提供一些保障各部门职权能正常实施，达到预定效果的措施。只有这样才不至于使其行使权力履行职责时，由于一些非客观的因素的阻碍，而未能达到预定效果。
二、提高民营企业家的素质
一方面，应将决策层“送出去”参加有关现代企业管理方面的培训。在民营企业中，业主的思想不改变，其他人改变是没用的。可以为外出培训的领导创造充分的鼓动气氛，并且选择正规的培训机构、有影响的培训师和实用的培训课程，要让领导感觉这培训参加得“值”。
同时，同时，民营企业主也要有“双赢”意识，树立现代人力资源观念。企业与员工是一种契约关系，双方是互利的共同体。企业为员工创造发挥才能的舞台，同时员工需要为实现企业的目标而努力，在实现企业目标的基础上实现自身的价值，得到应有的报酬。只有二者目标一致，才能达到两者之间的平衡，实现企业的长远发展。在企业众多资源中，人作为—种资源的重要性越来越突出。面对知识经济和入世的挑战，企业要在激烈的竞争中生存和发展并始终充满生机和活力，必须以人为本，重视对人的管理。民营企业的业主应摒弃与修正人力资源管理中的认识误区，认识到经济人假设已远不能适应民营企业在新世纪的发展，人是复杂人、社会人，是各种社会关系的复杂综合体。人不仅有低层次的需求，还有自尊、白我实现的需求，仅靠单一的物质刺激已达不到应有的激励效果。
今天，大多数人愿到民营企业不仅仅是为了经济上的利益，更重要的是为了精神上尊严和自我价值的实现。若业主单纯使用短期经济激励手段，不能采纳和使用创新型意见，无法满足整个企业内部员工不同时期的不同需求，违背现代人力资源的人性，就不能达到激励员工的目的。在知识经济中要树立人即是资源的观念，通过对人力资源的开发和管理，实现人力资本的升值，进而为企业创造更多的价值。
三、追求现实利益的同时，更要寻求企业的长远发展
世界知名企业谋求的是长期的发展，因此，民营企业在追求现实利益的同时，更要寻求企业的长远发展。民营企业要想持续发展，必须塑造有利于人才能力发挥的良好的企业氛围，逐步进行研发过程中的技术培养，在引进先进技术的同时，培养自己的人才团队，为企业的发展提供后续支持。中国民营企业往往由于某种产品的成功，内在生成一种非理性的、超常规的冲动，从而在之后的发展中进行非理性冲动决策，而未估计长远利益，最终带来失败。
四、树立诚信意识
企业价值观的核心是企业的伦理观，诚信是一个基本的伦理原则。诚信的企业更易吸引潜在的员工，更易增强企业内部的凝聚力，促使企业良性发展。因此，企业应实行诚信管理，树立自己的伦理形象，企业主要对员工的工作生活切实关心，尊重员工的尊严和价值，给予员工合理的薪资和福利，提供员工增长才干的机会，帮助和促进员工个人发展。当员工感受到企业对他的真诚时，就会忠诚并奉献于企业，这样才能把一流的产品和服务提供给顾客，从而赢得顾客的信任。对一个企业来说，当其绝大多数成员的伦理价值观积极向上、诚实守信时，就能促使员工维护企业利益，进一步促进企业的发展。
【关键词】民营；人力资源；开发
随着经济的进一步发展，以及民营企业业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。从这点来看，我国民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。
但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前一些中小型民营企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。同时，由于人才流动性大，民营企业尤其是中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。
民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免代理人的“通往风险”和“逆向选择”、减少代理成本等。但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。对企业的局限性可表述为：①企业并没有足够信得过的亲人可用，如果靠熟人介绍来扩大网络，使得关系趋于复杂，信用度偏低。②人才的压力不断增大。现代企业受技术专业化和管理专业化挑战，民营企业仅仅依靠原来的家庭成员己难保证企业的持续成长。外来人员对企业缺乏认同感，很难真正溶入团队。
一、将权力制约原则贯彻到民营企业的决策管理中
一方面，在企业内部要建立起产权明晰，两权分离的机制。随着民营企业规模不断扩大，所有权和管理权分离成为必然。明晰的产权是人们追求长远利益的动力，而产权明晰是两权分离的基础，通过两权分离可充分发挥管理优势。通过聘任管理专家可以弥补民营企业在管理方面的不足，减少业主经营负担，使其能集中精力进行企业的重大决策，从而有效的降低企业决策失误率。一些重要的职能要分由不同的部门人员来行使。另一方面，应制定系统的规章制度，明确每一部门各层管理人员的目标、权力与职责，促使各职能部门、各管理人员在自己的职责范围内正确地行使权力。另外，企业还应提供一些保障各部门职权能正常实施，达到预定效果的措施。只有这样才不至于使其行使权力履行职责时，由于一些非客观的因素的阻碍，而未能达到预定效果。
二、提高民营企业家的素质
一方面，应将决策层“送出去”参加有关现代企业管理方面的培训。在民营企业中，业主的思想不改变，其他人改变是没用的。可以为外出培训的领导创造充分的鼓动气氛，并且选择正规的培训机构、有影响的培训师和实用的培训课程，要让领导感觉这培训参加得“值”。
同时，同时，民营企业主也要有“双赢”意识，树立现代人力资源观念。企业与员工是一种契约关系，双方是互利的共同体。企业为员工创造发挥才能的舞台，同时员工需要为实现企业的目标而努力，在实现企业目标的基础上实现自身的价值，得到应有的报酬。只有二者目标一致，才能达到两者之间的平衡，实现企业的长远发展。在企业众多资源中，人作为—种资源的重要性越来越突出。面对知识经济和入世的挑战，企业要在激烈的竞争中生存和发展并始终充满生机和活力，必须以人为本，重视对人的管理。民营企业的业主应摒弃与修正人力资源管理中的认识误区，认识到经济人假设已远不能适应民营企业在新世纪的发展，人是复杂人、社会人，是各种社会关系的复杂综合体。人不仅有低层次的需求，还有自尊、白我实现的需求，仅靠单一的物质刺激已达不到应有的激励效果。
今天，大多数人愿到民营企业不仅仅是为了经济上的利益，更重要的是为了精神上尊严和自我价值的实现。若业主单纯使用短期经济激励手段，不能采纳和使用创新型意见，无法满足整个企业内部员工不同时期的不同需求，违背现代人力资源的人性，就不能达到激励员工的目的。在知识经济中要树立人即是资源的观念，通过对人力资源的开发和管理，实现人力资本的升值，进而为企业创造更多的价值。
三、追求现实利益的同时，更要寻求企业的长远发展
世界知名企业谋求的是长期的发展，因此，民营企业在追求现实利益的同时，更要寻求企业的长远发展。民营企业要想持续发展，必须塑造有利于人才能力发挥的良好的企业氛围，逐步进行研发过程中的技术培养，在引进先进技术的同时，培养自己的人才团队，为企业的发展提供后续支持。中国民营企业往往由于某种产品的成功，内在生成一种非理性的、超常规的冲动，从而在之后的发展中进行非理性冲动决策，而未估计长远利益，最终带来失败。
四、树立诚信意识
企业价值观的核心是企业的伦理观，诚信是一个基本的伦理原则。诚信的企业更易吸引潜在的员工，更易增强企业内部的凝聚力，促使企业良性发展。因此，企业应实行诚信管理，树立自己的伦理形象，企业主要对员工的工作生活切实关心，尊重员工的尊严和价值，给予员工合理的薪资和福利，提供员工增长才干的机会，帮助和促进员工个人发展。当员工感受到企业对他的真诚时，就会忠诚并奉献于企业，这样才能把一流的产品和服务提供给顾客，从而赢得顾客的信任。对一个企业来说，当其绝大多数成员的伦理价值观积极向上、诚实守信时，就能促使员工维护企业利益，进一步促进企业的发展。