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[摘 要] 建立以KPI为核心的销售人员考核体系,有利于明确销售人员努力的方向,可以落实工作重点,传递公司的价值导向,并最终实现企业绩效目标。本文对W公司的销售人员设计了一套以KPI为核心的考核体系,对考核指标的确定、考核分数的计算及考核结果的应用进行了分析。
[关键词] KPI 销售人员 考核体系
W公司成立于1999年,是一家集服装设计、生产加工和出口销售为一体的外贸型企业。随着公司规模的扩大,销售人员的数量的增加,销售人员的考核问题成为公司的突出问题,为W公司建立一套有效的以KPI为核心的销售人员考核体系是本文探讨的重点。
一、KPI理论基础
1.KPI的概念。KPI(关键绩效指标)是Key Performance Indicators的英文简写,是通过对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。为了深入理解KPI的内涵,我们可以从以下方面了解。第一,KPI是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的指标体系,它能明确表明员工所从事主要工作和当期主要任务的指标。因此,定量化和行为化是关键绩效指标的两个基本特征。第二,KPI是连接个体绩效与组织目标的一个桥梁,能体现对组织战略目标的增值作用。
2.KPI选取原则。确定KPI是构建KPI考核体系的关键环节,必须符合SMART原则。S代表的是具体的(Specific),指的是选择的考核指标必须是适度细化的,且与工作目标相吻合;M代表的是可衡量的(Measurable),指的是考核指标必须是数量化或行为化的,且衡量K指标的数据或信息是可得的;A代表的是可达到的(Attainable),指的是考核指标在付出努力的情况下是可实现的;R代表的是现实性(Realistic),指的是指标是实实在在,可证明的;T代表的是以时间为基础的(Time-based),指的是考虑时效性,关注效率。
二、构建以KPI为核心的考核体系对销售人员进行考核
1.确定销售人员的考核内容。从W公司的实际情况出发,确定对营销人员的考核内容为:工作业绩、工作态度、工作能力,其中对工作业绩的考核采取KPI方法,即对销售人员的关键业绩进行考核。
(1)使用KPI方法确定工作业绩考核内容。使用KPI方法确定工作业绩考核内容,期望能清晰描述销售人员的关键增值工作产出,且针对每一项工作产出能提出绩效指标和标准,并能对各项增值产出分配权重,为了能设计出合理的KPI,应该按照KPI指标制定步骤进行(见下图)。
通过KPI指标制定步骤,最终确定了W公司销售人员以KPI为核心的业绩指标为:a业务完成率=某一时期内实际完成的业务额/某一时期内计划完成的业务额×100%;b销售计划完成率W= X*60%+Y*40%(销售回款完成X=实际回款金额/计划回款金额,权重60% ;销售应收款完成率Y=实际应收款/计划应收款,权重 40%);c下单跟单的及时性,考查销售人员操作各款单的工作效率;d报告上交及时性,考查接单过程中处理突发事件的及时性;e定单输录的及时准确性,从而确保总生产订单的准确性。
(2)确定销售人员工作态度的考核内容。销售人员的考核重点虽然是业绩,但其工作态度也是重要的考查内容,结合公司具体情况,将工作态度指标确定为工作品质、费用控制、出勤率。
(3)确定销售人员工作能力的考核内容。工作能力较为抽象,评价要素多为主观性指标,主要包括沟通能力、影响力、决策能力、计划和执行能力。
2.根据选定的考核指标对销售人员进行分数评定。从企业现状及考核成本方面考虑,对销售人员的考核分季度考核和年度考核,采用百分制打分方式,考核分M=M1*X1+M2*X2+M3*X3。其中M为考核总分,满分为100分。M1为关键业绩指标即KPI,M2为工作态度,M3为工作能力,M1、M2、M3满分均为100分。X1、X2、X3分别为各项指标的权重,X1+X2+X3=1。
3.考核结果的反馈。考核不是目的,而是方法和手段,考核的目的是让被考核者了解自己在考核周期内业绩是否达到所定的标准,工作态度及工作能力与岗位要求是否匹配,从而达到提高绩效水平的目的。因此,考核结果必须及时反馈给被考核者,让其了解自己的绩效状况。考核结果的反馈最好采用面谈的方式进行,让其了解自己为什么会得到这样的分值,指出优点和不足点,并针对不足点提出改进意见。
三、销售人员考核结果的应用
考核结束后,要将绩效考核结果与员工在公司的利益和发展结合起来,将考核结果作为销售人员每月绩效工资和年度奖金发放、薪酬调整、职位晋升的依据,此外,也将考核结果应用到培训、休假、是否续聘等方面。
综上所述,通过KPI进行绩效管理,可以保证真正有助于组织战略目标实现的行为受到鼓励,建立以KPI为核心的销售人员考核体系,有利于明确销售人员努力的方向,可以落实工作重点,传递公司的价值导向,并最终实现企业绩效目标。
参考文献:
[1]饶 征 孙 波:以KPI为核心的绩效管理.北京:中国人民大学出版社,2003
[2]付亚和 许玉林:绩效管理.上海:复旦大学出版社,2006
[关键词] KPI 销售人员 考核体系
W公司成立于1999年,是一家集服装设计、生产加工和出口销售为一体的外贸型企业。随着公司规模的扩大,销售人员的数量的增加,销售人员的考核问题成为公司的突出问题,为W公司建立一套有效的以KPI为核心的销售人员考核体系是本文探讨的重点。
一、KPI理论基础
1.KPI的概念。KPI(关键绩效指标)是Key Performance Indicators的英文简写,是通过对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。为了深入理解KPI的内涵,我们可以从以下方面了解。第一,KPI是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的指标体系,它能明确表明员工所从事主要工作和当期主要任务的指标。因此,定量化和行为化是关键绩效指标的两个基本特征。第二,KPI是连接个体绩效与组织目标的一个桥梁,能体现对组织战略目标的增值作用。
2.KPI选取原则。确定KPI是构建KPI考核体系的关键环节,必须符合SMART原则。S代表的是具体的(Specific),指的是选择的考核指标必须是适度细化的,且与工作目标相吻合;M代表的是可衡量的(Measurable),指的是考核指标必须是数量化或行为化的,且衡量K指标的数据或信息是可得的;A代表的是可达到的(Attainable),指的是考核指标在付出努力的情况下是可实现的;R代表的是现实性(Realistic),指的是指标是实实在在,可证明的;T代表的是以时间为基础的(Time-based),指的是考虑时效性,关注效率。
二、构建以KPI为核心的考核体系对销售人员进行考核
1.确定销售人员的考核内容。从W公司的实际情况出发,确定对营销人员的考核内容为:工作业绩、工作态度、工作能力,其中对工作业绩的考核采取KPI方法,即对销售人员的关键业绩进行考核。
(1)使用KPI方法确定工作业绩考核内容。使用KPI方法确定工作业绩考核内容,期望能清晰描述销售人员的关键增值工作产出,且针对每一项工作产出能提出绩效指标和标准,并能对各项增值产出分配权重,为了能设计出合理的KPI,应该按照KPI指标制定步骤进行(见下图)。
通过KPI指标制定步骤,最终确定了W公司销售人员以KPI为核心的业绩指标为:a业务完成率=某一时期内实际完成的业务额/某一时期内计划完成的业务额×100%;b销售计划完成率W= X*60%+Y*40%(销售回款完成X=实际回款金额/计划回款金额,权重60% ;销售应收款完成率Y=实际应收款/计划应收款,权重 40%);c下单跟单的及时性,考查销售人员操作各款单的工作效率;d报告上交及时性,考查接单过程中处理突发事件的及时性;e定单输录的及时准确性,从而确保总生产订单的准确性。
(2)确定销售人员工作态度的考核内容。销售人员的考核重点虽然是业绩,但其工作态度也是重要的考查内容,结合公司具体情况,将工作态度指标确定为工作品质、费用控制、出勤率。
(3)确定销售人员工作能力的考核内容。工作能力较为抽象,评价要素多为主观性指标,主要包括沟通能力、影响力、决策能力、计划和执行能力。
2.根据选定的考核指标对销售人员进行分数评定。从企业现状及考核成本方面考虑,对销售人员的考核分季度考核和年度考核,采用百分制打分方式,考核分M=M1*X1+M2*X2+M3*X3。其中M为考核总分,满分为100分。M1为关键业绩指标即KPI,M2为工作态度,M3为工作能力,M1、M2、M3满分均为100分。X1、X2、X3分别为各项指标的权重,X1+X2+X3=1。
3.考核结果的反馈。考核不是目的,而是方法和手段,考核的目的是让被考核者了解自己在考核周期内业绩是否达到所定的标准,工作态度及工作能力与岗位要求是否匹配,从而达到提高绩效水平的目的。因此,考核结果必须及时反馈给被考核者,让其了解自己的绩效状况。考核结果的反馈最好采用面谈的方式进行,让其了解自己为什么会得到这样的分值,指出优点和不足点,并针对不足点提出改进意见。
三、销售人员考核结果的应用
考核结束后,要将绩效考核结果与员工在公司的利益和发展结合起来,将考核结果作为销售人员每月绩效工资和年度奖金发放、薪酬调整、职位晋升的依据,此外,也将考核结果应用到培训、休假、是否续聘等方面。
综上所述,通过KPI进行绩效管理,可以保证真正有助于组织战略目标实现的行为受到鼓励,建立以KPI为核心的销售人员考核体系,有利于明确销售人员努力的方向,可以落实工作重点,传递公司的价值导向,并最终实现企业绩效目标。
参考文献:
[1]饶 征 孙 波:以KPI为核心的绩效管理.北京:中国人民大学出版社,2003
[2]付亚和 许玉林:绩效管理.上海:复旦大学出版社,2006