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摘 要:本文在通过专用性人力资本与非人力资本和通用性人力资本的对比,总结出专用性人力资本特性的基础上,探讨了专用性人力资本的治理机制,并通过一个博弈模型分析了专用性人力资本如何参与组织租金的创造及分配。研究表明,专用性人力资本具有的主动性、不可替代性、边际生产力高等特性,决定了只有双边治理才是恰当的治理模式;专用性人力资本可以通过调整自身的努力水平来促使非人力资本出让部分组织租金,达到合作共赢的目的。
关键词:专用性人力资本;组织租金;治理机制;敲竹杠
中图分类号:F270 文献标识码:A 文章编号:1003-5192(2010)02-0027-05
The Governance Mechanism of Specific Human Capital andDistribution of Organization Rents
XIONG De-zhang, MENG Wei-dong
(School of Economics and Business Administration,Chongqing University, Chongqing 400044, China)
Abstract:The paper summarizes the characters of specific human capital through the comparsion it with non-human capital and general human capital, and studies the governance mechanism of specific human capital, and develops a game model, we analyze how do the specific human capital take part in the creation and distribution of organization rents. It’s shown, since the initiative, irreplaceable and high-margin production character of specific human capital, bi-lateral governance mechanism is the suitable governance mode. Through adjust its effort level, specific human capital could enjoy part of the organization rents and achieve win win.
Key words:specific human capital;organization rents;governance mechanism;hold up
1 引言
专用性资本在现代企业理论中有相当重要的地位,无论是交易成本经济学还是新产权理论都将专用性资本作为各自学派构建企业理论的核心,并且在这个方向上取得了丰硕的研究成果[1,2]。阿尔钦甚至认为:老板和雇员的关系问题,甚至企业为什么会存在的问题,都只有依靠资产专用性才能说明;否则就没有公认的道理来说明企业何以存在[2]。主流经济学家认为绝大多数情况下非人力资本相对于人力资本更具专用性[3],因而更偏向于对专用性非人力资本的研究,而忽略了专用性人力资本。然而,企业剩余是专用性人力资本和专用性非人力资本共同作用的结果,并且作为 “主动性资产”的专用性人力资本对于组织租金的创造起着更为重要的作用。
目前对于专用性人力资本的研究,主要集中在专用性人力资本的投资上[4～6],对于专用性人力资本的治理机制,也基本沿袭非人力资本的研究方法[7]。然而由于人力资本迥异于非人力资本,对人力资本的治理显然应该有别于非人力资本。在人力资本是否参与组织租金分配以及实现方式上,理论上也存在着严重的分歧。从风险承担的角度上,张维迎[8]、陆维杰[9]认为由于非人力资本承担了企业的风险,因此,剩余应该由非人力资本所有,而方竹兰则认为由于非人力资本可以在风险来临时退出企业,人力资本才是真正的风险承担者,因此人力资本所有者应该拥有企业剩余[10]。从组织租金创造的角度上,Aoki认为所有的专用性资本所有者都应该参与组织租金的分配[11],杨瑞龙、周业安则认为所有劳动者都参与了组织租金的创造[12],因而劳动者也应该分享组织剩余。因此,对专用性人力资本,无论是治理机制还是收益分配,需要更深入的研究。
由此可见,无论是从治理机制还是从收益分配上,重新审视和研究专用性人力资本都非常必要。这不仅可以完善专用性资本理论本身,而且通过对专用性人力资本认识的进一步深入,有利于根据专用性人力资本的自身特点,充分发挥专用性人力资本的作用,实现专用性人力资本所有者和企业之间的合作共赢。本文通过专用性人力资本与非人力资本和通用性人力资本的对比,总结出专用性人力资本特性,并在此基础上,研究专用性人力资本的治理机制和专用性人力资本如何参与组织租金的创造及分配。
2 专用性人力资本的特性
对于专用性人力资本,学者们给出了多种定义,在此,我们采用程德俊的定义[13],专用性人力资本主要包括:与特定时间和地点相关联的知识、操作特定机器设备的技能、关于特定的生产流程和信息沟通的知识、特定的工作团队和人际关系技能。因此,按照此解释,专用性人力资本的特点首先表现在与专用性非人力资本的区别上。与专用性非人力资本一样,专用性人力资本一旦离开特定的交易对象,其生产价值将大打折扣。但是非人力资本与其所有者可以分离,并且只要交易对象不变,非人力资本的控制权归属不影响其生产价值。而专用性人力资本与其载体不可分离,并且控制着劳动努力的供给。当人力资本产权束的一部分被限制或删除时,产权的主人可以将相应的人力资本“关闭”起来,并且被限制和删除的人力资本根本无法被集中到其他主体的手中而做同样的开发利用[14]。因此,同专用性非人力资本相比,专用性人力资本具有主动性和不可分离的特点。
此外,专用性人力资本的特点还表现在与通用性人力资本的区别上。一是形成方式不同。通用性人力资本主要通过正规的教育和培训形成,而对于专用性人力资本而言,则主要从企业或个人的专门投入中获得,其中“干中学”又是最主要的形式。二是专用性人力资本一般需要在特定的团队或者背景下形成,而通用性人力资本形成并不需要特定的背景。三是专用性人力资本的价值依赖于特定的生产团队,一旦离开这种生产团队,其使用价值将丧失殆尽,因而交易效率很低;而通用性人力资本的使用价值不依赖于特定的团队,交易效率较高。四是在付出努力相当的情况下,拥有专用性人力资本的劳动者在特定的岗位上的生产效率更高,而且无法被通用性人力资本所替代。因此同通用性人力资本相比,专用性人力资本具有交易效率低、生产率高和不可替代的特征。
3 专用性人力资本的治理机制
交易成本经济学认为[2],对于不同的资本,应根据专用性程度和交易频率采用不同的治理结构。按照这样的逻辑,既然专用性人力资本迥异于专用性非人力资本和通用性人力资本,那么所采用的治理模式也应有差别。然而,交易成本经济学主要针对非人力资本,对于专用性人力资本的治理机制,没有做出正面回答。
3.1 市场治理模式
学界普遍认为,计件工资制是一种针对人力资本的接近市场化的治理方式,比如张五常提出企业很难解释计件工资安排[15]。实际上,无论是市场上还是企业内,计件工资制都作为绩效与报酬严格挂钩的一种制度安排,我们可以在这种制度下考察专用性人力资本的治理。
在计件工资制度下,企业选择合理的单件工资率,劳动者根据工资率来决定自己的产出水平。以利润最大化为目标的企业只需要了解劳动者的劳动生产率和劳动者在市场上的保留收益就可以核定单件工资率;而劳动者只需要在给定的计件工资率下的收益不低于市场保留收益的前提下,选择合适的努力水平。在竞争性缔约过程中劳资双方博弈的均衡是不难达到的。在均衡条件下,企业无法通过降低单件工资率来获取更高的利润,而劳动者也无法通过偷懒来提高自身的福利水平。
但是,这种均衡只有针对通用性人力资本才能达成,在人力资本具有专用性的情况下,企业很难准确得知拥有专用性人力资本的劳动者的生产率,自然就难以确定合适的工资率,而劳动力边际成本向上倾斜的特性,导致在不同工资率下劳动者付出的努力水平不一样,也就是说,均衡可能是多重的。另外,由于专用性人力资本在市场上无法交易,当专用性人力资本的雇员(以S表示)生产率高于只有通用性人力资本的雇员(以G表示)时,企业若依旧按照雇员在市场上的保留收益来定价,那么雇员S将选择偷懒,即便是他的产出水平低于预期水平,只要不低于市场上只拥有相同通用性人力资本所有者能达到的产出水平,企业就没有理由终止与他的雇佣关系。在这种情况下,由于雇员只能得到市场上的保留收益,专用性人力资本将降低努力,劳资双方都不能从专用性人力资本可能带来的高生产力中获益。
事实上,怀特提供的案例研究表明[16],当员工掌握了替代者不具备的专用性人力资本时,如果企业提供的单件工资过低,那么员工将隐藏自己的工作能力,而一旦企业提高单件工资,则员工的生产率大幅提升。如果员工掌握的技能通用,存在外部替代者,那么便无法达到通过限制产出来提高计件工资的目的;如果企业得知工人的真实生产率和市场保留收益,也同样对工人限制产出的对策无计可施,提高计件工资仍然是让工人增加产出唯一的解决办法。
因此,计件制这种最接近于市场的治理模式,只是一种边际生产力和劳动报酬结合更紧密的分配方式,企业在面对专用性人力资本时,具有专用性人力资本的雇员将利用自己的优势与企业博弈并获得高于机会成本的收益,而通过调整自己努力程度来应对企业的定价机制,其本质上是一种双边治理。
3.2 权威治理模式
科斯认为,以权威代替价格机制是企业区别于市场的重要特点,之所以用权威取代价格机制,是因为运用价格机制是有成本的[17]。对于通用性人力资本,由于退出成本和转换成本,以及可能随时被潜在替代者替代的情况下,必须按照企业的要求,付出与合约规定相当的努力程度,才能得到对应的报酬。如果努力程度低于预期,那么合约将可能被终止或降低报酬,因此,通用性人力资本的努力程度和收益都将趋向于市场均衡状态。
威廉姆森认为,人力资本和非人力资本的用途越单一,就越难转作他用,交易成本也就更高,如果实行纵向一体化,统一治理,就可以节约交易成本[2]。按照威廉姆森的判断,对于专用性资本,如果实施统一治理,就能节约交易成本,因为“内部交易者比独立交易者更容易通融”[2]。对于人力资本而言,专用性越大,越应该用共同的所有权把连续生产的各个阶段统一起来[2]。那么对于专用性人力资本,权威治理是否有效呢?企业要对员工进行管理、监督和指导,必须有关于员工生产率和边际成本的信息,而这些信息通常都是孤立地以不完整、常常相互矛盾的知识碎片形式出现。尤其专用性人力资本,其信息更是各不相同,只有在该信息的决策由他进行或者在他的积极配合下进行,才能利用这种信息。因此,简单的权威单边治理缺乏足够的信息支持。一般地,企业对于雇员“将来要提供的劳动只是以一般条款规定一下”,具体细节则“留待以后由购买者决定”,而由于企业(雇主)不拥有关于专用性人力资本生产力和成本的全部信息,只能是将雇员安排在特定的岗位上,而这显然是不够的,其所能支配的,只不过是雇员的劳动时间,但是“企业雇用工人是为了进行生产……它想买的是工作的质量,而不仅是消耗在工作上的时间”[2]。法定的权威可以使雇员更遵守纪律、更服从规定,但是无法支配雇员的意志,使他尽其所能地贡献聪明才智。对于专用性人力资本而言,企业作为劳动的购买者,提出自己认为合适的价格,而雇员将根据企业提出的价格来决定自己的努力水平,这是一个典型用数量调整(努力程度的改变)代替价格调整的双边治理机制。如果我们把“激励”狭隘地理解为企业内部的制度安排,那么人力资本只可“激励”不可“压榨”的特点[14],将只适用于专用性人力资本。
由此可见,无论是类似市场的计件工资制或者权威治理模式,其本质都是双边治理,只不过是表现在绩效测度的方式上有区别而已。专用性人力资本具有的主动性、不可替代性、边际生产力高等特性,导致其有效的治理模式只能是双边治理。
4 专用性人力资本与组织租金的分配
企业的组织租金是专用性人力资本与专用性非人力资本共同合作的产物,但是,由于团队生产背景下不同要素的贡献不可分离,加之外部环境的不确定性,因而无法确定组织租金的大小和不同要素对组织租金的贡献,组织租金就成了巴泽尔意义上的“公共领域”。同时,由于专用性人力资本与其所有者不可分离和主动性的特性,无法像专用性非人力资本一样可以通过纵向一体化来解决合作剩余的分配问题,因而可能导致“敲竹杠”。那么企业内交易各方如何解决“敲竹杠”问题,组织租金又如何分配呢?
4.1 双边治理下的“敲竹杠”行为
首先考察专用性非人力资本试图独占组织租金的情况。在现代企业制度中,非人力资本所有者通过股东会、董事会控制企业,通过认可和监督决策来实施企业控制权,而企业内的人力资本则处于提议和贯彻决策的地位。而由于人力资本的专用性特征,其专用性部分在除了特定经济组织之外没有市场可供交易,非人力资本所有者便可以选择只对其通用部分支付报酬的“敲竹杠”策略,完全占有组织租金。但是基于人力资本不同于非人力资本的特性,这个策略可能失效。人力资本区别于非人力资本最重要的特点是其主动性特征,如果人力资本所有者不主动发挥其个人能动性,即便是最严格的监督,也很难达到应有的生产力。对于通用性人力资本,市场替代者的存在为在位者努力工作提供了一个激励,在监督之下,必须付出符合合约规定的努力程度。但是对于专用性人力资本,由于缺乏合适的替代要素,以及专用性带来的信息不对称,简单的监督是远远不足以调动其积极性的。青木昌彦认为专用性人力资本所有者如果能以退出相威胁,企业便能出让部分组织租金给人力资本所有者[10]。事实上,专用性人力资本所有者根本不需要退出企业,一旦专用性人力资本得不到合理报酬,便可能隐藏其人力资本,用偷懒的方式降低个人乃至团队的整体绩效向企业施压。为了换取专用性人力资本所有者的合作,企业不得不出让部分合作剩余。
人力资本所有者对非人力资本“敲竹杠”的研究也由来已久,国外学者称之“代理成本”[18],国内学者称之“工资侵蚀利润”。由于企业的资产实际上处于企业内的人力资本控制下,因此股东投入的资本会被雇员滥用或者利润会被实际控制人侵蚀。但是,在重复博弈的背景下,这种做法很容易被发现,且一旦被发现,这些雇员将被拥有企业最终控制权的股东解雇。而一旦被解雇,其拥有的专用性人力资本将变得毫无价值,因此雇员意图欺诈的动机也很难变为现实。不可否认,拥有专用性人力资本的雇员在特定企业得到的报酬可能高于其机会成本,但是,这种超额报酬来自于其对团队的贡献高于其替代者可能给团队带来的贡献,并且这种超额收益也是有限度的,一旦超过一定限度,他们将面临被解雇的风险。因此,拥有专用性人力资本的雇员所能索取的组织租金必须在双方都能接受的范围内,而不是任意敲竹杠。
关键词:专用性人力资本;组织租金;治理机制;敲竹杠
中图分类号:F270 文献标识码:A 文章编号:1003-5192(2010)02-0027-05
The Governance Mechanism of Specific Human Capital andDistribution of Organization Rents
XIONG De-zhang, MENG Wei-dong
(School of Economics and Business Administration,Chongqing University, Chongqing 400044, China)
Abstract:The paper summarizes the characters of specific human capital through the comparsion it with non-human capital and general human capital, and studies the governance mechanism of specific human capital, and develops a game model, we analyze how do the specific human capital take part in the creation and distribution of organization rents. It’s shown, since the initiative, irreplaceable and high-margin production character of specific human capital, bi-lateral governance mechanism is the suitable governance mode. Through adjust its effort level, specific human capital could enjoy part of the organization rents and achieve win win.
Key words:specific human capital;organization rents;governance mechanism;hold up
1 引言
专用性资本在现代企业理论中有相当重要的地位,无论是交易成本经济学还是新产权理论都将专用性资本作为各自学派构建企业理论的核心,并且在这个方向上取得了丰硕的研究成果[1,2]。阿尔钦甚至认为:老板和雇员的关系问题,甚至企业为什么会存在的问题,都只有依靠资产专用性才能说明;否则就没有公认的道理来说明企业何以存在[2]。主流经济学家认为绝大多数情况下非人力资本相对于人力资本更具专用性[3],因而更偏向于对专用性非人力资本的研究,而忽略了专用性人力资本。然而,企业剩余是专用性人力资本和专用性非人力资本共同作用的结果,并且作为 “主动性资产”的专用性人力资本对于组织租金的创造起着更为重要的作用。
目前对于专用性人力资本的研究,主要集中在专用性人力资本的投资上[4～6],对于专用性人力资本的治理机制,也基本沿袭非人力资本的研究方法[7]。然而由于人力资本迥异于非人力资本,对人力资本的治理显然应该有别于非人力资本。在人力资本是否参与组织租金分配以及实现方式上,理论上也存在着严重的分歧。从风险承担的角度上,张维迎[8]、陆维杰[9]认为由于非人力资本承担了企业的风险,因此,剩余应该由非人力资本所有,而方竹兰则认为由于非人力资本可以在风险来临时退出企业,人力资本才是真正的风险承担者,因此人力资本所有者应该拥有企业剩余[10]。从组织租金创造的角度上,Aoki认为所有的专用性资本所有者都应该参与组织租金的分配[11],杨瑞龙、周业安则认为所有劳动者都参与了组织租金的创造[12],因而劳动者也应该分享组织剩余。因此,对专用性人力资本,无论是治理机制还是收益分配,需要更深入的研究。
由此可见,无论是从治理机制还是从收益分配上,重新审视和研究专用性人力资本都非常必要。这不仅可以完善专用性资本理论本身,而且通过对专用性人力资本认识的进一步深入,有利于根据专用性人力资本的自身特点,充分发挥专用性人力资本的作用,实现专用性人力资本所有者和企业之间的合作共赢。本文通过专用性人力资本与非人力资本和通用性人力资本的对比,总结出专用性人力资本特性,并在此基础上,研究专用性人力资本的治理机制和专用性人力资本如何参与组织租金的创造及分配。
2 专用性人力资本的特性
对于专用性人力资本,学者们给出了多种定义,在此,我们采用程德俊的定义[13],专用性人力资本主要包括:与特定时间和地点相关联的知识、操作特定机器设备的技能、关于特定的生产流程和信息沟通的知识、特定的工作团队和人际关系技能。因此,按照此解释,专用性人力资本的特点首先表现在与专用性非人力资本的区别上。与专用性非人力资本一样,专用性人力资本一旦离开特定的交易对象,其生产价值将大打折扣。但是非人力资本与其所有者可以分离,并且只要交易对象不变,非人力资本的控制权归属不影响其生产价值。而专用性人力资本与其载体不可分离,并且控制着劳动努力的供给。当人力资本产权束的一部分被限制或删除时,产权的主人可以将相应的人力资本“关闭”起来,并且被限制和删除的人力资本根本无法被集中到其他主体的手中而做同样的开发利用[14]。因此,同专用性非人力资本相比,专用性人力资本具有主动性和不可分离的特点。
此外,专用性人力资本的特点还表现在与通用性人力资本的区别上。一是形成方式不同。通用性人力资本主要通过正规的教育和培训形成,而对于专用性人力资本而言,则主要从企业或个人的专门投入中获得,其中“干中学”又是最主要的形式。二是专用性人力资本一般需要在特定的团队或者背景下形成,而通用性人力资本形成并不需要特定的背景。三是专用性人力资本的价值依赖于特定的生产团队,一旦离开这种生产团队,其使用价值将丧失殆尽,因而交易效率很低;而通用性人力资本的使用价值不依赖于特定的团队,交易效率较高。四是在付出努力相当的情况下,拥有专用性人力资本的劳动者在特定的岗位上的生产效率更高,而且无法被通用性人力资本所替代。因此同通用性人力资本相比,专用性人力资本具有交易效率低、生产率高和不可替代的特征。
3 专用性人力资本的治理机制
交易成本经济学认为[2],对于不同的资本,应根据专用性程度和交易频率采用不同的治理结构。按照这样的逻辑,既然专用性人力资本迥异于专用性非人力资本和通用性人力资本,那么所采用的治理模式也应有差别。然而,交易成本经济学主要针对非人力资本,对于专用性人力资本的治理机制,没有做出正面回答。
3.1 市场治理模式
学界普遍认为,计件工资制是一种针对人力资本的接近市场化的治理方式,比如张五常提出企业很难解释计件工资安排[15]。实际上,无论是市场上还是企业内,计件工资制都作为绩效与报酬严格挂钩的一种制度安排,我们可以在这种制度下考察专用性人力资本的治理。
在计件工资制度下,企业选择合理的单件工资率,劳动者根据工资率来决定自己的产出水平。以利润最大化为目标的企业只需要了解劳动者的劳动生产率和劳动者在市场上的保留收益就可以核定单件工资率;而劳动者只需要在给定的计件工资率下的收益不低于市场保留收益的前提下,选择合适的努力水平。在竞争性缔约过程中劳资双方博弈的均衡是不难达到的。在均衡条件下,企业无法通过降低单件工资率来获取更高的利润,而劳动者也无法通过偷懒来提高自身的福利水平。
但是,这种均衡只有针对通用性人力资本才能达成,在人力资本具有专用性的情况下,企业很难准确得知拥有专用性人力资本的劳动者的生产率,自然就难以确定合适的工资率,而劳动力边际成本向上倾斜的特性,导致在不同工资率下劳动者付出的努力水平不一样,也就是说,均衡可能是多重的。另外,由于专用性人力资本在市场上无法交易,当专用性人力资本的雇员(以S表示)生产率高于只有通用性人力资本的雇员(以G表示)时,企业若依旧按照雇员在市场上的保留收益来定价,那么雇员S将选择偷懒,即便是他的产出水平低于预期水平,只要不低于市场上只拥有相同通用性人力资本所有者能达到的产出水平,企业就没有理由终止与他的雇佣关系。在这种情况下,由于雇员只能得到市场上的保留收益,专用性人力资本将降低努力,劳资双方都不能从专用性人力资本可能带来的高生产力中获益。
事实上,怀特提供的案例研究表明[16],当员工掌握了替代者不具备的专用性人力资本时,如果企业提供的单件工资过低,那么员工将隐藏自己的工作能力,而一旦企业提高单件工资,则员工的生产率大幅提升。如果员工掌握的技能通用,存在外部替代者,那么便无法达到通过限制产出来提高计件工资的目的;如果企业得知工人的真实生产率和市场保留收益,也同样对工人限制产出的对策无计可施,提高计件工资仍然是让工人增加产出唯一的解决办法。
因此,计件制这种最接近于市场的治理模式,只是一种边际生产力和劳动报酬结合更紧密的分配方式,企业在面对专用性人力资本时,具有专用性人力资本的雇员将利用自己的优势与企业博弈并获得高于机会成本的收益,而通过调整自己努力程度来应对企业的定价机制,其本质上是一种双边治理。
3.2 权威治理模式
科斯认为,以权威代替价格机制是企业区别于市场的重要特点,之所以用权威取代价格机制,是因为运用价格机制是有成本的[17]。对于通用性人力资本,由于退出成本和转换成本,以及可能随时被潜在替代者替代的情况下,必须按照企业的要求,付出与合约规定相当的努力程度,才能得到对应的报酬。如果努力程度低于预期,那么合约将可能被终止或降低报酬,因此,通用性人力资本的努力程度和收益都将趋向于市场均衡状态。
威廉姆森认为,人力资本和非人力资本的用途越单一,就越难转作他用,交易成本也就更高,如果实行纵向一体化,统一治理,就可以节约交易成本[2]。按照威廉姆森的判断,对于专用性资本,如果实施统一治理,就能节约交易成本,因为“内部交易者比独立交易者更容易通融”[2]。对于人力资本而言,专用性越大,越应该用共同的所有权把连续生产的各个阶段统一起来[2]。那么对于专用性人力资本,权威治理是否有效呢?企业要对员工进行管理、监督和指导,必须有关于员工生产率和边际成本的信息,而这些信息通常都是孤立地以不完整、常常相互矛盾的知识碎片形式出现。尤其专用性人力资本,其信息更是各不相同,只有在该信息的决策由他进行或者在他的积极配合下进行,才能利用这种信息。因此,简单的权威单边治理缺乏足够的信息支持。一般地,企业对于雇员“将来要提供的劳动只是以一般条款规定一下”,具体细节则“留待以后由购买者决定”,而由于企业(雇主)不拥有关于专用性人力资本生产力和成本的全部信息,只能是将雇员安排在特定的岗位上,而这显然是不够的,其所能支配的,只不过是雇员的劳动时间,但是“企业雇用工人是为了进行生产……它想买的是工作的质量,而不仅是消耗在工作上的时间”[2]。法定的权威可以使雇员更遵守纪律、更服从规定,但是无法支配雇员的意志,使他尽其所能地贡献聪明才智。对于专用性人力资本而言,企业作为劳动的购买者,提出自己认为合适的价格,而雇员将根据企业提出的价格来决定自己的努力水平,这是一个典型用数量调整(努力程度的改变)代替价格调整的双边治理机制。如果我们把“激励”狭隘地理解为企业内部的制度安排,那么人力资本只可“激励”不可“压榨”的特点[14],将只适用于专用性人力资本。
由此可见,无论是类似市场的计件工资制或者权威治理模式,其本质都是双边治理,只不过是表现在绩效测度的方式上有区别而已。专用性人力资本具有的主动性、不可替代性、边际生产力高等特性,导致其有效的治理模式只能是双边治理。
4 专用性人力资本与组织租金的分配
企业的组织租金是专用性人力资本与专用性非人力资本共同合作的产物,但是,由于团队生产背景下不同要素的贡献不可分离,加之外部环境的不确定性,因而无法确定组织租金的大小和不同要素对组织租金的贡献,组织租金就成了巴泽尔意义上的“公共领域”。同时,由于专用性人力资本与其所有者不可分离和主动性的特性,无法像专用性非人力资本一样可以通过纵向一体化来解决合作剩余的分配问题,因而可能导致“敲竹杠”。那么企业内交易各方如何解决“敲竹杠”问题,组织租金又如何分配呢?
4.1 双边治理下的“敲竹杠”行为
首先考察专用性非人力资本试图独占组织租金的情况。在现代企业制度中,非人力资本所有者通过股东会、董事会控制企业,通过认可和监督决策来实施企业控制权,而企业内的人力资本则处于提议和贯彻决策的地位。而由于人力资本的专用性特征,其专用性部分在除了特定经济组织之外没有市场可供交易,非人力资本所有者便可以选择只对其通用部分支付报酬的“敲竹杠”策略,完全占有组织租金。但是基于人力资本不同于非人力资本的特性,这个策略可能失效。人力资本区别于非人力资本最重要的特点是其主动性特征,如果人力资本所有者不主动发挥其个人能动性,即便是最严格的监督,也很难达到应有的生产力。对于通用性人力资本,市场替代者的存在为在位者努力工作提供了一个激励,在监督之下,必须付出符合合约规定的努力程度。但是对于专用性人力资本,由于缺乏合适的替代要素,以及专用性带来的信息不对称,简单的监督是远远不足以调动其积极性的。青木昌彦认为专用性人力资本所有者如果能以退出相威胁,企业便能出让部分组织租金给人力资本所有者[10]。事实上,专用性人力资本所有者根本不需要退出企业,一旦专用性人力资本得不到合理报酬,便可能隐藏其人力资本,用偷懒的方式降低个人乃至团队的整体绩效向企业施压。为了换取专用性人力资本所有者的合作,企业不得不出让部分合作剩余。
人力资本所有者对非人力资本“敲竹杠”的研究也由来已久,国外学者称之“代理成本”[18],国内学者称之“工资侵蚀利润”。由于企业的资产实际上处于企业内的人力资本控制下,因此股东投入的资本会被雇员滥用或者利润会被实际控制人侵蚀。但是,在重复博弈的背景下,这种做法很容易被发现,且一旦被发现,这些雇员将被拥有企业最终控制权的股东解雇。而一旦被解雇,其拥有的专用性人力资本将变得毫无价值,因此雇员意图欺诈的动机也很难变为现实。不可否认,拥有专用性人力资本的雇员在特定企业得到的报酬可能高于其机会成本,但是,这种超额报酬来自于其对团队的贡献高于其替代者可能给团队带来的贡献,并且这种超额收益也是有限度的,一旦超过一定限度,他们将面临被解雇的风险。因此,拥有专用性人力资本的雇员所能索取的组织租金必须在双方都能接受的范围内,而不是任意敲竹杠。