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最近看到很多关于中年职场危机的讨论,比如:“35岁以上的HR有必要转型做‘乙方专业人士’吗?”“35岁之后如果不升职,HR还能干啥?”诸如此类的讨论令人感到焦虑。不知道从什么时候开始,本应是厚积薄发的35岁黄金年龄,却成了划分职业发展波峰波谷的分割线。细究起来,其实令人焦虑的并不是年龄本身,而是随着年龄增长逐渐丧失的职场竞争力。多年机械重复的工作很容易将HR困在框架当中,以至于当一些机会摆在面前时,才发现自己才疏学浅,于是迫不得已只能接受那些“假选择”。
俗话说:“常将有日思无日,常将有时思无时。” HR要避免江郎才尽的结局,就要从现在开始提升自我,即使日积跬步,假以时日也是一笔不小的精神财富。以下是我总结的积累职场竞争力的七个习惯,希望对HR同仁们有所助益。
如果HR希望日后独立运营一家猎头公司,或在该领域被封为“猎神”,可以重点培养以下两个习惯。
●每天在领英上添加人选,在脉脉上提升影响力
领英和脉脉可以说是目前应用最广泛的职场社交软件,也是目前猎头寻访候选人的重要渠道之一。身为HR,在寻人方面必须未雨绸缪。如果直到接到招聘任务时才忙着去搜索潜在候选人,往往为时已晚。一是需要占用大量时间去搜索,忙乱之中不一定能搜索到合心的人才,而其他猎头顾问或许早已捷足先登;二是与人选之间的信任需要花时间去维护,如果没有前期的打招呼、刷存在、聊家常,指望开门见山、带着功利目的地询问对方“是否考虑新的机会”,得到的回答几乎都是否定的。所以说,增加人脉宜趁早。那么加人要怎么加呢?当然要讲究一点小技巧:
每天加三个人效果更好:如果你希望有朝一日成为领域内的顶级猎头顾问,那么从现在开始每天就要在领英、脉脉上加人。设想一下,如果每天添加1位人选,一年就是365位;如果每天添加3位,一年就超过千人。短则两三年,长则四五年,你就能将领域内值得关注的精英候选人覆盖到八成,这是多么宝贵的人脉财富呀。
特定领域要盯牢:为什么要强调“特定领域”呢?一方面,猎头做到顶级,一定是专注于特定领域、特定行业,因为专注,所以专业;另一方面,围绕特定领域可以让我们在找人、加人的时候更有针对性,更加聚焦,更加精准。我的一位朋友希望成为独立讲师,现在他就在有计划地储备乙方咨询公司的联系人,也进一步了解哪些课题更受市场欢迎。
雪球越滚名气越高:我们在添加好友时,都希望能够结识领域内的牛人、高手。那么我们怎么去确认人选是不是“厉害”呢?一是看其毕业院校,二是看其任职公司。如果这两者都不很过硬,那就去看他在领英上拥有的好友数量、在脉脉上具有的影响力值。当我们每天坚持加人、持续提升影响力的时候,也存在“滚雪球”效应,越到后面,雪球滚得越大,影响力值越高,别人主动加你的次数也会越多,也就不需要你再四处寻人了。
●用心对待关键人脉,建立人脉档案
如果让你利用人脉资源结识小米创始人雷军,你会怎么做呢?分享一个关于“六度人脉理论”的真实故事:曾经的“小米第二帅”周受资,入职小米之前,在一家刚进入中国的俄罗斯风头公司负责战略采购(Sourcing),即搜索那些值得投资的项目,并进行初步评估。而当时的雷军已经是知名度颇高的天使投资人了,他们既不认识,也没有可委托的关系。要怎么够得上雷军呢?周受资先是通过此前建立的人脉,认识了雷军个人天使投资的初创公司创始人,再通过这些人的引见,最终总算见到了雷军。
说起来这个过程好像并不复杂,但关键问题是,这些人为什么愿意帮你引见呢?公开的媒体报道没有透露更多的细节,但我们也可以猜测周受资一定花费了大量心血。
所以,通过“每天加人”这个习惯扩大了人脉圈之后,我们就要想方设法提高人脉的质量,其中最重要的就是那些有可能产生裂变的关键人脉。这需要我们自己去识别,虽然这种“区别对待”看上去非常功利,但却符合帕累托定律。
我们也可以为关键人脉建立一份档案,详细记录关于他们的信息,从最常见的生日,到他们经常打卡的地点,甚至喜欢的奶茶品牌与口味……把他们想象成你的爱豆,去了解他的方方面面并且熟记于心。这样当你有一天因为工作原因要和他们面对面接触时,才能有据可依,迅速破冰而不至于因无话可谈陷入尴尬。
HR如果想在某一领域搭上“知识经济”这趟车,走上培训讲师的发展道路,可以重点培养以下两个习惯,来帮助自己扩充知识储备。
●有意识地收集整理概念、故事、案例、工具、模型等
互联网是一个巨大的存储器,我们也习惯了遇到问题“百度一下”或“搜一搜”,但是面对浩瀚的信息海洋,即便我们从关键词搜索开始,经过相关性过滤、辨识真假,再到信息加工直至最终应用,也要花去大量的时间。况且很多即兴发挥的场合也不允许我们使用电脑或手机,所以建立一个自己的“存储器”很有必要。
所谓知识储备,其实就是把可能会用到的知识存储起来,需要时随时从“存储器”里调用即可。钱钟书先生被学界誉为“照相机式记忆”,从先秦到现代,从诗词到戏曲,旁征博引,信手拈来,行云流水,自然成文。外人看到的是“天才”,但背后其实是他做笔记、三读四读等下的苦功,这就是完善知识储备的具体行为。
收集整理的内容包含哪些呢?举例来说,很多HR对心理学感兴趣,也阅读了很多相关的文章,自我感觉学到不少知识,可是当在实际生活和工作中遇到某个现象时,觉得符合某个心理学效應,却怎么也想不出相关的专业术语。这就是平时缺少积累的缘故。看似学了很多东西,实则都是蜻蜓点水,一带而过。所以,我们要把一些重要的概念、定义以思维导图或文档的形式记录下来,便于以后翻阅。
一些故事和鲜活的案例也尽量记录下来,比如德鲁克的“三个石匠的故事”,明茨伯格“东方航空因为炒鸡蛋倒闭的故事”,咨询公司常讲的“放羊人与砍柴人的故事”等等,如果某个故事与自己的发展方向相关,就把它保存下来。去年有一部关于房产中介的电视剧《安家》,里面就有很多素材:关于挖掘需求——房似锦如何才能卖出“跑道房”;关于价值观——房似锦是否要和骗子鲁天师合作;关于员工成长——“打卡员工”朱闪闪的蜕变等。
俗话说:“常将有日思无日,常将有时思无时。” HR要避免江郎才尽的结局,就要从现在开始提升自我,即使日积跬步,假以时日也是一笔不小的精神财富。以下是我总结的积累职场竞争力的七个习惯,希望对HR同仁们有所助益。
关于人脉网络
如果HR希望日后独立运营一家猎头公司,或在该领域被封为“猎神”,可以重点培养以下两个习惯。
●每天在领英上添加人选,在脉脉上提升影响力
领英和脉脉可以说是目前应用最广泛的职场社交软件,也是目前猎头寻访候选人的重要渠道之一。身为HR,在寻人方面必须未雨绸缪。如果直到接到招聘任务时才忙着去搜索潜在候选人,往往为时已晚。一是需要占用大量时间去搜索,忙乱之中不一定能搜索到合心的人才,而其他猎头顾问或许早已捷足先登;二是与人选之间的信任需要花时间去维护,如果没有前期的打招呼、刷存在、聊家常,指望开门见山、带着功利目的地询问对方“是否考虑新的机会”,得到的回答几乎都是否定的。所以说,增加人脉宜趁早。那么加人要怎么加呢?当然要讲究一点小技巧:
每天加三个人效果更好:如果你希望有朝一日成为领域内的顶级猎头顾问,那么从现在开始每天就要在领英、脉脉上加人。设想一下,如果每天添加1位人选,一年就是365位;如果每天添加3位,一年就超过千人。短则两三年,长则四五年,你就能将领域内值得关注的精英候选人覆盖到八成,这是多么宝贵的人脉财富呀。
特定领域要盯牢:为什么要强调“特定领域”呢?一方面,猎头做到顶级,一定是专注于特定领域、特定行业,因为专注,所以专业;另一方面,围绕特定领域可以让我们在找人、加人的时候更有针对性,更加聚焦,更加精准。我的一位朋友希望成为独立讲师,现在他就在有计划地储备乙方咨询公司的联系人,也进一步了解哪些课题更受市场欢迎。
雪球越滚名气越高:我们在添加好友时,都希望能够结识领域内的牛人、高手。那么我们怎么去确认人选是不是“厉害”呢?一是看其毕业院校,二是看其任职公司。如果这两者都不很过硬,那就去看他在领英上拥有的好友数量、在脉脉上具有的影响力值。当我们每天坚持加人、持续提升影响力的时候,也存在“滚雪球”效应,越到后面,雪球滚得越大,影响力值越高,别人主动加你的次数也会越多,也就不需要你再四处寻人了。
●用心对待关键人脉,建立人脉档案
如果让你利用人脉资源结识小米创始人雷军,你会怎么做呢?分享一个关于“六度人脉理论”的真实故事:曾经的“小米第二帅”周受资,入职小米之前,在一家刚进入中国的俄罗斯风头公司负责战略采购(Sourcing),即搜索那些值得投资的项目,并进行初步评估。而当时的雷军已经是知名度颇高的天使投资人了,他们既不认识,也没有可委托的关系。要怎么够得上雷军呢?周受资先是通过此前建立的人脉,认识了雷军个人天使投资的初创公司创始人,再通过这些人的引见,最终总算见到了雷军。
说起来这个过程好像并不复杂,但关键问题是,这些人为什么愿意帮你引见呢?公开的媒体报道没有透露更多的细节,但我们也可以猜测周受资一定花费了大量心血。
所以,通过“每天加人”这个习惯扩大了人脉圈之后,我们就要想方设法提高人脉的质量,其中最重要的就是那些有可能产生裂变的关键人脉。这需要我们自己去识别,虽然这种“区别对待”看上去非常功利,但却符合帕累托定律。
我们也可以为关键人脉建立一份档案,详细记录关于他们的信息,从最常见的生日,到他们经常打卡的地点,甚至喜欢的奶茶品牌与口味……把他们想象成你的爱豆,去了解他的方方面面并且熟记于心。这样当你有一天因为工作原因要和他们面对面接触时,才能有据可依,迅速破冰而不至于因无话可谈陷入尴尬。
关于知识储备
HR如果想在某一领域搭上“知识经济”这趟车,走上培训讲师的发展道路,可以重点培养以下两个习惯,来帮助自己扩充知识储备。
●有意识地收集整理概念、故事、案例、工具、模型等
互联网是一个巨大的存储器,我们也习惯了遇到问题“百度一下”或“搜一搜”,但是面对浩瀚的信息海洋,即便我们从关键词搜索开始,经过相关性过滤、辨识真假,再到信息加工直至最终应用,也要花去大量的时间。况且很多即兴发挥的场合也不允许我们使用电脑或手机,所以建立一个自己的“存储器”很有必要。
所谓知识储备,其实就是把可能会用到的知识存储起来,需要时随时从“存储器”里调用即可。钱钟书先生被学界誉为“照相机式记忆”,从先秦到现代,从诗词到戏曲,旁征博引,信手拈来,行云流水,自然成文。外人看到的是“天才”,但背后其实是他做笔记、三读四读等下的苦功,这就是完善知识储备的具体行为。
收集整理的内容包含哪些呢?举例来说,很多HR对心理学感兴趣,也阅读了很多相关的文章,自我感觉学到不少知识,可是当在实际生活和工作中遇到某个现象时,觉得符合某个心理学效應,却怎么也想不出相关的专业术语。这就是平时缺少积累的缘故。看似学了很多东西,实则都是蜻蜓点水,一带而过。所以,我们要把一些重要的概念、定义以思维导图或文档的形式记录下来,便于以后翻阅。
一些故事和鲜活的案例也尽量记录下来,比如德鲁克的“三个石匠的故事”,明茨伯格“东方航空因为炒鸡蛋倒闭的故事”,咨询公司常讲的“放羊人与砍柴人的故事”等等,如果某个故事与自己的发展方向相关,就把它保存下来。去年有一部关于房产中介的电视剧《安家》,里面就有很多素材:关于挖掘需求——房似锦如何才能卖出“跑道房”;关于价值观——房似锦是否要和骗子鲁天师合作;关于员工成长——“打卡员工”朱闪闪的蜕变等。