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摘要: 通过剖析部分高职院校图书馆人力资源现状和现实工作的目标要求,论证图书馆实施以人才资源管理为主要内容的组织变革的必要性,提出现阶段高职院校图书馆运用现代化人力资源管理进行组织变革的基本对策。
关键词: 高职院校;图书馆;人力资源;管理
中图分类号:G47文献标识码:A文章编号:1671-7597(2010)0420191-01
人力资源管理是高职院校图书馆管理的重要课题。人力资源在国内外企业界从20世纪80年代始得到普遍的重视。人力资源是现代社会资源中最重要、最活跃的生产要素,尤其是全世界人才之争风起云涌,吸引人才、培训人才成为各个国家、各个行业、各个企业具有战略意义的工作。相对来说,我国高职院校图书馆对人力资源似乎还没有引起足够的重视。这不仅可以从人们的管理理念得到证实,而且也体现现在图书馆人力资源的现状上。因而在最大程度地调动馆员的工作热情和积极性,使其潜能尽可能地释放出来,创造高绩效,推动图书馆事业快速发展,就必须对影响图书馆人力资源管理的诸多制约因素进行分析,找出其对策,这样才能真正适应网络和知识经济时代发展的新形势。
1 当前高职院校图书馆人员管理中存在的问题
由于多数高职院校的经费来源主渠道是财政拨款,所以学校图书馆基本不考虑人力资源的成本问题,不讲究投入产出,在人事管理上侧重编制管理,忽视人力资本管理,图书馆工作人员的职级和待遇基本上是按行政干部的管理模式进行管理,在这种环境中,高职院校图书馆人员管理上必然存在许多不合理的地方,具体表现在以下几方面:
1)人员的任用和选拔采取的是在图书馆内部或学院内部的岗位聘任制。学院在从社会引进人才和应届毕业生的接受上,对图书馆方面的要求考虑很少或基本不考虑。图书馆人员的职称、性别、专业、知识、年龄比例结构很不合理。
2)人员任用上受非专业因素干扰较大,没有合适的人员全部安排到合适的岗位上。人员任用虽然是按照职称和资历,但是高级职称人员和中级职称人员的工作岗位却区别不大,中级职称人员和初级职称人员、工人的工作也没有明显区别,一些岗位上高级职称人员与工人从事相同的工作。
3)人员的培养缺乏规划和指导,很多高职院校图书馆对人员的培养处于无作为管理状态。近年来不少馆员为了达到岗位所要求的文凭都自发地进修学习,但是图书馆对馆员进修学习没有提出专业方向上的建议和导向。图书馆也不太注意对馆员进行有针对性的技能培训,很少组织人员外出学习交流。
4)人员的考评激励体系不合理。图书馆人员考评大多数是由学院人事部门和图书馆领导组织,确定优秀、合格及不合格人员的比例,由图书馆内部通过计分投票选出先进。评选过程中个人情感、小团体利益和非正式群体的影响作用很大,使考评结果很难做到客观、公正,对工作很难起到积极的导向作用。“考评没有图书馆界专家和信息用户代表的参与,整个考评就缺乏真实有效、客观公正而又科学合理的依据”。以这样的考评结果对人员进行激励,其结果往往是适得其反。另外,图书馆不重视对员工的激励,仅有的激励方式也简单而不系统。这些问题的存在严重制约了图书馆的发展。
2 改进人力资源管理的必要性
虽然高职院校图书馆与普通本科院校图书馆在工作范围的广度和深度、服务水平和层次上有一定的差异,但是所面临的技术、客户等环境基本是相近的,为教学科研服务作为图书馆中心工作的性质是相同的。适应于高等职业教育发展的图书馆,其服务职能已不仅仅局限于普通的文献借阅和加工整理,而是在充分利用现代技术和手段来获取的各种信息资源下,使图书馆服务的方式和内容更加丰富多彩,逐步摆脱传统图书馆以手工操作为主的简单性服务,向依靠综合文献信息技术提供智能型、个性化服务的方向转变。
1)服务的内容和形式更加丰富多样。随着现代技术的发展,图书馆的外部信息环境和内部业务运转机制发生了重大的变化。图书馆除了要进行传统的纸质文献加工处理外,在数字化文献资源的采集加工等方面,以新的方式组织、控制、选择和传播信息,建立辐射型的开放服务系统已成为高职院校图书馆重要的工作内容。要求图书馆不断探索新的、更高效的服务形式,把主要的目标和工作重心转向如何通过多渠道、多方式搜集信息,如何多方面、多形式地提供各类不同的信息服务,满足各种不同层次读者的需求。
2)对馆员的技术和素质提出更高的要求。数字化信息资源的出现和不断增多,极大地丰富了信息资源和服务的内容。随着各种数据库的不断问世,各类电子出版物的出版和纸质印刷本的数字化转换日益增多,数字化信息资源已逐渐成为高职院校图书馆信息资源的重要组成部分,读者服务内容也将由纸质印刷本的馆藏存取,向数字化信息资源提供方面拓展。这些工作将图书馆的职能转换成为一个概念全新、功能增强的现代化信息中心,图书馆员也不再是传统意义上的图书管理员,而要让自己真正担当起信息组织者、向导者、管理者及信息顾问等角色。他们既是图书馆员,又是学院图书馆不断发展进步的参与者,显然,原有的知识和技能已经远远不能适应现代化高职院校图书馆的工作需要。当今高职院校的图书馆必须具有较强的进取意识、学习能力及广博的专业知识,要有极强的洞察力、创造力,敏锐的思维和强烈的事业心,只有这样才有可能尽自己的职责,自由地驾驭各种资源,才有可能为读者做出正确的咨询,为学院的教学科研提供可靠的信息保障。
3 高职院校图书馆人力资源管理的对策
3.1 树立人力资源管理的新理念
要树立人力资源是现代图书馆最重要的资源理念。随着网络时代的到来,现代图书馆正处于藏书楼转向自动化、数字化、网络化等技术手段,对馆藏信息资源进行加工、存储和流通,更好地为读者提供文献信息服务时期。图书馆员作为知识和智力的载体,在图书馆的生存和发展过程中已成为首要因素。优秀的图书馆员成为图书馆最重要的资源。因此,高职院校图书馆的发展必须依靠图书馆员,充分调动他们的积极性。而现代人力资源管理理论的核心正是强调对人的重视,强调人的主体地位的真正确立。图书馆的采访、编目、信息咨询等业务工作学术性、技术性、专业性强,一般都由受过高等教育的专业技术人员即图书馆员来担任。根据马斯洛的要求层次理论,人一般具有较强烈的成就需要、尊重需要及求知需要,图书馆管理者应该充分尊重他们的需要,在管理活动中尊重他们的价值,尽量满足他们的个性需要,并注重感情和文化因素,激励他们的积极性,充分发挥他们的创造性,切实把对图书馆员的重视及有效发挥他们的作用放在重要位置。
树立“能本管理”理念。图书馆“能本管理”的核心是正确运用能级对应管理原则,即根据人的能力,把人才放到相应的岗位上去量才使用。而目前图书馆能级不分,职级岗位错位是导致人才外流的一个主要原因。将图书馆的业务工作分解成为各个具体岗位的专业技术职务的职责和要求,规定
每个岗位的责任、任务和工作指标或目标等,然后根据能级对应原则将具备相应岗位工作能力的人才放到对应的岗位上去发挥作用。图书馆只有动态地实行这种能级管理,才能发挥出最佳的管理效能。
3.2 建立人力资源管理的长效机制
1)做好图书馆人员的选择、任用工作,在对图书馆组织结构、岗位设置进行深入调研、分析基础上,在学院整体人事制度改革的框架范围内,确立一套完整的图书馆人员选聘方案和工作程序。通过引入竞争机制,科学地选人、用人,确保图书馆员与工作职位、工作岗位实现优化配置,达到“人尽其才,才尽其用”。
2)建立馆员业务培训制度,有目标、有计划地组织馆员们学习进修,逐步调整馆员的知识结构,提高馆员的综合素质。建立恰当的激励机制,使馆员的业务培训情况与馆员晋级、考核成绩挂钩,将馆员的业务培训工作纳入图书馆的整体工作规划中。
3)以图书馆的工作发展为导向,建立科学的工作考核体系,实施定期的工作考核。图书馆人力资源是否发挥了作用,需要通过考核得出结论,考核的结果也是图书馆人力资源合理配置的依据之一。图书馆人员的考核又称个人工作评价、工作鉴定、行为评价、功能测定。它是根据预先确定的工作标准、按照一定方法对各类人员的工作业绩及表现做出的客观评判。成功的工作考核过程,不仅对馆员行为有明显的导向作用,而且还有明显的激励作用。
4)建立激励机制,将成熟的激励理论运用到图书馆的人力资源管理中。激励管理是指管理者根据人的需要、动机、目的和行为,选择有效地激励措施,发掘人的积极因素,发挥其才能、智慧和力量,已达到管理目标的行为过程。图书馆的激励管理就是提出能够满足馆员需要的目标,将需要转化为实现目标的动机,使其表现出积极行为的过程。“图书馆人员的选聘任用、培训、考核、激励是紧密联系、缺一不可的整体,他们共同构成图书馆人力资源开发和管理的主要内容”。图书馆的人力资源开发与管理过程本身就是一个系统工程,需要考虑多方面的因数和影响,必须注意恰当的操作方式方法。因此,管理者一定要站在全局的层面上,以注重长期效果的战略思维来考虑、组织高职院校图书馆人力资源开发与管理的实施操作,才有可能取得较为理想的效果。
总之,人力资源管理与配置的效率和质量,决定了高职院校图书馆运行状况和工作水平。高职院校图书馆只有进行人力资源管理模式与配置为主要内容的组织变革,才有可能改变图书馆人员的行为,提高图书馆的效能和效率,缩小与现代普通本科院校图书馆的差距。
参考文献:
[1]胡明蓉,造就高素质的高校图书馆工作人员刻不容缓,图书馆建设,2002(4):27-29.
[2]胡景炎,评价机制的建立与我国高校图书馆管理的强化,图书馆理论与实践,2002(5):9-11.
[3]王关锁,现代图书馆人力资源开发与管理新机制探讨,图书情报工作,2002(11):96-99.
[4]王东坡,人力资源管理的发展与图书馆人力资源建设策略,图书馆学研究,2002(1):28-29.
关键词: 高职院校;图书馆;人力资源;管理
中图分类号:G47文献标识码:A文章编号:1671-7597(2010)0420191-01
人力资源管理是高职院校图书馆管理的重要课题。人力资源在国内外企业界从20世纪80年代始得到普遍的重视。人力资源是现代社会资源中最重要、最活跃的生产要素,尤其是全世界人才之争风起云涌,吸引人才、培训人才成为各个国家、各个行业、各个企业具有战略意义的工作。相对来说,我国高职院校图书馆对人力资源似乎还没有引起足够的重视。这不仅可以从人们的管理理念得到证实,而且也体现现在图书馆人力资源的现状上。因而在最大程度地调动馆员的工作热情和积极性,使其潜能尽可能地释放出来,创造高绩效,推动图书馆事业快速发展,就必须对影响图书馆人力资源管理的诸多制约因素进行分析,找出其对策,这样才能真正适应网络和知识经济时代发展的新形势。
1 当前高职院校图书馆人员管理中存在的问题
由于多数高职院校的经费来源主渠道是财政拨款,所以学校图书馆基本不考虑人力资源的成本问题,不讲究投入产出,在人事管理上侧重编制管理,忽视人力资本管理,图书馆工作人员的职级和待遇基本上是按行政干部的管理模式进行管理,在这种环境中,高职院校图书馆人员管理上必然存在许多不合理的地方,具体表现在以下几方面:
1)人员的任用和选拔采取的是在图书馆内部或学院内部的岗位聘任制。学院在从社会引进人才和应届毕业生的接受上,对图书馆方面的要求考虑很少或基本不考虑。图书馆人员的职称、性别、专业、知识、年龄比例结构很不合理。
2)人员任用上受非专业因素干扰较大,没有合适的人员全部安排到合适的岗位上。人员任用虽然是按照职称和资历,但是高级职称人员和中级职称人员的工作岗位却区别不大,中级职称人员和初级职称人员、工人的工作也没有明显区别,一些岗位上高级职称人员与工人从事相同的工作。
3)人员的培养缺乏规划和指导,很多高职院校图书馆对人员的培养处于无作为管理状态。近年来不少馆员为了达到岗位所要求的文凭都自发地进修学习,但是图书馆对馆员进修学习没有提出专业方向上的建议和导向。图书馆也不太注意对馆员进行有针对性的技能培训,很少组织人员外出学习交流。
4)人员的考评激励体系不合理。图书馆人员考评大多数是由学院人事部门和图书馆领导组织,确定优秀、合格及不合格人员的比例,由图书馆内部通过计分投票选出先进。评选过程中个人情感、小团体利益和非正式群体的影响作用很大,使考评结果很难做到客观、公正,对工作很难起到积极的导向作用。“考评没有图书馆界专家和信息用户代表的参与,整个考评就缺乏真实有效、客观公正而又科学合理的依据”。以这样的考评结果对人员进行激励,其结果往往是适得其反。另外,图书馆不重视对员工的激励,仅有的激励方式也简单而不系统。这些问题的存在严重制约了图书馆的发展。
2 改进人力资源管理的必要性
虽然高职院校图书馆与普通本科院校图书馆在工作范围的广度和深度、服务水平和层次上有一定的差异,但是所面临的技术、客户等环境基本是相近的,为教学科研服务作为图书馆中心工作的性质是相同的。适应于高等职业教育发展的图书馆,其服务职能已不仅仅局限于普通的文献借阅和加工整理,而是在充分利用现代技术和手段来获取的各种信息资源下,使图书馆服务的方式和内容更加丰富多彩,逐步摆脱传统图书馆以手工操作为主的简单性服务,向依靠综合文献信息技术提供智能型、个性化服务的方向转变。
1)服务的内容和形式更加丰富多样。随着现代技术的发展,图书馆的外部信息环境和内部业务运转机制发生了重大的变化。图书馆除了要进行传统的纸质文献加工处理外,在数字化文献资源的采集加工等方面,以新的方式组织、控制、选择和传播信息,建立辐射型的开放服务系统已成为高职院校图书馆重要的工作内容。要求图书馆不断探索新的、更高效的服务形式,把主要的目标和工作重心转向如何通过多渠道、多方式搜集信息,如何多方面、多形式地提供各类不同的信息服务,满足各种不同层次读者的需求。
2)对馆员的技术和素质提出更高的要求。数字化信息资源的出现和不断增多,极大地丰富了信息资源和服务的内容。随着各种数据库的不断问世,各类电子出版物的出版和纸质印刷本的数字化转换日益增多,数字化信息资源已逐渐成为高职院校图书馆信息资源的重要组成部分,读者服务内容也将由纸质印刷本的馆藏存取,向数字化信息资源提供方面拓展。这些工作将图书馆的职能转换成为一个概念全新、功能增强的现代化信息中心,图书馆员也不再是传统意义上的图书管理员,而要让自己真正担当起信息组织者、向导者、管理者及信息顾问等角色。他们既是图书馆员,又是学院图书馆不断发展进步的参与者,显然,原有的知识和技能已经远远不能适应现代化高职院校图书馆的工作需要。当今高职院校的图书馆必须具有较强的进取意识、学习能力及广博的专业知识,要有极强的洞察力、创造力,敏锐的思维和强烈的事业心,只有这样才有可能尽自己的职责,自由地驾驭各种资源,才有可能为读者做出正确的咨询,为学院的教学科研提供可靠的信息保障。
3 高职院校图书馆人力资源管理的对策
3.1 树立人力资源管理的新理念
要树立人力资源是现代图书馆最重要的资源理念。随着网络时代的到来,现代图书馆正处于藏书楼转向自动化、数字化、网络化等技术手段,对馆藏信息资源进行加工、存储和流通,更好地为读者提供文献信息服务时期。图书馆员作为知识和智力的载体,在图书馆的生存和发展过程中已成为首要因素。优秀的图书馆员成为图书馆最重要的资源。因此,高职院校图书馆的发展必须依靠图书馆员,充分调动他们的积极性。而现代人力资源管理理论的核心正是强调对人的重视,强调人的主体地位的真正确立。图书馆的采访、编目、信息咨询等业务工作学术性、技术性、专业性强,一般都由受过高等教育的专业技术人员即图书馆员来担任。根据马斯洛的要求层次理论,人一般具有较强烈的成就需要、尊重需要及求知需要,图书馆管理者应该充分尊重他们的需要,在管理活动中尊重他们的价值,尽量满足他们的个性需要,并注重感情和文化因素,激励他们的积极性,充分发挥他们的创造性,切实把对图书馆员的重视及有效发挥他们的作用放在重要位置。
树立“能本管理”理念。图书馆“能本管理”的核心是正确运用能级对应管理原则,即根据人的能力,把人才放到相应的岗位上去量才使用。而目前图书馆能级不分,职级岗位错位是导致人才外流的一个主要原因。将图书馆的业务工作分解成为各个具体岗位的专业技术职务的职责和要求,规定
每个岗位的责任、任务和工作指标或目标等,然后根据能级对应原则将具备相应岗位工作能力的人才放到对应的岗位上去发挥作用。图书馆只有动态地实行这种能级管理,才能发挥出最佳的管理效能。
3.2 建立人力资源管理的长效机制
1)做好图书馆人员的选择、任用工作,在对图书馆组织结构、岗位设置进行深入调研、分析基础上,在学院整体人事制度改革的框架范围内,确立一套完整的图书馆人员选聘方案和工作程序。通过引入竞争机制,科学地选人、用人,确保图书馆员与工作职位、工作岗位实现优化配置,达到“人尽其才,才尽其用”。
2)建立馆员业务培训制度,有目标、有计划地组织馆员们学习进修,逐步调整馆员的知识结构,提高馆员的综合素质。建立恰当的激励机制,使馆员的业务培训情况与馆员晋级、考核成绩挂钩,将馆员的业务培训工作纳入图书馆的整体工作规划中。
3)以图书馆的工作发展为导向,建立科学的工作考核体系,实施定期的工作考核。图书馆人力资源是否发挥了作用,需要通过考核得出结论,考核的结果也是图书馆人力资源合理配置的依据之一。图书馆人员的考核又称个人工作评价、工作鉴定、行为评价、功能测定。它是根据预先确定的工作标准、按照一定方法对各类人员的工作业绩及表现做出的客观评判。成功的工作考核过程,不仅对馆员行为有明显的导向作用,而且还有明显的激励作用。
4)建立激励机制,将成熟的激励理论运用到图书馆的人力资源管理中。激励管理是指管理者根据人的需要、动机、目的和行为,选择有效地激励措施,发掘人的积极因素,发挥其才能、智慧和力量,已达到管理目标的行为过程。图书馆的激励管理就是提出能够满足馆员需要的目标,将需要转化为实现目标的动机,使其表现出积极行为的过程。“图书馆人员的选聘任用、培训、考核、激励是紧密联系、缺一不可的整体,他们共同构成图书馆人力资源开发和管理的主要内容”。图书馆的人力资源开发与管理过程本身就是一个系统工程,需要考虑多方面的因数和影响,必须注意恰当的操作方式方法。因此,管理者一定要站在全局的层面上,以注重长期效果的战略思维来考虑、组织高职院校图书馆人力资源开发与管理的实施操作,才有可能取得较为理想的效果。
总之,人力资源管理与配置的效率和质量,决定了高职院校图书馆运行状况和工作水平。高职院校图书馆只有进行人力资源管理模式与配置为主要内容的组织变革,才有可能改变图书馆人员的行为,提高图书馆的效能和效率,缩小与现代普通本科院校图书馆的差距。
参考文献:
[1]胡明蓉,造就高素质的高校图书馆工作人员刻不容缓,图书馆建设,2002(4):27-29.
[2]胡景炎,评价机制的建立与我国高校图书馆管理的强化,图书馆理论与实践,2002(5):9-11.
[3]王关锁,现代图书馆人力资源开发与管理新机制探讨,图书情报工作,2002(11):96-99.
[4]王东坡,人力资源管理的发展与图书馆人力资源建设策略,图书馆学研究,2002(1):28-29.