如今，一些单位的头头都有一件烦心事：有本事的人，一遇到不如意的事，就用上了“三十六计——走为上”。人才一走，工作自然受影响。
　　打心眼里对单位现状不满的人才，你要再三挽留只能是强人所难。既然人家要走，还是合其心意、顺其自然地放行为好。须知，强扭的瓜不甜呀！
　　人是生产力中最活跃的因素，人才又是人群中最耀眼、最熠熠生辉的因素。现在的问题是，一些地方人多才少，才多事少，偏偏人才又被部门所有、领导控制束缚了手脚，一个“走”字常常吊在嘴上，让头头们心烦意乱，越留越傲；走嘛实在可惜，还落得个“毁才”之名。
　　美国宾州大学教授卡培里最近提出一个重要看法：不要把人才当作是一个水库，应该当一条河流来管理；不要期待它不流动，应该设法管理它的流速和方向。换句话说，不能再把“留住人才”当作一个目标，而是设法通过工作设计、薪资、团队建立，甚至和其他单位分享人才等方式影响人才流动的方向及频率，从而解决人才潜能释放不足的问题。
　　把人才当河流、而不要当水库来管理；不把留住人才当目标，而是设法管理它的方向和流速。笔者理解，就是要让人才像河流一样保持旺盛的活力。这里说的“方向”，正是人才所热爱的岗位，所研究的课题，所追求的目标，所献身的事业，所崇尚的志向。在这方面，作为一个领导，一定要千方百计满足其心愿和要求，此处任务不满彼处弥补，切莫任其无所事事，学用脱节，才不能尽其用。否则，人才很可能变成傲才或庸才。这里说的“流速”，则是一个单位对人才投入的感情，亦即感情投资。比如说，人才的事业有了，有无干事业的必要条件；课题有了，有无从事课题研究得力的辅助人员；研发任务有了，有无必要的设备；目标定了，有没有完成目标所需的必要经费保障。家属的就业、子女的就学、工作的报酬，等等，都属“流速”之列。除此这外，还有一个最重要的“流速”，就是平时的沟通联络、交心谈心、思想教育，就是不时地将心比心、换位思考，就是为人才真心实意地解决实际问题。
　　河流与水库，一个动态，一个静态；一个流不断，一个是“蓄水池”。人才管理像河流，就是要推行“柔性”管理，让人才在多个岗位、多个单位、多个地方充分释放其“知识存量”，使其才能得到淋漓尽致的发挥。人才管理像水库，只注意“广纳天下贤士”，却并未考虑如何充分发挥人才的潜能；人才窝在一堆，极易造成人才济济却又英雄无用武之地，弄得不好，还可能出现同行相斥、文人相轻、难领导、不好驾驭的现象，使人才壮志难酬。所以说，在人才管理上，“河流”管理比“水库”管理要高明得多。
　　孙中山曾说过：人能尽其才则百事兴。我们不能把人才的流动看成是“这山望着那山高”。当前，人才愈来愈像河流自由流动，我们再也无法像水库般将人才储存、封闭起来了。因此，人才管理的办法，不在于不要流动，而是如何管理其流速与方向。