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【摘要】随着经济的发展、社会的进步及竞争机制的引入和管理方式的转变，紧张已经成为当今重要的职业卫生问题之一。在中国劳动人事管理体制改革不断深入过程中，企业人力资源管理必将面临更多的机遇和挑战，其工作人员自身的职业紧张和健康问题也将更加突出。文章对企业人力资源管理人员职业紧张的表现和影响的主要因素进行分析。
【关键词】职业；职业紧张；人力资源管理
【中图分类号】 F272【文献标识码】A
【文章编号】1671-5969（2007）22-0053-02
现代社会竟争加剧，不良的职业心理因索对职业人群健康的危害逐渐成为管理领域日益重要的研究课题。企业人力资源管理人员在面临传统和现代的双重挑战,职业紧张和健康问题也将更加突出。
紧张源于selye的“应激学说”，即机体对环境刺激的非特异性反应。紧张的概念至今仍未能形成统一意见。本文认为紧张的定义应当努力体现心理特征的变化，即紧张是个体对外部需求与反应失衡时所产生的后果。心理学的紧张模式是强调人体与环境影响因素之间的相互作用，个体对紧张的反应共同规律是表现为一般适应性反应，它分为三个阶段，即警告（机体准备阶段）、抗衡（适应阶段）和塌陷（衰竭阶段）。
作为紧张的一种特殊状况，职业紧张是指在职业条件下，个体不能应对某项特定工作，能使人产生心理紧张的环境事件及其引起的短期生理、心理或行为表现。20世纪70年代，caplan等人提出过有关职业紧张的模式，但它未能全面反映紧张的整体性概念，职业紧张分析模式应从紧张的源头、个体特征和影响应激反应因素间的交互作用、过程及效应上分析。
一、企业人力资源管理人员职业工作特点
人力资源管理人员是从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。人力资源是企业最重要的资源，在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源管理是当今中国企业变革过程中不可或缺的一部分。
人力资源管理工作需要具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力。但是，从传统的人事管理到现代的人力资源管理，企业人力资源管理人员所处的环境和职业现状却不容乐观，参与企业重大决策的机会和发言权很少；而现实对人力资源管理人员的要求却越来越高了，从业人员必须既懂理论又具备实践经验，能够解决各种与人相关的问题。
二、企业人力资源管理人员与职业紧张有关的几种主要症状表现与后果
（一）表现在情感和认知能力方面的心理症状
如工作满意度下降、抑郁、焦虑、退缩、心理疲劳、失眠、易怒、健忘、沮丧、烦躁、自卑、逆反、怨天尤人、注意力困难、挫折感和不安全感强，“容易疲倦、缺乏精力”是心理疲劳在身体上的典型表现。人力资源管理人员心理疲劳更多是表现在人际交往上，如与家人或朋友沟通越来越少、不愿与人接触，以及爱讥讽、对人失去好感；还体现在工作效率下降上，如容易忘事、难以专注于工作、做事费力，难以快乐，无法跟自己开玩笑等。
（二）紧张反应可诱发与紧张相关的躯体疾病的生理症状
人力资源管理人员在大量复杂的信息中需要做出准确的决策，承受的压力较大，容易出现包括心血管系统、肌肉骨骼系统、胃肠道、心脏病、高血压、胆固醇增加、心室肥大、皮肤起疹、秃头、狭心症以及心肌梗塞长期生理征兆。
（三）职业倦怠的产生
它是由于个体无视自己的个人需要去完成强度过高的工作任务时所导致的一种精疲力竭的状态。职业倦怠有三个核心特征：情绪衰竭状态，失去人性化和个人成就感降低。人力资源管理者职业倦怠是他们在长期压力体验下产生的情感、态度和行为的衰竭状态，是他们不能顺利应对工作时的一种极端反应。精疲力竭的发生是不能应对职业紧张的最重要后果之一。
（四）表现在个体和组织方面的行为异常
人力资源管理者个体方面表现为逃避工作、酗酒、滥用药物、食欲不振、敌对行为，家庭关系不和睦；组织方面表现为职业效能降低，职业动机和热情下降，职业退缩（离职、缺勤、旷工）以及应付能力下降、行为扭曲，很多企业里从事招聘、员工关系管理的人员较普通员工跳槽频率高很多。
三、影响企业人力资源管理人员职业紧张的因素
职业紧张因素是指人们在工作过程中，能使人产生心理紧张的理化因素或危险因素，即紧张源。我们可以通过德国的Siegrist在1996年提出的“付出一回报失衡模式”(Effort-Reward Imbalance Model )来分析企业人力资源管理人员职业紧张特征与来源。该模式的着眼点是个体对工作的付出与他(她)从工作中获得的回报(包括工资、尊重、职业保障以及晋升)是否相当。当付出过高而回报过低时，个体被认为是处于紧张状态；反之，低付出高回报状态则没有职业紧张的产生。对付出与回报的过分投入都将加剧职业紧张的程度。随着中国经济的腾飞和企业的迅猛发展，目前大部分本土企业正面临由粗放式管理向精细化管理、从不规范管理向规范化管理的战略转型，企业能否成功转型，在很大程度上取决于企业人力资源管理的建设及运行情况。对此，需要从个体、资源、职业和社会因素综合分析人力资源人员职业紧张的来源。
（一）个体因素
1．自身人格的不健全。个人性格特征影响个体对压力的知觉与反应，对于同样的职业压力情境，具有良好人格品质的管理者往往能更好地面对和调节。中国的人力资源管理人员更多是内倾性格，富于内省，缄默冷淡、不喜欢刺激且有些悲观，遇到压力时往往不善于向他人倾诉，久而久之容易导致烦躁不安、情绪不稳。如果是情感脆弱而又处于低支配感状态下的人，更倾向于发生职业紧张，显示出更多的@ 型行为，如欲望很高，时间急迫感强，具有高度的竞争性的心理表现得充分。
2．自我期望過高。一个人对工作要求的高低直接决定了其工作压力，工作要求高的人必定会承受较多心理压力，容易产生职业紧张。企业人力资源管理人员普遍具有强烈的责任感以及追求完美的倾向，作为企业员工的倾诉对象，当员工遇到困难或者看到企业管理阴暗面时，可能会向人力资源管理人员反映，但是当员工反映的问题无力解决时，被倾诉对象的内心必然产生困惑和沮丧，造成很大的压力和紧张情绪。
3、自身专业知识和实践知识的匮乏。人力资源管理工作对从业人员的综合素质要求较高，除了应具备精益求精的敬业精神、严谨的工作态度之外，还应具备扎实的专业知识和人文社科知识。现实中，优秀的人力资源管理者少之又少，绝大多数从业人员“半路出家”， 不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题，以原有的知识结构和思维模式在飞速发展的企业面前显得力不从心。
（二） 应对资源与应对反应
应对指的是对外部刺激所发生的为预防、避免和控制情绪紧张的反应活动。
1．应对资源是指能增强个体应对能力的因素。研究得较多的应对资源因素是社会支持，社会支持对减少职业紧张有重要作用，尤其是从同事和领导那里得到支持，对个体的心理和生理反应极为有利。社会支持表现在：获取情感的支持，相互尊重和帮助，具有缓冲作用。人力资源管理工作更多是服务于其他部门，较多时候需要独立处理工作和承担责任，比较难得到同事和领导的大力支持，难免不会发生情感上的衰竭和社会支持的缺失。
2．应对反应是个体对紧张源刺激的反应活动。应对反应分为三个类型：改变紧张状态的应对反应，即改变或修改一种紧张状态的应对反应；改变紧张现状的应对反应，这样使其发生紧张度降低甚至不发生；改变已发生紧张后果的应对反应，即尽可能减少紧张状态的负面影响。德鲁克说过：管理首先是一种实践，所有的理论必须经过实践的检验才能为大众所接受。在多数情况下，工作需要心理支持和激励，应激可产生激励作用，争创佳绩，进而从工作中找到自信，得到满足；反之，工作中存在过度或持续增强的“应激源”，则会导致不良反应。不少企业人力资源管理人员被各种所谓的理念和工具迷惑，不能根据实际情况采取有效应对措施，缺乏判断力，出现应对失误。
（三）职业因素
1．角色误区。角色误区表现在任务模糊、任务超重、任务不足和任务冲突方面。戴维.乌尔奇指出：人力资源管理的角色是多重的，可以是战略性伙伴、人力资源方面管理专家、企业变革的代理人、员工激励者，既是公司利益维护者，也是员工利益代言人，是“上传下达、左右逢源”的角色。不能准确地定位是很多人力资源管理者工作难以开展的重要原因，有的人往往千方百计为公司节省各类费用，一味地规避法律，侵害员工的利益，从表面上看是为公司节省了费用，但从长久来看，往往会导致员工关系紧张，结果企业的效益下降，自己部门也承受着巨大的压力，要经常应付员工责问、劳动仲裁。这种情况下，角色紧张出现了。
2．工作中的人际关系危机。组织内个体间关系较差会降低互相信任和支持，影响工作兴趣和感情，这是造成紧张的重要原因。很多人力资源管理人员在人际交往中擅长“打太极”，给人留下不真诚的印象，自然无法处理好人际关系。
3．组织机构特征。组织机构的特征包括组织结构、个体的地位、文化氛围和机构特点等。如能给职工有更多决策权和认识到工作的意义，职业紧张会减少，满意度会更高。但人力资源管理者直接受到公司高层领导管理风格的控制，工作本身就承担着解决员工职业紧张和压力问题的责任。
4. 沟通能力的缺乏。人力资源管理者必须是一个沟通能手。有的人认为企业负责人不懂人力资源，不支持自己的工作，实际上源于自身沟通能力存在问题。因为是在和人打交道，必须能够团结身边的每一个人，比如如何更好地和直线部门合作等，這些都是需要技巧的。比如，希望老板加大企业对员工培训的重视和投入，这需要自身对这个问题了解得很透彻并能够说服高层领导同意所提出的建议。
5. 缺乏对公司业务的理解。摩托罗拉公司有一句经典名言：管理等于人力资源管理。人力资源管理在企业管理中占据相当重要的位置，人力资源管理者必须是一个管理多面手，应具备财务、人力资源、生产、采购、销售、心理等多方面知识，眼高手低，综合管理能力自然不够，只有对公司的整体运营有了比较深刻的了解，才会理解业务部门的真正需求与掌握工作主动权。
6．缺乏宏观的把控能力和系统的思维。人力资源管理者在中国目前的状况下，很多的工作集中在基础性的内容。结果导致部分人员因为太多的流程性和事务性工作丧失了系统思考的能力，很少从公司的战略方面考虑公司人力资源管理所面临的问题。没有处在一个更高的高度，利用系统的观点来思考和解决问题，而是每天沉湎于操作性的工作上，必然没有丝毫的成就感。
（四）来自社会的压力
在计划经济时代，人力资源管理者不问市场，养成了高依赖、低风险心理承受特点。市场经济建立后，企业、员工被推向市场，残酷的竞争现实，使员工的社会属性和商品属性之间的矛盾凸显出来。人力资源管理者在工作过程中既要注重社会效益，又要顾及经济效益，面临商品价值与社会价值的冲突。有些人力资源管理者忽视了心理素质的优化，思维趋于惯性，经验主义严重。现代社会日新月异，知识更新迅速，特别是国家、社会对劳动保障管理方面的要求越来越高，而人力资源管理从业人员队伍不断加大，需要晋升的人越来越多，僧多粥少，而提拔的结果影响工资的提升、住房改善等切身利益。要想成为一名优秀的人力资源管理者，就必须给自己加压，才能够达到要求。这种来自社会的期望、批评和建议等综合性压力，只会不断加大而不会减弱。
综上所述，企业人力资源管理人员职业紧张的来源是多元化的，既有自身的原因，也有企业管理上的问题，更与社会大环境有着千丝万缕的联系。认识职业紧张与来源因素，对保障企业人力资源管理人员的健康与促进企业管理有较大的理论和实践意义。
【参考文献】
[1]加里.德斯勒.人力资源管理(第六版)[M].北京:中国人民大学出版社，1999．
[2]唐军.现代人事心理学[M].北京：北京经济学院出版社，1997.
[3]梁友信.职业心理紧张及其控制[J].工业卫生与职业病，1991，(1) ．
[4]齐九颖，曲银娥.某高校学生职业紧张因素分析[J].中国煤炭工业医学，2006，(7)．
【作者简介】田新朝(1981—)，男，湖北黄冈人，供职于广州市劳动和社会保障局职业技能鉴定指导中心，上海财经大学在读MBA，研究方向：企业人力资源管理、公共人力资源开发及国家职业技能鉴定管理理论与技术。
【关键词】职业；职业紧张；人力资源管理
【中图分类号】 F272【文献标识码】A
【文章编号】1671-5969（2007）22-0053-02
现代社会竟争加剧，不良的职业心理因索对职业人群健康的危害逐渐成为管理领域日益重要的研究课题。企业人力资源管理人员在面临传统和现代的双重挑战,职业紧张和健康问题也将更加突出。
紧张源于selye的“应激学说”，即机体对环境刺激的非特异性反应。紧张的概念至今仍未能形成统一意见。本文认为紧张的定义应当努力体现心理特征的变化，即紧张是个体对外部需求与反应失衡时所产生的后果。心理学的紧张模式是强调人体与环境影响因素之间的相互作用，个体对紧张的反应共同规律是表现为一般适应性反应，它分为三个阶段，即警告（机体准备阶段）、抗衡（适应阶段）和塌陷（衰竭阶段）。
作为紧张的一种特殊状况，职业紧张是指在职业条件下，个体不能应对某项特定工作，能使人产生心理紧张的环境事件及其引起的短期生理、心理或行为表现。20世纪70年代，caplan等人提出过有关职业紧张的模式，但它未能全面反映紧张的整体性概念，职业紧张分析模式应从紧张的源头、个体特征和影响应激反应因素间的交互作用、过程及效应上分析。
一、企业人力资源管理人员职业工作特点
人力资源管理人员是从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。人力资源是企业最重要的资源，在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源管理是当今中国企业变革过程中不可或缺的一部分。
人力资源管理工作需要具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力。但是，从传统的人事管理到现代的人力资源管理，企业人力资源管理人员所处的环境和职业现状却不容乐观，参与企业重大决策的机会和发言权很少；而现实对人力资源管理人员的要求却越来越高了，从业人员必须既懂理论又具备实践经验，能够解决各种与人相关的问题。
二、企业人力资源管理人员与职业紧张有关的几种主要症状表现与后果
（一）表现在情感和认知能力方面的心理症状
如工作满意度下降、抑郁、焦虑、退缩、心理疲劳、失眠、易怒、健忘、沮丧、烦躁、自卑、逆反、怨天尤人、注意力困难、挫折感和不安全感强，“容易疲倦、缺乏精力”是心理疲劳在身体上的典型表现。人力资源管理人员心理疲劳更多是表现在人际交往上，如与家人或朋友沟通越来越少、不愿与人接触，以及爱讥讽、对人失去好感；还体现在工作效率下降上，如容易忘事、难以专注于工作、做事费力，难以快乐，无法跟自己开玩笑等。
（二）紧张反应可诱发与紧张相关的躯体疾病的生理症状
人力资源管理人员在大量复杂的信息中需要做出准确的决策，承受的压力较大，容易出现包括心血管系统、肌肉骨骼系统、胃肠道、心脏病、高血压、胆固醇增加、心室肥大、皮肤起疹、秃头、狭心症以及心肌梗塞长期生理征兆。
（三）职业倦怠的产生
它是由于个体无视自己的个人需要去完成强度过高的工作任务时所导致的一种精疲力竭的状态。职业倦怠有三个核心特征：情绪衰竭状态，失去人性化和个人成就感降低。人力资源管理者职业倦怠是他们在长期压力体验下产生的情感、态度和行为的衰竭状态，是他们不能顺利应对工作时的一种极端反应。精疲力竭的发生是不能应对职业紧张的最重要后果之一。
（四）表现在个体和组织方面的行为异常
人力资源管理者个体方面表现为逃避工作、酗酒、滥用药物、食欲不振、敌对行为，家庭关系不和睦；组织方面表现为职业效能降低，职业动机和热情下降，职业退缩（离职、缺勤、旷工）以及应付能力下降、行为扭曲，很多企业里从事招聘、员工关系管理的人员较普通员工跳槽频率高很多。
三、影响企业人力资源管理人员职业紧张的因素
职业紧张因素是指人们在工作过程中，能使人产生心理紧张的理化因素或危险因素，即紧张源。我们可以通过德国的Siegrist在1996年提出的“付出一回报失衡模式”(Effort-Reward Imbalance Model )来分析企业人力资源管理人员职业紧张特征与来源。该模式的着眼点是个体对工作的付出与他(她)从工作中获得的回报(包括工资、尊重、职业保障以及晋升)是否相当。当付出过高而回报过低时，个体被认为是处于紧张状态；反之，低付出高回报状态则没有职业紧张的产生。对付出与回报的过分投入都将加剧职业紧张的程度。随着中国经济的腾飞和企业的迅猛发展，目前大部分本土企业正面临由粗放式管理向精细化管理、从不规范管理向规范化管理的战略转型，企业能否成功转型，在很大程度上取决于企业人力资源管理的建设及运行情况。对此，需要从个体、资源、职业和社会因素综合分析人力资源人员职业紧张的来源。
（一）个体因素
1．自身人格的不健全。个人性格特征影响个体对压力的知觉与反应，对于同样的职业压力情境，具有良好人格品质的管理者往往能更好地面对和调节。中国的人力资源管理人员更多是内倾性格，富于内省，缄默冷淡、不喜欢刺激且有些悲观，遇到压力时往往不善于向他人倾诉，久而久之容易导致烦躁不安、情绪不稳。如果是情感脆弱而又处于低支配感状态下的人，更倾向于发生职业紧张，显示出更多的@ 型行为，如欲望很高，时间急迫感强，具有高度的竞争性的心理表现得充分。
2．自我期望過高。一个人对工作要求的高低直接决定了其工作压力，工作要求高的人必定会承受较多心理压力，容易产生职业紧张。企业人力资源管理人员普遍具有强烈的责任感以及追求完美的倾向，作为企业员工的倾诉对象，当员工遇到困难或者看到企业管理阴暗面时，可能会向人力资源管理人员反映，但是当员工反映的问题无力解决时，被倾诉对象的内心必然产生困惑和沮丧，造成很大的压力和紧张情绪。
3、自身专业知识和实践知识的匮乏。人力资源管理工作对从业人员的综合素质要求较高，除了应具备精益求精的敬业精神、严谨的工作态度之外，还应具备扎实的专业知识和人文社科知识。现实中，优秀的人力资源管理者少之又少，绝大多数从业人员“半路出家”， 不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题，以原有的知识结构和思维模式在飞速发展的企业面前显得力不从心。
（二） 应对资源与应对反应
应对指的是对外部刺激所发生的为预防、避免和控制情绪紧张的反应活动。
1．应对资源是指能增强个体应对能力的因素。研究得较多的应对资源因素是社会支持，社会支持对减少职业紧张有重要作用，尤其是从同事和领导那里得到支持，对个体的心理和生理反应极为有利。社会支持表现在：获取情感的支持，相互尊重和帮助，具有缓冲作用。人力资源管理工作更多是服务于其他部门，较多时候需要独立处理工作和承担责任，比较难得到同事和领导的大力支持，难免不会发生情感上的衰竭和社会支持的缺失。
2．应对反应是个体对紧张源刺激的反应活动。应对反应分为三个类型：改变紧张状态的应对反应，即改变或修改一种紧张状态的应对反应；改变紧张现状的应对反应，这样使其发生紧张度降低甚至不发生；改变已发生紧张后果的应对反应，即尽可能减少紧张状态的负面影响。德鲁克说过：管理首先是一种实践，所有的理论必须经过实践的检验才能为大众所接受。在多数情况下，工作需要心理支持和激励，应激可产生激励作用，争创佳绩，进而从工作中找到自信，得到满足；反之，工作中存在过度或持续增强的“应激源”，则会导致不良反应。不少企业人力资源管理人员被各种所谓的理念和工具迷惑，不能根据实际情况采取有效应对措施，缺乏判断力，出现应对失误。
（三）职业因素
1．角色误区。角色误区表现在任务模糊、任务超重、任务不足和任务冲突方面。戴维.乌尔奇指出：人力资源管理的角色是多重的，可以是战略性伙伴、人力资源方面管理专家、企业变革的代理人、员工激励者，既是公司利益维护者，也是员工利益代言人，是“上传下达、左右逢源”的角色。不能准确地定位是很多人力资源管理者工作难以开展的重要原因，有的人往往千方百计为公司节省各类费用，一味地规避法律，侵害员工的利益，从表面上看是为公司节省了费用，但从长久来看，往往会导致员工关系紧张，结果企业的效益下降，自己部门也承受着巨大的压力，要经常应付员工责问、劳动仲裁。这种情况下，角色紧张出现了。
2．工作中的人际关系危机。组织内个体间关系较差会降低互相信任和支持，影响工作兴趣和感情，这是造成紧张的重要原因。很多人力资源管理人员在人际交往中擅长“打太极”，给人留下不真诚的印象，自然无法处理好人际关系。
3．组织机构特征。组织机构的特征包括组织结构、个体的地位、文化氛围和机构特点等。如能给职工有更多决策权和认识到工作的意义，职业紧张会减少，满意度会更高。但人力资源管理者直接受到公司高层领导管理风格的控制，工作本身就承担着解决员工职业紧张和压力问题的责任。
4. 沟通能力的缺乏。人力资源管理者必须是一个沟通能手。有的人认为企业负责人不懂人力资源，不支持自己的工作，实际上源于自身沟通能力存在问题。因为是在和人打交道，必须能够团结身边的每一个人，比如如何更好地和直线部门合作等，這些都是需要技巧的。比如，希望老板加大企业对员工培训的重视和投入，这需要自身对这个问题了解得很透彻并能够说服高层领导同意所提出的建议。
5. 缺乏对公司业务的理解。摩托罗拉公司有一句经典名言：管理等于人力资源管理。人力资源管理在企业管理中占据相当重要的位置，人力资源管理者必须是一个管理多面手，应具备财务、人力资源、生产、采购、销售、心理等多方面知识，眼高手低，综合管理能力自然不够，只有对公司的整体运营有了比较深刻的了解，才会理解业务部门的真正需求与掌握工作主动权。
6．缺乏宏观的把控能力和系统的思维。人力资源管理者在中国目前的状况下，很多的工作集中在基础性的内容。结果导致部分人员因为太多的流程性和事务性工作丧失了系统思考的能力，很少从公司的战略方面考虑公司人力资源管理所面临的问题。没有处在一个更高的高度，利用系统的观点来思考和解决问题，而是每天沉湎于操作性的工作上，必然没有丝毫的成就感。
（四）来自社会的压力
在计划经济时代，人力资源管理者不问市场，养成了高依赖、低风险心理承受特点。市场经济建立后，企业、员工被推向市场，残酷的竞争现实，使员工的社会属性和商品属性之间的矛盾凸显出来。人力资源管理者在工作过程中既要注重社会效益，又要顾及经济效益，面临商品价值与社会价值的冲突。有些人力资源管理者忽视了心理素质的优化，思维趋于惯性，经验主义严重。现代社会日新月异，知识更新迅速，特别是国家、社会对劳动保障管理方面的要求越来越高，而人力资源管理从业人员队伍不断加大，需要晋升的人越来越多，僧多粥少，而提拔的结果影响工资的提升、住房改善等切身利益。要想成为一名优秀的人力资源管理者，就必须给自己加压，才能够达到要求。这种来自社会的期望、批评和建议等综合性压力，只会不断加大而不会减弱。
综上所述，企业人力资源管理人员职业紧张的来源是多元化的，既有自身的原因，也有企业管理上的问题，更与社会大环境有着千丝万缕的联系。认识职业紧张与来源因素，对保障企业人力资源管理人员的健康与促进企业管理有较大的理论和实践意义。
【参考文献】
[1]加里.德斯勒.人力资源管理(第六版)[M].北京:中国人民大学出版社，1999．
[2]唐军.现代人事心理学[M].北京：北京经济学院出版社，1997.
[3]梁友信.职业心理紧张及其控制[J].工业卫生与职业病，1991，(1) ．
[4]齐九颖，曲银娥.某高校学生职业紧张因素分析[J].中国煤炭工业医学，2006，(7)．
【作者简介】田新朝(1981—)，男，湖北黄冈人，供职于广州市劳动和社会保障局职业技能鉴定指导中心，上海财经大学在读MBA，研究方向：企业人力资源管理、公共人力资源开发及国家职业技能鉴定管理理论与技术。