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【摘要】新修订的《劳动合同法》自2013年7月1日起开始正式施行，新法突出体现了对劳动者利益保护的立法宗旨。在这一背景下，传统双轨制下的国有企业用工模式面临深刻变革，修改后的《劳动合同法》给劳务派遣用工制度带来了新的法律风险。本文结合石油行业自身特殊性，提出石油企业矿区服务部劳务派遣制用工的法律风险及防范措施。
【关键词】石油企业；矿区服务部；劳务派遣；风险防范
一、矿区服务部劳务派遣用工的现状
在改制之前，石油企业大多实行四级管理体制，内部岗位设置的层次多，员工分布较为分散，企业用工总量也大。有调查数据表明，20世纪90年代我国石油企业的员工冗余率达到30%左右，可以说，用工成本已经成为企业经营发展中的障碍。随着市场化进程的推进，各石油存续企业开始在组织结构、减员增效和内部管理方面进行大刀阔斧的改革。尽管改制和重组取得了一定的成效，但石油企业内部的用工制度仍然存在着一些问题，主要表现为人力资源利用率低造成资源浪费。
尽管传统用工体制的弊端日益显现，但石油企业的用工方式改革却不能是一蹴而就的。因为“石油企业员工身份”体现着劳动者过去对社会的贡献，也包含着劳动者与企业因体制造成的利益关系，它是特定历史时期与经济社会发展的产物，不能简单地依靠法律解决。随着新《劳动合同法》的实施，矿区服务部在用工方式上面临着前所未有的挑战，既要妥善解决石油企业内部用工制度的历史遗留问题，又要化解新法给企业用工带来的风险，充分发挥多元化用工方式的“减员增效”作用。
二、矿区服务部劳务派遣制用工的现实困境
“降低人力资源成本、转移用工风险、用人机制更灵活”，劳务派遣的三大优势使得我国立法确定了其合法地位并逐步予以规范。在矿区服务部实施劳务派遣的过程中，虽然劳务派遣很好地控制了企业员工的快速增长，达到了控制企业用工成本的目的，但劳务派遣的用工实践中也暴露出一些问题。
1.新《劳动合同法》背景下，劳务派遣用工单位的责任加大
根据新《劳动合同法》的规定，在适用劳务派遣的过程中，用工单位将会承担越来越多的义务，而劳务派遣之于用工单位的弊端也逐渐显露出来。例如，劳务派遣机构应当按照当地有关社会保险规定的标准，为劳务派遣人员缴纳“五险一金”，该部分费用由用工单位承担。同时，用工单位应当依据劳务派遣机构实际派遣的人数，按月支付劳务派遣人员的管理费。在劳务派遣存续期间，由用工单位负责在岗劳务派遣人员的教育和管理，劳务派遣机构予以配合。诸如此类的义务明显增加了劳务派遣用工单位的成本，使企业不得不重新规划劳务派遣这一用工方式的适用。
2.企业与劳务派遣工的劳动纠纷频发成为非合同化用工的现实障碍
劳务派遣由最初“难登大雅之堂”的补充用工形式转变为合理、合法的劳动用工行为，期间经历了艰难曲折，最后被经济社会所承认和接受。由于用工单位和劳动者之间并无直接的合同权利义务制约，再加上劳务派遣机构在用工过程中缺乏对被派遣劳动者的管理和监督，使双方的行为均具有相当大的随意性。《劳动合同法》等法律法规的相继出台加大了对劳动者权利的保护，在很大程度上鼓励了派遣人员动辄将矿区服务部送上法庭。矿区服务部与派遣人员之间的劳动纠纷，不仅给企业带来了直接经济损失，还将企业不断地卷入诉讼。而矿区服务部败诉所带来的示范效应，使得非合同制员工人心不稳，又加大了企业的管理难度。
3.缺乏必要的职业生涯管理通道，劳务派遣制员工流失严重
由于员工身份的差异，矿区服务部在人力资源管理上忽视了劳务派遣制员工的职业发展需要。在企业的用工实践中，劳务派遣人员大多从事机械性的工作，很难实现岗位上得晋升。由于矿区服务部对劳务派遣人员的岗位调整缺乏规范性的操作规程，使得劳务派遣制人员对自身职业发展缺乏合理的预期，也无法从本职工作中获得相应的事业感、成就感，长此以往导致了劳务派遣制员工的流失。
三、矿区服务部非合同化用工的路径选择
2008年实施的《劳动合同法》进一步规范了企业的合同化用工模式，直接增加了企业的用工成本。于是，越来越多的企业开始将用工的重心转向劳务派遣，以减少企业的用工成本。而新《劳动合同法》又进一步规制了劳务派遣，使得企业的非合同化用工在一定程度上具有更大的法律风险。在新的背景下，如何防范劳务派遣制用工过程中的法律风险，可以从企业对内和对外两方面采取措施。
1.慎重选择劳务派遣机构，确保双方权责明晰
一是慎重劳务派遣机构。根据《劳动合同法法》第92条的规定，派遣员工遭受损害的，由用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。因此，用工单位选择劳务派遣单位就相当于选择连带承担劳动关系责任与风险的盟友，合格的劳务派遣机构是降低劳务派遣制用工风险的第一道门槛。由于当前市场上存在良莠不齐的劳务派遣机构，矿区服务部需要更加谨慎地选择。
二是完善劳务派遣协议。劳务派遣协议是用工企业和派遣机构约定义务和权利的法律依据，它将用工企业、劳务派遣机构、被派遣劳动者三者之间的关系联系起来。派遣协议是否完善关系到派遣用工能否顺利进行，发生争议后是否能够高效公平地解决纠纷。有鉴于此，劳务派遣协议至少应当包括派遣岗位、派遣期限、劳动报酬、社会保险费用的承担与支付方式以及违约责任等内容。
2.规范企业用工管理，确保企业行为合法有效
为了控制用工成本，解决员工总量不足的矛盾，矿服部把包括劳务派遣在内的临时性用工作为合同化用工的有效补充。多元化的用工形式不仅加大了用工管理的难度，还可能使企业面临多重法律风险。为确保矿服部的用工行为合法有效，可以从以下三个方面规范企业的用工管理秩序：
一是规范临时用工管理程序。作为企业的管理者，需要从人力资源的角度管理企业的临时性用工，做到管理制度健全、管理责任落实到位、对员工的教育培养行之有效，过度严格和放任自流都是不可取的。
二是规范员工考核程序。员工考核体系的基本构件是考核方法，企业应当针对不同的人员，在企业人力资源开发与利用的各个阶段灵活运用各种考核方法，建立一套贯穿员工职业生涯全过程的有效考核体系，在企业人员管理中构成管理回路，形成企业成长的正向反馈机制。
三是规范员工奖励和惩罚程序。“赏罚分明”是古往今来的用人之道，劳务派遣工同样适用于企业的员工奖惩制度。员工奖惩机制的构建既能规范企业的用工管理，又能提升企业的员工队伍素质。作为企业管理者，矿区服务部应当坚持合理性、系统性和实用性的原则，依法建立员工奖惩制度，建立健全劳务派遣人员的职业发展渠道，以促进员工和企业的共同发展，实现双向收益、。
参考文献：
[1]王丽平.国有企业劳务派遣用工的利弊分析及管理初探.人力资源，2011年第3期
[2]陈剩勇，曾秋荷.国有企业“双轨制”用工制度改革：目标与策略.学术界，2012年1月
[3]甘莉.国有企业劳务派遣用工制度风险分析及对策.人力资源管理，2013年第3期
[4]李媛.企业规范用工管理模式分析.现代商贸工业，2011年第14期
作者简介：
符颖，男，四川宣汉人，中石油西南油气田矿区服务部计划财务处，讲师，研究方向：企业法、金融法
【关键词】石油企业；矿区服务部；劳务派遣；风险防范
一、矿区服务部劳务派遣用工的现状
在改制之前，石油企业大多实行四级管理体制，内部岗位设置的层次多，员工分布较为分散，企业用工总量也大。有调查数据表明，20世纪90年代我国石油企业的员工冗余率达到30%左右，可以说，用工成本已经成为企业经营发展中的障碍。随着市场化进程的推进，各石油存续企业开始在组织结构、减员增效和内部管理方面进行大刀阔斧的改革。尽管改制和重组取得了一定的成效，但石油企业内部的用工制度仍然存在着一些问题，主要表现为人力资源利用率低造成资源浪费。
尽管传统用工体制的弊端日益显现，但石油企业的用工方式改革却不能是一蹴而就的。因为“石油企业员工身份”体现着劳动者过去对社会的贡献，也包含着劳动者与企业因体制造成的利益关系，它是特定历史时期与经济社会发展的产物，不能简单地依靠法律解决。随着新《劳动合同法》的实施，矿区服务部在用工方式上面临着前所未有的挑战，既要妥善解决石油企业内部用工制度的历史遗留问题，又要化解新法给企业用工带来的风险，充分发挥多元化用工方式的“减员增效”作用。
二、矿区服务部劳务派遣制用工的现实困境
“降低人力资源成本、转移用工风险、用人机制更灵活”，劳务派遣的三大优势使得我国立法确定了其合法地位并逐步予以规范。在矿区服务部实施劳务派遣的过程中，虽然劳务派遣很好地控制了企业员工的快速增长，达到了控制企业用工成本的目的，但劳务派遣的用工实践中也暴露出一些问题。
1.新《劳动合同法》背景下，劳务派遣用工单位的责任加大
根据新《劳动合同法》的规定，在适用劳务派遣的过程中，用工单位将会承担越来越多的义务，而劳务派遣之于用工单位的弊端也逐渐显露出来。例如，劳务派遣机构应当按照当地有关社会保险规定的标准，为劳务派遣人员缴纳“五险一金”，该部分费用由用工单位承担。同时，用工单位应当依据劳务派遣机构实际派遣的人数，按月支付劳务派遣人员的管理费。在劳务派遣存续期间，由用工单位负责在岗劳务派遣人员的教育和管理，劳务派遣机构予以配合。诸如此类的义务明显增加了劳务派遣用工单位的成本，使企业不得不重新规划劳务派遣这一用工方式的适用。
2.企业与劳务派遣工的劳动纠纷频发成为非合同化用工的现实障碍
劳务派遣由最初“难登大雅之堂”的补充用工形式转变为合理、合法的劳动用工行为，期间经历了艰难曲折，最后被经济社会所承认和接受。由于用工单位和劳动者之间并无直接的合同权利义务制约，再加上劳务派遣机构在用工过程中缺乏对被派遣劳动者的管理和监督，使双方的行为均具有相当大的随意性。《劳动合同法》等法律法规的相继出台加大了对劳动者权利的保护，在很大程度上鼓励了派遣人员动辄将矿区服务部送上法庭。矿区服务部与派遣人员之间的劳动纠纷，不仅给企业带来了直接经济损失，还将企业不断地卷入诉讼。而矿区服务部败诉所带来的示范效应，使得非合同制员工人心不稳，又加大了企业的管理难度。
3.缺乏必要的职业生涯管理通道，劳务派遣制员工流失严重
由于员工身份的差异，矿区服务部在人力资源管理上忽视了劳务派遣制员工的职业发展需要。在企业的用工实践中，劳务派遣人员大多从事机械性的工作，很难实现岗位上得晋升。由于矿区服务部对劳务派遣人员的岗位调整缺乏规范性的操作规程，使得劳务派遣制人员对自身职业发展缺乏合理的预期，也无法从本职工作中获得相应的事业感、成就感，长此以往导致了劳务派遣制员工的流失。
三、矿区服务部非合同化用工的路径选择
2008年实施的《劳动合同法》进一步规范了企业的合同化用工模式，直接增加了企业的用工成本。于是，越来越多的企业开始将用工的重心转向劳务派遣，以减少企业的用工成本。而新《劳动合同法》又进一步规制了劳务派遣，使得企业的非合同化用工在一定程度上具有更大的法律风险。在新的背景下，如何防范劳务派遣制用工过程中的法律风险，可以从企业对内和对外两方面采取措施。
1.慎重选择劳务派遣机构，确保双方权责明晰
一是慎重劳务派遣机构。根据《劳动合同法法》第92条的规定，派遣员工遭受损害的，由用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。因此，用工单位选择劳务派遣单位就相当于选择连带承担劳动关系责任与风险的盟友，合格的劳务派遣机构是降低劳务派遣制用工风险的第一道门槛。由于当前市场上存在良莠不齐的劳务派遣机构，矿区服务部需要更加谨慎地选择。
二是完善劳务派遣协议。劳务派遣协议是用工企业和派遣机构约定义务和权利的法律依据，它将用工企业、劳务派遣机构、被派遣劳动者三者之间的关系联系起来。派遣协议是否完善关系到派遣用工能否顺利进行，发生争议后是否能够高效公平地解决纠纷。有鉴于此，劳务派遣协议至少应当包括派遣岗位、派遣期限、劳动报酬、社会保险费用的承担与支付方式以及违约责任等内容。
2.规范企业用工管理，确保企业行为合法有效
为了控制用工成本，解决员工总量不足的矛盾，矿服部把包括劳务派遣在内的临时性用工作为合同化用工的有效补充。多元化的用工形式不仅加大了用工管理的难度，还可能使企业面临多重法律风险。为确保矿服部的用工行为合法有效，可以从以下三个方面规范企业的用工管理秩序：
一是规范临时用工管理程序。作为企业的管理者，需要从人力资源的角度管理企业的临时性用工，做到管理制度健全、管理责任落实到位、对员工的教育培养行之有效，过度严格和放任自流都是不可取的。
二是规范员工考核程序。员工考核体系的基本构件是考核方法，企业应当针对不同的人员，在企业人力资源开发与利用的各个阶段灵活运用各种考核方法，建立一套贯穿员工职业生涯全过程的有效考核体系，在企业人员管理中构成管理回路，形成企业成长的正向反馈机制。
三是规范员工奖励和惩罚程序。“赏罚分明”是古往今来的用人之道，劳务派遣工同样适用于企业的员工奖惩制度。员工奖惩机制的构建既能规范企业的用工管理，又能提升企业的员工队伍素质。作为企业管理者，矿区服务部应当坚持合理性、系统性和实用性的原则，依法建立员工奖惩制度，建立健全劳务派遣人员的职业发展渠道，以促进员工和企业的共同发展，实现双向收益、。
参考文献：
[1]王丽平.国有企业劳务派遣用工的利弊分析及管理初探.人力资源，2011年第3期
[2]陈剩勇，曾秋荷.国有企业“双轨制”用工制度改革：目标与策略.学术界，2012年1月
[3]甘莉.国有企业劳务派遣用工制度风险分析及对策.人力资源管理，2013年第3期
[4]李媛.企业规范用工管理模式分析.现代商贸工业，2011年第14期
作者简介：
符颖，男，四川宣汉人，中石油西南油气田矿区服务部计划财务处，讲师，研究方向：企业法、金融法