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人才“有偿流动”，在知識、技术型密集的行业，已不是什么新鲜事。几乎人人皆知的球员“转会费”，支付的其实就是人才流动的补偿费。我国报媒同样属于知识、技术型密集的行业，人才流动是否也应该有偿呢？
关于报媒人才“有偿流动”的合理性
所谓报媒人才“有偿流动”，就是在报媒人才流动时，由提出流动的个人或流向单位，向报媒人才原供职单位支付一定的培养费用补偿。这种补偿是否合理呢？我们不妨看看如下事实：
首先，报媒人才的成长是需要付出一定的培养费用的。在知识更新日新月异的新形势下，作为处于知识更新、信息传递前沿的报媒工作者，更是需要时时“充电”、持续“充电”，因此，单靠“进门”时的那点知识家底是远远不够的，还必须不断地进行后续教育。以河南日报报业集团为例，近两年来，不仅先后邀请范敬宜、方汉奇等一大批新闻大家前来授课，而且先后派出上百人次赴省外、国外媒体参观学习。这些，无疑都是要付出钞票的。倘若要把一名普通的工作人员培养成人才，那么，付出的费用就更大了。
其次，报媒人才的培养费用已成为媒体经营成本的重要组成部分。在计划经济时代，我国报媒的所有费用包括人才培养费用，都是由国家财政统一划拨，不需要媒体自己筹措。但在文化体制改革的新形势下，报媒已经成为文化产业的一个重要组成部分，不仅告别了计划经济的“大锅饭”，而且还要积极面向市场。这样一来，媒体支出的所有费用，都将成为媒体的运营成本。人才培养费用自然也不例外，而且这些成本都是要靠媒体自己支付的。
再次，报媒人才流走时，往往会带走一定的经济效益。报媒人才是文化生产力的重要组成部分。作为直接参与报媒运营的劳动者，其劳动本身直接创造着经济价值。由他们所创造的“品牌”、风格、经验、精神以及“名人效应”等，是报媒无形资产的重要组成部分，具有可持续开发的文化附加值。而且他们在媒体工作期间，借助媒体平台所建立的人脉资源，也常常蕴涵着经济价值。至于从事广告经营的报媒人才所建立的人脉关系，有的甚至直接就是产生经济效益的客户。上述这些，都是随报媒人才的流动而流动的。因此，在报媒人才流走时，带走的往往还有一定的经济效益。
最后，报媒人才的流入单位直接得到了利益。报媒人才是具有较高素质的成熟的劳动力，流入单位不需要支付培养成本，就可以直接“为我所用”。他们在原供职单位所建立的人脉关系，也会成为流入单位新的资源。他们多年积累的风格、经验、“名人效应”、“品牌效应”等，还可以给流入单位带来可持续开发的超常价值。这些都是在流入单位尚未投入的情况下就得到的收益。
可见，报媒人才在流动时，由其本人或流入单位向原供职单位支付一定的“流动补偿”，是完全合理的。
关于报媒人才“有偿流动”的必要性
合理的并不一定都是必要的。那么，报媒人才的“有偿流动”是否必要呢？笔者认为起码有三个“有利于”：
首先，有利于减少流动的随意性。报媒人才的流动，是改革开放进展到一定阶段的产物，较之以往的“铁饭碗”、“大锅饭”等体制机制，无疑是巨大的进步。但同时也必须看到，由于报媒人才的流动尚缺乏应有的调控机制，致使随意“跳糟”的现象屡屡出现。尽管不少媒体试图通过签合同的方式予以约定，但这种约定对“买方市场”没有约束力，一旦出现单方毁约的行为，如果接收单位不配合，原供职单位就很难追究违约者的责任，更无法向接收单位索求一定的补偿。这样一来，无论是“跳槽”人员还是接收单位，都不用担心为“跳槽”行为付出代价，这无疑会加剧人才流动的随意性。但如果实行“有偿流动”，那么，不仅“跳槽”的人员要考虑经济代价，而且进人单位也要考虑“物有所值”，这就促使双方不得不慎重考虑自己的决策，从而减少流动的随意性。
其次，有利于调动媒体育才投入的积极性。育才需要投入。如果人才流动过于随意，育才没有产出保障，那么，谁还愿意搞育才投入？近几年，有不少媒体宁肯花高薪“挖人”，而不愿“育人”，原因就在于此。但如果实行“有偿流动”，那么，既可以大大提高工作人员的综合素质，充分挖掘人力资源的潜能，促进媒体报道质量和经济效益的大幅提升，又可以在人才流动时得到相应的经济效益，从而解除“育才投入缺乏产出保障”的后顾之忧，调动媒体育才投入的积极性，进而催生报媒人才培育产业的萌生与发展。
再次，有利于提高媒体队伍的整体素质。从全局的高度看，我国的报媒都是党的新闻事业的一部分。每一名新闻工作者的素质养成，都与新闻队伍的素质建设紧密相连。如果能够通过“有偿流动”的手段，充分调动各媒体育才投入的积极性，促进人才成长和合理配置，那么，最终的结果必然是媒体队伍整体素质的提高。
总之，“有偿流动”，有利于减少人才流动的随意性，促进人才的合理配置；有利于调动媒体育才投入的积极性，促进媒体队伍整体素质的提高。因此，实施“有偿流动”，是完全必要的。
关于“有偿流动”的可行性
“有偿流动”具有合理性、必要性，那么，能否付诸实施呢？笔者认为是可以的。
首先，重视人才已成为社会风气。人才就是生产力，就是效益，已成为社会共识；重视人才、使用人才，已成为社会风气。综观各行各业，高薪引进人才的事例比比皆是。同时，人才流动时索要补偿，也逐步成为普遍现象，并且得到了社会的认同，包括法律的认同。例如，2007年6月，郑州市中院就开庭审理了一起因飞行员跳槽引发的巨额赔偿案，终审判决“跳槽”的南航河南分公司原飞行员高飞（化名）赔偿南航违约金、培训费2035997．87元。①这说明人才的“有偿流动”已经有了先例，报媒人才的流动也不应例外。
其次，媒体具有一定的经济基础和支配权。近年来，随着文化体制改革的不断深入，报媒产业的发展速度不断提升，经济实力不断增强，经费自主支配权不断加大，从而为报媒人才的“有偿流动”提供了经济基础。
再次，人才价值的评定体系已初步建立。要实施报媒人才的“有偿流动”，就必然要涉及人才的“定价”问题，即“有偿流动”的费用问题。尽管人才是特殊的劳动力，很难有一个明确的“定价”，但我国报媒近年来建立的一系列考评制度，例如，职称评定制度、人事工资制度、年度考核制度以及各媒体普遍实行的业绩考评制度、奖惩制度等，都可以在一定程度上反映一个人创造价值的能力，都可以为人才价值的评定提供直接的参考。
最后，报媒人才的宏观调控机制基本形成。从管理机制上看，近年来，各地普遍建立了“人才库”和相应的人才管理制度。从管理手段上看，全国记者证统一管理等措施已付诸实施，新闻队伍的信息化管理正全面推开。可以说，每一名新闻工作者都纳入了全国宏观调控的网络。有了这样的条件，那么，只要将“有偿流动”的管理权赋予新闻管理的行政部门，这些部门就完全可以凭借上述条件开展工作。
此外，已经实行多年的球员“转会制度”、棋手转会制度等，也可以为报媒人才的“有偿流动”提供直接的借鉴。
“有偿流动”弊端的防范
一是要防止借“有偿流动”阻碍人才的合理流动。比如，某家报媒为了不让本媒体的人才流走，故意开出“天价”，从而使其他媒体不愿接收、无法接收。为了防止出现这种情况，有关管理部门可以依据本地的经济发展情况、人才配置情况及职称评定制度、人事工资制度等，出台相应的“有偿流动”指导价格，有关媒体可以在指导价格的范围内有所调整，但不能超出规定的范围。如果出现明显超出规定范围的“天价”，有关管理部门可以利用行政手段予以干预。这方面，已有不少成功的范例可供借鉴。
二是要妥善处理“强者愈强、弱者愈弱”的问题。有人曾经担心，如果实行报媒人才“有偿流动”，那么，经济实力越是雄厚的报媒越有钱引进人才，经济实力越弱的报媒越没钱引进人才，其结果必然是“强者愈强、弱者愈弱”。应该说，这种担心不无道理。但这种现象的发生，并不是“有偿流动”的错。“人往高处走，水往低处流”，是一种正常的社会现象，也是竞争机制所允许的。我们应该区别不同情况，正确看待和妥善处理“强者愈强、弱者愈弱”的现象。比如党报，是党的舆论阵地，任何时候都不能削弱，那么，可以通过人才交流制度、经济扶持政策等手段，予以加强。而对一些完全面向市场的小报小刊，则应按照市场规律正常淘汰。
“有偿流动”的弊端也许还有一些，但只要利大于弊，就可以尝试，并在尝试的过程中，不断兴利除弊，逐步走向完善。
总而言之，报媒人才的“有偿流动”，具有较强的合理性、必要性和可行性，应该纳入报媒人事制度改革的范畴，从而达到促进报媒人才合理配置、发掘报媒人才潜力、加快报媒队伍和产业发展步伐的目的。
注释：
①李若凡：《飞行员跳槽案有果》，《河南日报》，2007年6月26日。
（作者单位：河南日报报业集团新闻管理部）
编校：施宇
关于报媒人才“有偿流动”的合理性
所谓报媒人才“有偿流动”，就是在报媒人才流动时，由提出流动的个人或流向单位，向报媒人才原供职单位支付一定的培养费用补偿。这种补偿是否合理呢？我们不妨看看如下事实：
首先，报媒人才的成长是需要付出一定的培养费用的。在知识更新日新月异的新形势下，作为处于知识更新、信息传递前沿的报媒工作者，更是需要时时“充电”、持续“充电”，因此，单靠“进门”时的那点知识家底是远远不够的，还必须不断地进行后续教育。以河南日报报业集团为例，近两年来，不仅先后邀请范敬宜、方汉奇等一大批新闻大家前来授课，而且先后派出上百人次赴省外、国外媒体参观学习。这些，无疑都是要付出钞票的。倘若要把一名普通的工作人员培养成人才，那么，付出的费用就更大了。
其次，报媒人才的培养费用已成为媒体经营成本的重要组成部分。在计划经济时代，我国报媒的所有费用包括人才培养费用，都是由国家财政统一划拨，不需要媒体自己筹措。但在文化体制改革的新形势下，报媒已经成为文化产业的一个重要组成部分，不仅告别了计划经济的“大锅饭”，而且还要积极面向市场。这样一来，媒体支出的所有费用，都将成为媒体的运营成本。人才培养费用自然也不例外，而且这些成本都是要靠媒体自己支付的。
再次，报媒人才流走时，往往会带走一定的经济效益。报媒人才是文化生产力的重要组成部分。作为直接参与报媒运营的劳动者，其劳动本身直接创造着经济价值。由他们所创造的“品牌”、风格、经验、精神以及“名人效应”等，是报媒无形资产的重要组成部分，具有可持续开发的文化附加值。而且他们在媒体工作期间，借助媒体平台所建立的人脉资源，也常常蕴涵着经济价值。至于从事广告经营的报媒人才所建立的人脉关系，有的甚至直接就是产生经济效益的客户。上述这些，都是随报媒人才的流动而流动的。因此，在报媒人才流走时，带走的往往还有一定的经济效益。
最后，报媒人才的流入单位直接得到了利益。报媒人才是具有较高素质的成熟的劳动力，流入单位不需要支付培养成本，就可以直接“为我所用”。他们在原供职单位所建立的人脉关系，也会成为流入单位新的资源。他们多年积累的风格、经验、“名人效应”、“品牌效应”等，还可以给流入单位带来可持续开发的超常价值。这些都是在流入单位尚未投入的情况下就得到的收益。
可见，报媒人才在流动时，由其本人或流入单位向原供职单位支付一定的“流动补偿”，是完全合理的。
关于报媒人才“有偿流动”的必要性
合理的并不一定都是必要的。那么，报媒人才的“有偿流动”是否必要呢？笔者认为起码有三个“有利于”：
首先，有利于减少流动的随意性。报媒人才的流动，是改革开放进展到一定阶段的产物，较之以往的“铁饭碗”、“大锅饭”等体制机制，无疑是巨大的进步。但同时也必须看到，由于报媒人才的流动尚缺乏应有的调控机制，致使随意“跳糟”的现象屡屡出现。尽管不少媒体试图通过签合同的方式予以约定，但这种约定对“买方市场”没有约束力，一旦出现单方毁约的行为，如果接收单位不配合，原供职单位就很难追究违约者的责任，更无法向接收单位索求一定的补偿。这样一来，无论是“跳槽”人员还是接收单位，都不用担心为“跳槽”行为付出代价，这无疑会加剧人才流动的随意性。但如果实行“有偿流动”，那么，不仅“跳槽”的人员要考虑经济代价，而且进人单位也要考虑“物有所值”，这就促使双方不得不慎重考虑自己的决策，从而减少流动的随意性。
其次，有利于调动媒体育才投入的积极性。育才需要投入。如果人才流动过于随意，育才没有产出保障，那么，谁还愿意搞育才投入？近几年，有不少媒体宁肯花高薪“挖人”，而不愿“育人”，原因就在于此。但如果实行“有偿流动”，那么，既可以大大提高工作人员的综合素质，充分挖掘人力资源的潜能，促进媒体报道质量和经济效益的大幅提升，又可以在人才流动时得到相应的经济效益，从而解除“育才投入缺乏产出保障”的后顾之忧，调动媒体育才投入的积极性，进而催生报媒人才培育产业的萌生与发展。
再次，有利于提高媒体队伍的整体素质。从全局的高度看，我国的报媒都是党的新闻事业的一部分。每一名新闻工作者的素质养成，都与新闻队伍的素质建设紧密相连。如果能够通过“有偿流动”的手段，充分调动各媒体育才投入的积极性，促进人才成长和合理配置，那么，最终的结果必然是媒体队伍整体素质的提高。
总之，“有偿流动”，有利于减少人才流动的随意性，促进人才的合理配置；有利于调动媒体育才投入的积极性，促进媒体队伍整体素质的提高。因此，实施“有偿流动”，是完全必要的。
关于“有偿流动”的可行性
“有偿流动”具有合理性、必要性，那么，能否付诸实施呢？笔者认为是可以的。
首先，重视人才已成为社会风气。人才就是生产力，就是效益，已成为社会共识；重视人才、使用人才，已成为社会风气。综观各行各业，高薪引进人才的事例比比皆是。同时，人才流动时索要补偿，也逐步成为普遍现象，并且得到了社会的认同，包括法律的认同。例如，2007年6月，郑州市中院就开庭审理了一起因飞行员跳槽引发的巨额赔偿案，终审判决“跳槽”的南航河南分公司原飞行员高飞（化名）赔偿南航违约金、培训费2035997．87元。①这说明人才的“有偿流动”已经有了先例，报媒人才的流动也不应例外。
其次，媒体具有一定的经济基础和支配权。近年来，随着文化体制改革的不断深入，报媒产业的发展速度不断提升，经济实力不断增强，经费自主支配权不断加大，从而为报媒人才的“有偿流动”提供了经济基础。
再次，人才价值的评定体系已初步建立。要实施报媒人才的“有偿流动”，就必然要涉及人才的“定价”问题，即“有偿流动”的费用问题。尽管人才是特殊的劳动力，很难有一个明确的“定价”，但我国报媒近年来建立的一系列考评制度，例如，职称评定制度、人事工资制度、年度考核制度以及各媒体普遍实行的业绩考评制度、奖惩制度等，都可以在一定程度上反映一个人创造价值的能力，都可以为人才价值的评定提供直接的参考。
最后，报媒人才的宏观调控机制基本形成。从管理机制上看，近年来，各地普遍建立了“人才库”和相应的人才管理制度。从管理手段上看，全国记者证统一管理等措施已付诸实施，新闻队伍的信息化管理正全面推开。可以说，每一名新闻工作者都纳入了全国宏观调控的网络。有了这样的条件，那么，只要将“有偿流动”的管理权赋予新闻管理的行政部门，这些部门就完全可以凭借上述条件开展工作。
此外，已经实行多年的球员“转会制度”、棋手转会制度等，也可以为报媒人才的“有偿流动”提供直接的借鉴。
“有偿流动”弊端的防范
一是要防止借“有偿流动”阻碍人才的合理流动。比如，某家报媒为了不让本媒体的人才流走，故意开出“天价”，从而使其他媒体不愿接收、无法接收。为了防止出现这种情况，有关管理部门可以依据本地的经济发展情况、人才配置情况及职称评定制度、人事工资制度等，出台相应的“有偿流动”指导价格，有关媒体可以在指导价格的范围内有所调整，但不能超出规定的范围。如果出现明显超出规定范围的“天价”，有关管理部门可以利用行政手段予以干预。这方面，已有不少成功的范例可供借鉴。
二是要妥善处理“强者愈强、弱者愈弱”的问题。有人曾经担心，如果实行报媒人才“有偿流动”，那么，经济实力越是雄厚的报媒越有钱引进人才，经济实力越弱的报媒越没钱引进人才，其结果必然是“强者愈强、弱者愈弱”。应该说，这种担心不无道理。但这种现象的发生，并不是“有偿流动”的错。“人往高处走，水往低处流”，是一种正常的社会现象，也是竞争机制所允许的。我们应该区别不同情况，正确看待和妥善处理“强者愈强、弱者愈弱”的现象。比如党报，是党的舆论阵地，任何时候都不能削弱，那么，可以通过人才交流制度、经济扶持政策等手段，予以加强。而对一些完全面向市场的小报小刊，则应按照市场规律正常淘汰。
“有偿流动”的弊端也许还有一些，但只要利大于弊，就可以尝试，并在尝试的过程中，不断兴利除弊，逐步走向完善。
总而言之，报媒人才的“有偿流动”，具有较强的合理性、必要性和可行性，应该纳入报媒人事制度改革的范畴，从而达到促进报媒人才合理配置、发掘报媒人才潜力、加快报媒队伍和产业发展步伐的目的。
注释：
①李若凡：《飞行员跳槽案有果》，《河南日报》，2007年6月26日。
（作者单位：河南日报报业集团新闻管理部）
编校：施宇