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摘要：建立公路职工的完善绩效评价体系和激励机制，对员工进行公正的评价，并通过评估，可以合理地进行价值的分配并提出科学合理的绩效评估方案。
关键词：职工；绩效考核；原则
中图分类号：F272.9 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）015-0-01
一、绩效的重要性
公路运营单位一线的工作人员，他们的工作是公路建设和养护管理，维修，确保公路畅通。一线员工总人数占企业人数的三分之二，是企业的工作绩效考核的首要任务。因此，我们应该建立一个客观，公正，开放的系统和科学的绩效评价规则，完善激励机制和约束机制，促进一线员工的积极性和主动性，提高企业的经济效益，以便为社会提供优质的服务。
二、当前缺陷
1.工资分配不是灵活的，难以发挥带动作用
目前，甘肃省公路管理单位是省财政拨款的机构，增加人员和监管工资实行统一模式，让工资和技能，能力，个人业绩和贡献和员工岗位与绩效关系不紧密。此外，工作单位没有权力来分配他们的工资，调整的作用难以发挥，这是很难实现人才微观层面上的合理配置的原因。
2.单一的激励机制
在激励机制的实施过程中，没有个性格分析人员的需求，使用相同的制度激励所有的人。在目前的工作中，除了从工资，保险，预算，防暑降温费，取暖补贴等物质奖励之外，晋升，培训，情感，期望等精神激励明显不够。
3.缺乏系统性
绩效管理只有评估绩效，缺乏系统的完善的绩效考核目标和制度约束。指标主要是评价性质的描述，业绩的考核通常只有片面的出勤率，通常在一个工作年结束后，进行一次性的评估和考核。该评估的空泛性过大。较少使用定量评价。降低评估结果的可靠性和有效性，不能发挥激励员工的重要作用。
三、实施绩效工资的基本原则
1.服务目标和组织原则
以组织目标为导向，以绩效管理和分配绩效工资为手段，确保标准化和简洁化的沟通平台，传达组织业绩预期，激励人们和组织在一定程度的价值匹配和良好稳定的心理契约的形成，从某种意义上说，积极性和创造性可以支持实现组织战略。
2.公平原则
绩效评价指标尽可能全面，完整，客观，合理，考虑到人员的岗位职责，工作能力和业绩等因素。通过征询专家的意见和建议，加强与其他部门员工沟通，采取问卷调查，论坛，咨询员工的想法，最后在职工代表大会上投票，把绩效管理，指标体系，评价方法，工资的基本框架敲定。在绩效考核过程中公开，透明，结果应该通知员工本人，加强与员工沟通，及时发放绩效补贴，以确保公正。
3.激励原则
有必要解释清楚工作表现和绩效工资之间的关系，制定科学的绩效工资，根据工作分配所得，协调的贡献和工资的关系，引起职工足够的重视。要创造机会让员工改进和提高业绩，主要是绩效工资，配合好评表扬，职业生涯规划等措施，刺激员工的工作积极性，吸引和留住真正有才能的员工。
4.团队合作原则
为了克服竞争激励机制的不足之处，以防止员工之间的凝聚力和合作的减弱，在指标和绩效工资分配评估方面，以反映团队合作元素为原则，设置系数连接个人表现和团队合作，使职工注重个人表现，同时也考虑到部门，团队，乃至组织的整体成绩。
5.可操作性原则
把各种位置和团体的性能特点结合起来，选择有效的考试模式和方法，利用计算机进行数据分析和处理，让绩效考核工作，充分，准确的，容易理解，而且易于操作，从而节省了管理成本。
6.动态均衡性原则
制定绩效考核工资，要满足市场的规律，根据环境变化，组织的整体性，集体的业绩目标，不断进行调整，继续确保收入水平和国家经济水平的正常增长保持协调。部门和个人劳动收入，必须有一个合理的差距，又要防止过度的不平等，也要保持一個动态的平衡。
四、综合运用多元化精神激励措施
1.发扬民主，充分沟通，不断调整适应
工资改革事业的成功与否，关联着服务水平和组织命运的利益，因此，我们必须充分发挥民主，对员工的思想的广泛征求，让员工明白绩效工资改革方面的意义，理解支持改革，加大对组织的满意度，增强公众的信心。设置考核后，要动员和鼓励员工参与绩效管理的全过程，对绩效的评价结果进行充分的沟通，根据实际情况和反馈调整绩效管理和绩效工资。
2.评估方法模式应灵活
奖励工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据评估结果可以采取灵活多样的方法分配。首先，在不同的部门，岗位，重要指标应该层层分解，以确定每个指标的权重，并且明确考核标准的关系，程序，主体和客体。绩效评价指标一般包括三个指标的考核，水平，能力和态度，由于不同类型员工的表现，标准和方法不应该一刀切。其次，基于对部门和岗位的特征，评估方法模式应灵活。累，肮脏的工作，将按照劳动力强度，发放工资。据政策制定人员通信费，旅游，运输，加班费，人身意外伤害保险，劳动保险等工作保障的福利，并通过薪资调研分析趋势，确定薪酬制度，用多样化的绩效激励机制，鼓励不同类型的工作人员热情的工作。
3.要重视期望激励
单位这一阶段的目标和长远的发展目标相结合，使员工为了实现他们的目标，加强自我培训和训练，以提高自我实现的能力，員工价值，全力以赴努力工作。
4.要重视奖惩激励
坚持对重大贡献，成绩显著的榜样员工，技术专家和先进工作者，给予丰厚的奖励，而且还要在评估职称，提升和使用，晋升，培训等方面让他们觉得只要努力工作就会有希望，有前途。对缺乏动力，缺乏创新的工作岗位，要及时给有能力的员工。对失职，渎职的员工进行调离岗位，提供适当的经济处罚。以创造一种先进的积极的氛围。与此同时，我们必须要注意充分利用诸如文化，民主，正义，情感，尊重，创新，培训发展等奖励。我们可以尽一切可能来改善工作和生活环境，提供工作和生活的便利，充分发挥激励机制，促进稳定和凝聚力。
五、结语
在绩效考核的实施方面，我们必须坚持公开，公平，公正的原则，让员工知道他们需要什么，什么必须做，否则他们失去了激励的目的。经营企业要推动公正的绩效制度，否则会影响企业的稳定，产生意想不到的负面影响。
参考文献：
[1]许玉林.绩效管理[M].复旦大学出版社，2004.
[2]何大伟.论企业管理中的激励机制[J].经济技术协作信息，2009（29）：11.
关键词：职工；绩效考核；原则
中图分类号：F272.9 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）015-0-01
一、绩效的重要性
公路运营单位一线的工作人员，他们的工作是公路建设和养护管理，维修，确保公路畅通。一线员工总人数占企业人数的三分之二，是企业的工作绩效考核的首要任务。因此，我们应该建立一个客观，公正，开放的系统和科学的绩效评价规则，完善激励机制和约束机制，促进一线员工的积极性和主动性，提高企业的经济效益，以便为社会提供优质的服务。
二、当前缺陷
1.工资分配不是灵活的，难以发挥带动作用
目前，甘肃省公路管理单位是省财政拨款的机构，增加人员和监管工资实行统一模式，让工资和技能，能力，个人业绩和贡献和员工岗位与绩效关系不紧密。此外，工作单位没有权力来分配他们的工资，调整的作用难以发挥，这是很难实现人才微观层面上的合理配置的原因。
2.单一的激励机制
在激励机制的实施过程中，没有个性格分析人员的需求，使用相同的制度激励所有的人。在目前的工作中，除了从工资，保险，预算，防暑降温费，取暖补贴等物质奖励之外，晋升，培训，情感，期望等精神激励明显不够。
3.缺乏系统性
绩效管理只有评估绩效，缺乏系统的完善的绩效考核目标和制度约束。指标主要是评价性质的描述，业绩的考核通常只有片面的出勤率，通常在一个工作年结束后，进行一次性的评估和考核。该评估的空泛性过大。较少使用定量评价。降低评估结果的可靠性和有效性，不能发挥激励员工的重要作用。
三、实施绩效工资的基本原则
1.服务目标和组织原则
以组织目标为导向，以绩效管理和分配绩效工资为手段，确保标准化和简洁化的沟通平台，传达组织业绩预期，激励人们和组织在一定程度的价值匹配和良好稳定的心理契约的形成，从某种意义上说，积极性和创造性可以支持实现组织战略。
2.公平原则
绩效评价指标尽可能全面，完整，客观，合理，考虑到人员的岗位职责，工作能力和业绩等因素。通过征询专家的意见和建议，加强与其他部门员工沟通，采取问卷调查，论坛，咨询员工的想法，最后在职工代表大会上投票，把绩效管理，指标体系，评价方法，工资的基本框架敲定。在绩效考核过程中公开，透明，结果应该通知员工本人，加强与员工沟通，及时发放绩效补贴，以确保公正。
3.激励原则
有必要解释清楚工作表现和绩效工资之间的关系，制定科学的绩效工资，根据工作分配所得，协调的贡献和工资的关系，引起职工足够的重视。要创造机会让员工改进和提高业绩，主要是绩效工资，配合好评表扬，职业生涯规划等措施，刺激员工的工作积极性，吸引和留住真正有才能的员工。
4.团队合作原则
为了克服竞争激励机制的不足之处，以防止员工之间的凝聚力和合作的减弱，在指标和绩效工资分配评估方面，以反映团队合作元素为原则，设置系数连接个人表现和团队合作，使职工注重个人表现，同时也考虑到部门，团队，乃至组织的整体成绩。
5.可操作性原则
把各种位置和团体的性能特点结合起来，选择有效的考试模式和方法，利用计算机进行数据分析和处理，让绩效考核工作，充分，准确的，容易理解，而且易于操作，从而节省了管理成本。
6.动态均衡性原则
制定绩效考核工资，要满足市场的规律，根据环境变化，组织的整体性，集体的业绩目标，不断进行调整，继续确保收入水平和国家经济水平的正常增长保持协调。部门和个人劳动收入，必须有一个合理的差距，又要防止过度的不平等，也要保持一個动态的平衡。
四、综合运用多元化精神激励措施
1.发扬民主，充分沟通，不断调整适应
工资改革事业的成功与否，关联着服务水平和组织命运的利益，因此，我们必须充分发挥民主，对员工的思想的广泛征求，让员工明白绩效工资改革方面的意义，理解支持改革，加大对组织的满意度，增强公众的信心。设置考核后，要动员和鼓励员工参与绩效管理的全过程，对绩效的评价结果进行充分的沟通，根据实际情况和反馈调整绩效管理和绩效工资。
2.评估方法模式应灵活
奖励工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据评估结果可以采取灵活多样的方法分配。首先，在不同的部门，岗位，重要指标应该层层分解，以确定每个指标的权重，并且明确考核标准的关系，程序，主体和客体。绩效评价指标一般包括三个指标的考核，水平，能力和态度，由于不同类型员工的表现，标准和方法不应该一刀切。其次，基于对部门和岗位的特征，评估方法模式应灵活。累，肮脏的工作，将按照劳动力强度，发放工资。据政策制定人员通信费，旅游，运输，加班费，人身意外伤害保险，劳动保险等工作保障的福利，并通过薪资调研分析趋势，确定薪酬制度，用多样化的绩效激励机制，鼓励不同类型的工作人员热情的工作。
3.要重视期望激励
单位这一阶段的目标和长远的发展目标相结合，使员工为了实现他们的目标，加强自我培训和训练，以提高自我实现的能力，員工价值，全力以赴努力工作。
4.要重视奖惩激励
坚持对重大贡献，成绩显著的榜样员工，技术专家和先进工作者，给予丰厚的奖励，而且还要在评估职称，提升和使用，晋升，培训等方面让他们觉得只要努力工作就会有希望，有前途。对缺乏动力，缺乏创新的工作岗位，要及时给有能力的员工。对失职，渎职的员工进行调离岗位，提供适当的经济处罚。以创造一种先进的积极的氛围。与此同时，我们必须要注意充分利用诸如文化，民主，正义，情感，尊重，创新，培训发展等奖励。我们可以尽一切可能来改善工作和生活环境，提供工作和生活的便利，充分发挥激励机制，促进稳定和凝聚力。
五、结语
在绩效考核的实施方面，我们必须坚持公开，公平，公正的原则，让员工知道他们需要什么，什么必须做，否则他们失去了激励的目的。经营企业要推动公正的绩效制度，否则会影响企业的稳定，产生意想不到的负面影响。
参考文献：
[1]许玉林.绩效管理[M].复旦大学出版社，2004.
[2]何大伟.论企业管理中的激励机制[J].经济技术协作信息，2009（29）：11.