近年来，国有企业青年员工的职业倦怠问题日益突出。有研究表明，国有企业70%以上员工有职业倦怠的症状，且越来越呈现出一定的普遍性、低龄化发展趋势，30岁以下、工作不到五年的青年员工出现职业倦怠症状的比例不断上升，成为职场人士职业倦怠最集中的人群之一。
　　基层国有企业处于国有企业体系的基层一线，直接面向市场、面对客户、联系群众，是发挥国有企业功能作用的“最后一公里”。青年是社会发展的主力军，是国家经济建设的中坚力量。对于基层国有企业来说，青年员工是企业最宝贵的资源和财富，是企业未来健康持续发展的希望，肩负建设中国特色社会主义经济基础的重大使命。青年员工的普遍性职业倦怠，不仅伤害青年人群的个体身心健康，给和谐家庭生活蒙上阴影，也不利于基层国有企业的稳定和健康持续发展，长久蔓延发展，还会给经济社会发展带来潜在风险，造成不可忽视的社会问题。

当代青年员工职业倦怠的表现

　　当代85后、90后逐渐成为国有企业从业人员的主力军，与70年代人相比，这一代青年人具有鲜明的特点。他们在个性上强调自我，大多以自我为中心，容易忽略他人感受，同时依赖性强，抗压能力弱，难以适应高强度的竞争压力。在思想上活跃多元，成长于数字化时代和快消文化环境，接受新事物的能力强，崇尚个性自由，追求个人利益最大化，集体主义观念不强。在行为上追求速度，知识层次普遍较高，富有创新精神和冒险精神，自我期许较高，善于突破常规、另辟蹊径，但有时急于求成，缺乏耐心和韧性，不愿意按步就班、循序渐进。
　　当代青年人群身上表现出来的这些特点，不可避免与国有企业经营管理秩序、规范、纪律、规矩等制度性要求产生碰撞，一定程度上成为导致职业倦怠出现低龄化发展趋势的重要个体因素和内在原因。
　　青年员工职业倦怠有一些明显的外在症状，能够通过观察或测量进行诊断。一是体能衰减、体质下降。疲惫是个体最突出的感受，身体出现亚健康状态，焦虑、失眠、食欲不振、注意力不集中、视力下降、记忆力减退、头痛头晕，有的出现脱发、抵抗力下降，甚至产生慢性疾病。二是情感耗竭、人际关系淡漠。青年人的热情与活力不再，变得刻薄而没有耐心，烦躁、易怒，对人日渐冷漠。三是情绪悲观，甚至抑郁。缺乏生活乐趣，对什么都提不起兴趣，随遇而安、“顺其自然”、“佛系”生活，个别极端情况下甚至会产生抑郁轻生的倾向。四是意志消沉、工作倦怠。责任感减低，职业满足感下降，消极消沉、工作效率降低、产出低，有的产生离职倾向，甚至发生频繁的跳槽行为。

组织原因分析

　　导致青年人群产生职业倦怠的原因很多，组织因素是最直接的外部因素。基层国有企业在体制上的特殊属性和管理上的一些特点与青年员工职业倦怠有着重要的因果关系。
　　企业经营压力传导，青年员工工作压力较大。基层国有企业处于业务一线，直接参与市场竞争，是国有企业集团的基础利润单元和职能单元。2003年以来，国有企业改革进程持续深入推进，市场化改革措施不断推陈出新，逐渐成为完全的市场竞争主体，自负盈亏、创效盈利的经营压力不断增加。这种经营压力必然会在企业内部进行层层分解传导，最终传递到青年员工，在一些处于充分竞争性行业的基层国有企业，青年员工的工作压力早已不弱于市场水平，这对于当代国有企业青年员工来说，是个不容忽视的困难和挑战。
　　企业人力资源管理理念滞后，体制机制不健全。传統国有企业管理体制改革不彻底，管理机制不健全，“三项制度”改革阻力大、推进难，一些体制机制改革上的问题，也超出基层企业本身的能力范围。在一些传统行业，基层国有企业市场竞争压力逐步与市场对接，管理机制却与市场存在不少差距，如影随形的行政化色彩，论资排辈、平均主义、“新大锅饭”等问题几乎随处可见。人力资源工作的管理色彩较浓，缺乏服务内容，还不同程度存在将“人”当作成本或者负担的传统管理思维，对青年员工的知识创造和主观能动性不够尊重，在回应对青年员工个人诉求的上存在短板。

　　人力资源管理技术方法落后。组织设计、工作分析、职业生涯规划、培训开发、绩效考核、员工关系等现代人力资源管理手段运用不足，不同程度存在岗位设置不规范、人岗匹配度不够等问题，工作分配不均衡，因人设事、因人设岗、平均分配、激励乏力等现象还具有一定的普遍性。
　　职业天花板限制。国有企业在组织结构体系上科层制特点突出，岗位职务等级森严，薪酬福利分配政策主要与个人职务职级挂钩。基层国有企业在国有企业体系中的地位，决定了职务职级体系的纵向幅度较小，普遍采用“基层员工-中层管理-领导班子”三级职级体系，青年员工在职业发展上更容易触及天花板，职位上升通道有限。在国有企业改革大潮中，原有的企业办社会等福利保障功能在不断剥离，新的激励保障措施还在建立完善过程中，青年员工面对住房、赡养老人、子女教育等生活压力，有迫切改善现状的需求和期望，但是发展前景却似乎一眼可望，尚未出发，便已看到终点。
　　基层工作具体、琐碎，缺乏挑战性。基层国有企业按照职能定位，一般专注于某个领域细分行业，从事具体的生产运营或商业服务。青年员工普遍居于基础岗位，直接从事生产、技术、研发、职能服务等具体事务性、操作性工作，面窄、事细、枯燥、琐碎，需要循序渐进、日积月累，完全不具有宏观全局、恢弘大气的感觉。基层国有企业授权体系复杂，汇报流程较长，尤其在强调集中化（集权式）管控的国有企业，青年员工处于日常工作授权体系的最末端，开展工作的独立自主性、决策参与程度都不高，这与当代青年员工更希望直接从事富有创造性、挑战性、高成就感工作的期望存在一定差距。

对策探讨

　　国有企业在建设新时代中国特色社会主义事业中承担着不可或缺的重大责任，基层国有企业应继承发扬国有企业传统优势，增强青年员工的获得感、认同感、归宿感，激发青年员工积极性和工作热情，激励青年员工扎根基层、在基层干事创业成长。 　　深入推进基层国有企业改革。基层企业处于业务一线，主业范围明确，功能定位清晰，经营风险可控，具有创新的广阔空间，在改革发展中先行先试的优势非常突出。国有企业集团总部应加强顶层设计，建立健全事、权、责相统一的管控体制，进一步为基层企业授权、赋能，给基层松绑减负。基层国有企业应坚持市场化导向，深入推进三项制度改革，坚持“三个区分开来”，建立健全科学规范的容错纠错机制，营造宽松的容错环境，鼓励青年员工改革创新、大胆探索，让青年员工有更高的热情和担当投身于创新性创造性的工作中。
　　加强干部队伍建设，提升中层管理队伍领导能力。青年员工的职业倦怠问题，在微观组织层面更多的表现为管理问题。中层管理人员居于国有基层企业管理中间位置，直接面对青年员工，扮演者领导、老师、甚至长者的多重角色，在应对青年员工职业倦怠中发挥着不可或缺的作用。国有基层企业应以提升领导力为重点，加强中层干部队伍建设，增强带团队、聚人心、促发展的能力，实现用领导艺术凝聚人、号召人，用领导才干引导人、启发人、激励人，把青年员工带领好、使用好。
　　坚持以人为本，营造和谐的劳动关系。切实转变人力资源管理理念，抛弃官僚思维，牢固树立人才是第一资源的理念。加强民主管理，提高服务意识，增强人文关怀，为青年员工解决实际困难，帮助青年员工释放压力、舒缓压力、减轻压力。发挥国有企业政治工作优势，加强企业文化建设，大力弘扬主流价值观，用优秀的文化凝聚共识、鼓舞人心，增强青年员工在国有企业工作的荣誉感、使命感、責任感，激励和引导青年员工扎根一线、服务一线、建功一线。
　　完善人力资源管理体系，提高青年员工的获得感。加强基础管理，提高人力资源管理科学化水平。持续引入现代人力资源管理理论成果和实践方法论，建立健全人力资源规划、组织设计、工作分析、员工配置、福利保障等各项基础管理规范，改善工作环境，提高人岗匹配程度。
　　完善激励考核机制，营造健康企业生态。坚持价值创造和业绩导向，薪酬分配向提高效率创造效益倾斜，坚持公平公正，杜绝各种形式的“平均主义”、“大锅饭”现象，激发青年员工干事创业积极性。
　　优化职位晋升制度，拓展员工职业发展通道。克服“管理独木桥”问题，建立健全技术、技能发展序列，探索建立工程师、“首席师”、打造“大国工匠”等制度，为员工在非管理岗位上的晋升发展提供通道。
　　强化职业辅导培训，提升青年员工职业发展能力。加强职业技术教育和工作技能培训，开展职业生涯规划辅导，帮助青年员工不断获取新知识新技能，提升职业发展能力。探索工作扩大化和工作丰富化等内涵式实践锻炼培养模式，鼓励青年员工研究性开展工作。
　　（国电保险经纪（北京）有限公司）