摘 要：随着市场经济体制的发展与装备采购制度改革的深入，武器装备生产公司面临质量和成本控制的双重压力。如何将外部压力迅速转变为内部动力，内部变革如何安上强有力的发动机，推动力源于哪里？
　　关键词：市场化；经济体制；业绩评价
　　设计业绩评价系统起点来源于战略，但最根本要解决“谁是组织的利益相关者以及他们的愿望和要求是什么”， “寻找谁是组织的利益相关者以及他们的愿望和要求是什么”是整个设计的核心问题，最终的目的是帮助组织寻找实现目标选择途径。利益关系，不仅是每个员工本能的“追求个人价值”的动力，更是驱动各部门和员工的最直接有效的方式。
　　如何实现并评价这一利益关系？我们将企业根据市场经济运行规律，模拟市场交易方式来组织企业内部生产经营活动，初步整理设计了公司内部市场化方案如下，以期在提高企业市场运作效率的同时提高企业的整体经济效益：
　　其核心价值链内部关系如图：
　　其次，需初步建立起一套完整、透明、合理的内部利益规则，以确保组织内各个单元在追求各自的利益时，能推动整个组织的进化。
　　整套方案设计是为达到“自治”，但内部核算必须为“法治”，即内部核算必须是在双方遵循事先约定的公平契约的原则上进行的：利用市场经济的价值规律，以价格为纽带，统一价格、统一结算方式，将企业内部上下工序之间的关系和服务与被服务之间的关系由行政关系变为等价交换的经济往来关系； 用价格结算的方式解决用人多少和各个生产环节的各种矛盾； 个人收入上不封顶，下不保底，从而最大限度地挖掘人、财、物的潜力，实现企业效益的最大化。如制定预算、结算标准：
　　如图2：
　　然后，根据价值创造计算规则，其核心准则是以核算利润为准则，核算部门利润为 结算收入- 运营成本 –人工成本 –管理费用 –资金占用费 。内部市场化利润主要来源是产品销售收入利润、科研经费节约及各车间零组件流转产生的二级核算结算利润及服务保障部门的劳务项目盈利。通过对部门的外部收入（如产品销售结算）、内部收入（如内部结算零部件收入）等一系列结算，扣减成本费用，预算、核算各部门利润预期。
　　最后，内部市场化与绩效结合的关键点就是考核，即为基于奖金池的奖金考评体系，整个体系必须聚焦创造价值，具有较强的综合性，将不同业绩部门、核心价值链与支持价值链不同的业绩衡量标准进行统一，要创造每个部门——从生产实体到研发部门到管理处室——都适用的共同语言。
　　整个考评统一了考评标准，必须要解决公司员工的奖金考评体系不能体现公司总体战略目标的问题，并且将公司战略与每一个员工的奖金挂钩，通过奖金考评方案促进公司战略目标的达成，其初步设想的计算公式为：
　　部门奖金池Z=（创造的价值Y-底线部门值A）*（1-公司提成比例c%） 其中，Y≥A 设计中制定了明细准则，如底线目标准则：在年初各个部门需要上报当年底线目标基准值（A），由管理层与部门协商确定后，部门年度创造的价值Y低于A值时，部门没有绩效奖金，大于等于A值時，开始测算绩效奖金，A值可以是负数，代表公司对该部门的补贴；如事先约定准则：所有考核设计基准值、比例都必须在考核实施前书面约定，考核期内任何人不得变更；如事实依据准则：各考核单元实际核算收入、成本、奖惩必须以事实为依据，需提供合规证据支撑；如上下协商准则：所有考核设计基准值、比例必须为考核对象的上下级进行协商认同后确定，不建议采用直接申报或直接下达的模式确定。
　　其与公司长期的战略目标也进行了结合，如图：
　　整个探索将内部市场化在绩效评价目标的确定方面，不仅从不同方面关注了客户、员工等利益相关者的利益，还通过利益相关者分析来认识企业经营目标和发展战略，准确地确定提高利益相关者满意度的关键动因，从根本切合了公司战略，并由此派生流程及能力来执行战略。