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摘 要：文章从人性的基本要求入手，对高校辅导员的需求进行深入、全面的分析，提出要通过激励来实现辅导员的人力资本价值与增值。
关键词：高等院校 辅导员 激励管理 管理机制
中图分类号： 文献标识码：A
高校辅导员是高校从事学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。教育部曾明确指出，加强辅导员队伍建设是加强和改进大学生思想政治教育和维护高校稳定的重要组织保证和长效机制，对于全面贯彻党的教育方针、落实大学生思想政治教育的各项任务具有重要意义。
辅导员的工作是一种个性极强、思想意识引导为主的复杂脑力劳动，可控性较低。通过激励加强对辅导员的管理就成为加强辅导员队伍建设的重要内容，也是促进辅导员不断完善和进步的重要举措。
一、当前高校辅导员管理中存在的问题
虽然各个高校都制定了具体的辅导员管理办法，但是在实际操作过程中，由于辅导员工作岗位的特殊性，容易引发一些相关的问题，导致对辅导员的激励管理不足。
1 岗位职责不清晰，导致辅导员工作积极性不高
从管理上看，虽然高校辅导员的工作职能除了教育部统一的规定外，各高校大多有相关的规章制度，但往往较为空泛，缺乏可操作性，制度不明、职能不清必然造成简单化机械化管理，缺乏对辅导员个性化选择的尊重，难以做到工作的突破和创新。从工作地位看，辅导员队伍习惯地被称为“消防队”、“救火员”、“保姆”，各职能部门也习惯地将一切与学生管理有关的工作交由辅导员落实，辅导员的工作变成了“打杂”。由此引发辅导员们工作繁忙，校内地位不高，碌碌无为的心理影响越来越大。从岗位酬金看，辅导员普遍对自己的收人情况不满意，认为自己的收入与同校教师或其他群体相比较低，容易导致心理失衡。
2 缺乏对辅导员个人成长的关注
现在大多高校招收的辅导员要达到硕士以上学历、英语六级水平，对应聘者的个人成就要求相对较高。应聘者往往因此对自己的今后工作展望的期待值较高，但实际工作后却发现工作中遇到的大多是一系列生活琐事，难以实现个人工作前的抱负和愿望，再加上工作的特殊性，平时很难有与普通教师沟通的渠道和机会。很多辅导员被认为只是高级学生干部，在高校群体中的认同感较弱，身份尴尬。从辅导员工作的专业结构来看，许多辅导员基本上没有经过专门的学习或训练，缺少心理学、管理学等理论功底。工作时主要依靠学生时代当干部时积累的一些经验，缺乏人生经历和工作经验，容易出现“大道理不能讲实，小道理不能讲正，深道理不能讲透，歪道理不能讲倒”的尴尬局面，使得工作只能浮于表面，在学生面前显得被动，他们跟感觉到自己未来的发展比较迷茫。
3 交流不够，导致辅导员群体凝聚力低
随着高等教育规模的不断扩大，高校的辅导员也纷纷增加。由原来的十来二十人，增加到六七十人乃至上百人；管理机构层次也随之增加，由原来的学校职能部门直接统管转变为校、院职能处科(室)同级多重管理的局面，管理职能重叠。如此的组织架构对于辅导员而言，一方面是工作量的不断增加，要处理好来自各个部门或者机构布置的任务，处理好学生的日常事务，没有时间去思考个人的发展和照顾自己的家庭；另一方面辅导员人数的骤然增加，导致组织群体氛围难以形成。群体内部的导向功能、塑造功能、激励功能、凝聚功能降低，辅导员归属感、认同感缺失，群体意识较弱。
4 缺乏对辅导员职业成就感的培养
辅导员作为一个正常的人，肯定要思考自身的全面发展，在实际工作中最关心的、也是最困惑的就是职业发展问题。在当前的制度框架下，只要不能实现转岗，辅导员的发展途径就主要在职务和职称两个方面。在职称上，高校辅导员大多参与马克思主义理论与思想政治教育的职称评定，而这个系列制成的评定标准本身并没有实现与辅导员本职工作的完美结合，最终在评定的过程中，对于辅导员的本职工作考察并不多；在职务发展上，由于岗位职数有限，发展空间狭小。随着目前辅导员的增多，辅导员中间的竞争日趋激烈，个人目标发展较为被动而迷茫。辅导员终身制、职业化的目标虽然长期被专家学者进行提倡和讨论，但在有关部门没有一个明确的定论以前，辅导员的职业成就感很难引起更多的人的共鸣，这也不利于辅导员的发展和队伍管理。
二、改善高校辅导员激励管理的方法
1 根据期望理论加强辅导员的培训，提高其个人素质
为了加强辅导员的个人素质培养，增强辅导员对工作的认同感和期望值，可以通过培训提升辅导员素质。第一，职业发展规划培训。目的在于指导辅导员从宏观的角度，理解辅导员工作的宗旨和意义，认清职责。根据个人特点、工作行为特点设计和规划职业生涯，以此减少辅导员上岗后出现的定位不清、缺乏职业认同感、找不到发展方向等现象，以便更充分挖掘和发展他们的职业潜能和实现职业发展目标，在符合学校发展需要的前提下实现其职业成长；第二，常规工作内容培训。包括心理辅导与咨询训练、素质拓展训练、潜能激发训练、创业创新培训，及辅导员所需的主干学科知识，如社会学、心理学、管理学、思想政治教育、科学文化艺术普及常识等；第三，辅导员科研能力培训。即为辅导员提供更多的学科信息，通过参加学术交流会，参与科研活动、课题申报等，提高科研的能力水平，提高自身综合素质；第四，高校要为辅导员专业化发展提供培养导师，实行辅导员培养的双导师制。比如，为新任辅导员聘任政治导师和业务导师，加强对辅导员政治素质和专业素质的指导。
2 利用目标设定理论引入民主参与机制，激励个性化发展
第一，要提升辅导员的个人目标，使辅导员的个人目标和组织发展目标相一致，促进个人关注组织发展。在制定集体目标的时候要让辅导员参与，让辅导员以各种方式、多种渠道参与高校思想政治工作和日常管理工作，鼓励组织开展创新型的大型活动及对外活动，为他们提供更多的展示才能的平台；第二，尝试推行辅导员工作目标责任制，明确工作任务，加强过程控制，使各项计划任务和工作指标得以落实，使辅导员既有目标又有压力，从而更加有效地激发他们的工作热情和动力。
3 根据需要理论完善组织管理制度
第一，应该制定完善的辅导员管理制度，界定职责范围，明确权利义务，奖勤罚懒，激发竞争，激励创新，驱动人的积极性和创造性去实现组织的目标；第二，应加强与辅导员的感情沟通，尊重他们，使他们始终保持良好的情绪以激发其工作热情。管理者应定期或不定期组织各类活动，让辅导员与同级、上级加强沟通与了解，让组織及时体察辅导员实际困难与个人需求，创建和谐的人际环境，满足情感关怀需要，体现团队精神，激发工作热情，从而使作为高校思想政治工作主力军的辅导员队伍步人科学发展的轨道。
4 充分调动辅导员积极性，公平理论激发公平竞争
第一，要建立和完善例会、总结、表彰、研讨等制度，拓宽辅导员纵向、横向交流与沟通的渠道，在特长或专业互补的情况下组建工作团队，为他们创造良好的民主、沟通、竞争、合作氛围。制定和实施辅导员流动机制，对一些既有政治水平又有管理能力的优秀辅导员作为党政后备干部进行选拔和培养；第二，要采用科学的考核方法，定性与定量相结合，通过定期的评估考核，对成绩突出的辅导员给予物质上的奖励和精神上的肯定。具体来说，一是可见报酬。这种可见报酬应具有一定的外部竞争力和内部竞争力。所谓外部竞争力是指本校辅导员薪酬与同一地区其他同类高校的比较；内部竞争力则是指在高校内部，辅导员薪酬与相同工作年限的教师、后勤人员的比较。只有具备这两种薪酬的市场竞争力，才能有利于引进、建设一支优秀的辅导员队伍；二是多元化尊重、不断发展的机会等内在奖酬”，如辅导员的学术职称评定、辅导员的教学行政双阶梯职业发展路径等，这种潜在的动力，将会为辅导员的进一步发展指明方向，从而全面、有效地激励辅导员努力工作，在工作中实现人生理想和自我价值。
三、结语
辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，是大学生思想政治教育的骨干力量，为培养社会主义合格建设者和可靠接班人，为维护高校和社会的稳定作出了重要的贡献。加强对高校辅导员的激励管理，促进高校辅导员个人成就感的形成，实现辅导员的职业化之路，是保证高等教育事业可持续发展不可或缺的重要源泉。
(文字编辑、责任校对：庞龙斌)
关键词：高等院校 辅导员 激励管理 管理机制
中图分类号： 文献标识码：A
高校辅导员是高校从事学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。教育部曾明确指出，加强辅导员队伍建设是加强和改进大学生思想政治教育和维护高校稳定的重要组织保证和长效机制，对于全面贯彻党的教育方针、落实大学生思想政治教育的各项任务具有重要意义。
辅导员的工作是一种个性极强、思想意识引导为主的复杂脑力劳动，可控性较低。通过激励加强对辅导员的管理就成为加强辅导员队伍建设的重要内容，也是促进辅导员不断完善和进步的重要举措。
一、当前高校辅导员管理中存在的问题
虽然各个高校都制定了具体的辅导员管理办法，但是在实际操作过程中，由于辅导员工作岗位的特殊性，容易引发一些相关的问题，导致对辅导员的激励管理不足。
1 岗位职责不清晰，导致辅导员工作积极性不高
从管理上看，虽然高校辅导员的工作职能除了教育部统一的规定外，各高校大多有相关的规章制度，但往往较为空泛，缺乏可操作性，制度不明、职能不清必然造成简单化机械化管理，缺乏对辅导员个性化选择的尊重，难以做到工作的突破和创新。从工作地位看，辅导员队伍习惯地被称为“消防队”、“救火员”、“保姆”，各职能部门也习惯地将一切与学生管理有关的工作交由辅导员落实，辅导员的工作变成了“打杂”。由此引发辅导员们工作繁忙，校内地位不高，碌碌无为的心理影响越来越大。从岗位酬金看，辅导员普遍对自己的收人情况不满意，认为自己的收入与同校教师或其他群体相比较低，容易导致心理失衡。
2 缺乏对辅导员个人成长的关注
现在大多高校招收的辅导员要达到硕士以上学历、英语六级水平，对应聘者的个人成就要求相对较高。应聘者往往因此对自己的今后工作展望的期待值较高，但实际工作后却发现工作中遇到的大多是一系列生活琐事，难以实现个人工作前的抱负和愿望，再加上工作的特殊性，平时很难有与普通教师沟通的渠道和机会。很多辅导员被认为只是高级学生干部，在高校群体中的认同感较弱，身份尴尬。从辅导员工作的专业结构来看，许多辅导员基本上没有经过专门的学习或训练，缺少心理学、管理学等理论功底。工作时主要依靠学生时代当干部时积累的一些经验，缺乏人生经历和工作经验，容易出现“大道理不能讲实，小道理不能讲正，深道理不能讲透，歪道理不能讲倒”的尴尬局面，使得工作只能浮于表面，在学生面前显得被动，他们跟感觉到自己未来的发展比较迷茫。
3 交流不够，导致辅导员群体凝聚力低
随着高等教育规模的不断扩大，高校的辅导员也纷纷增加。由原来的十来二十人，增加到六七十人乃至上百人；管理机构层次也随之增加，由原来的学校职能部门直接统管转变为校、院职能处科(室)同级多重管理的局面，管理职能重叠。如此的组织架构对于辅导员而言，一方面是工作量的不断增加，要处理好来自各个部门或者机构布置的任务，处理好学生的日常事务，没有时间去思考个人的发展和照顾自己的家庭；另一方面辅导员人数的骤然增加，导致组织群体氛围难以形成。群体内部的导向功能、塑造功能、激励功能、凝聚功能降低，辅导员归属感、认同感缺失，群体意识较弱。
4 缺乏对辅导员职业成就感的培养
辅导员作为一个正常的人，肯定要思考自身的全面发展，在实际工作中最关心的、也是最困惑的就是职业发展问题。在当前的制度框架下，只要不能实现转岗，辅导员的发展途径就主要在职务和职称两个方面。在职称上，高校辅导员大多参与马克思主义理论与思想政治教育的职称评定，而这个系列制成的评定标准本身并没有实现与辅导员本职工作的完美结合，最终在评定的过程中，对于辅导员的本职工作考察并不多；在职务发展上，由于岗位职数有限，发展空间狭小。随着目前辅导员的增多，辅导员中间的竞争日趋激烈，个人目标发展较为被动而迷茫。辅导员终身制、职业化的目标虽然长期被专家学者进行提倡和讨论，但在有关部门没有一个明确的定论以前，辅导员的职业成就感很难引起更多的人的共鸣，这也不利于辅导员的发展和队伍管理。
二、改善高校辅导员激励管理的方法
1 根据期望理论加强辅导员的培训，提高其个人素质
为了加强辅导员的个人素质培养，增强辅导员对工作的认同感和期望值，可以通过培训提升辅导员素质。第一，职业发展规划培训。目的在于指导辅导员从宏观的角度，理解辅导员工作的宗旨和意义，认清职责。根据个人特点、工作行为特点设计和规划职业生涯，以此减少辅导员上岗后出现的定位不清、缺乏职业认同感、找不到发展方向等现象，以便更充分挖掘和发展他们的职业潜能和实现职业发展目标，在符合学校发展需要的前提下实现其职业成长；第二，常规工作内容培训。包括心理辅导与咨询训练、素质拓展训练、潜能激发训练、创业创新培训，及辅导员所需的主干学科知识，如社会学、心理学、管理学、思想政治教育、科学文化艺术普及常识等；第三，辅导员科研能力培训。即为辅导员提供更多的学科信息，通过参加学术交流会，参与科研活动、课题申报等，提高科研的能力水平，提高自身综合素质；第四，高校要为辅导员专业化发展提供培养导师，实行辅导员培养的双导师制。比如，为新任辅导员聘任政治导师和业务导师，加强对辅导员政治素质和专业素质的指导。
2 利用目标设定理论引入民主参与机制，激励个性化发展
第一，要提升辅导员的个人目标，使辅导员的个人目标和组织发展目标相一致，促进个人关注组织发展。在制定集体目标的时候要让辅导员参与，让辅导员以各种方式、多种渠道参与高校思想政治工作和日常管理工作，鼓励组织开展创新型的大型活动及对外活动，为他们提供更多的展示才能的平台；第二，尝试推行辅导员工作目标责任制，明确工作任务，加强过程控制，使各项计划任务和工作指标得以落实，使辅导员既有目标又有压力，从而更加有效地激发他们的工作热情和动力。
3 根据需要理论完善组织管理制度
第一，应该制定完善的辅导员管理制度，界定职责范围，明确权利义务，奖勤罚懒，激发竞争，激励创新，驱动人的积极性和创造性去实现组织的目标；第二，应加强与辅导员的感情沟通，尊重他们，使他们始终保持良好的情绪以激发其工作热情。管理者应定期或不定期组织各类活动，让辅导员与同级、上级加强沟通与了解，让组織及时体察辅导员实际困难与个人需求，创建和谐的人际环境，满足情感关怀需要，体现团队精神，激发工作热情，从而使作为高校思想政治工作主力军的辅导员队伍步人科学发展的轨道。
4 充分调动辅导员积极性，公平理论激发公平竞争
第一，要建立和完善例会、总结、表彰、研讨等制度，拓宽辅导员纵向、横向交流与沟通的渠道，在特长或专业互补的情况下组建工作团队，为他们创造良好的民主、沟通、竞争、合作氛围。制定和实施辅导员流动机制，对一些既有政治水平又有管理能力的优秀辅导员作为党政后备干部进行选拔和培养；第二，要采用科学的考核方法，定性与定量相结合，通过定期的评估考核，对成绩突出的辅导员给予物质上的奖励和精神上的肯定。具体来说，一是可见报酬。这种可见报酬应具有一定的外部竞争力和内部竞争力。所谓外部竞争力是指本校辅导员薪酬与同一地区其他同类高校的比较；内部竞争力则是指在高校内部，辅导员薪酬与相同工作年限的教师、后勤人员的比较。只有具备这两种薪酬的市场竞争力，才能有利于引进、建设一支优秀的辅导员队伍；二是多元化尊重、不断发展的机会等内在奖酬”，如辅导员的学术职称评定、辅导员的教学行政双阶梯职业发展路径等，这种潜在的动力，将会为辅导员的进一步发展指明方向，从而全面、有效地激励辅导员努力工作，在工作中实现人生理想和自我价值。
三、结语
辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，是大学生思想政治教育的骨干力量，为培养社会主义合格建设者和可靠接班人，为维护高校和社会的稳定作出了重要的贡献。加强对高校辅导员的激励管理，促进高校辅导员个人成就感的形成，实现辅导员的职业化之路，是保证高等教育事业可持续发展不可或缺的重要源泉。
(文字编辑、责任校对：庞龙斌)