近年来，各地在高层人才的引进方面积累了很多成功经验：首先是国内大环境大舞台，人才引得来；其次是领导扶持，人才留得住；再次是机制和环境配套，人才用得好。
　　下一步，海外人才引进机制环境又如何进一步完善?中国科协海智计划海外人才战略工作小组访问了上海交通大学、浙江大学、中国科学院上海分院，以及长江三角洲地带的数个海外创业园，在访谈近百名归国人士后，提出系列建议。
　　评审标准和方法
　　目前，国内对于创新型人才的评估主要是根据其学术成就，包括发表文章的数量和质量、国际国内的获奖情况、申请到的国家级项目等。对于创业型人才的评估主要根据所拥有的固定资产、产值、技术创新成分等。如何让大家形成一致认可的评价标准和方法呢?如何防止某些领域学科存在的“学生”评“老师”，外行评内行的问题?如何改进我们的评审方法关系到能否引进国家真正需要的人才，特别是交叉领域的人才。这方面，国家有关方面应该充分利用海外科技团体人才的力量。
　　个性化标准与待遇的人才引进
　　灵活的引进形式及符合国家发展的需求。对确实需要的人才采取“一人一议，一事一议”，“因人定策”。比如，在国外取得终身教授的人才引进后应保持相同待遇。引进人才单位应该目标明确，其重要责任在于引进国家发展最需要的人才，能给国家带来最大价值的人才。这一点新加坡政府的经验值得参考。
　　对科研人员要加大团队引进的力度
　　海外高层次人才的引进，各地往往只看重领军人才的引进，而忽略了相应的配套措施，特别是团队的建设。为了节省时间和精力，也为了形成规模的土壤和文化，建议赋予引进的高层次人才一定的组织配套人事权，以便引进一个人，带回一批人，产生“滚雪球效应”。完善吸引海外人才的社会环境
　　人才引进来只是走完了第一步，更重要的是如何好用、用好，使其完全发挥出价值，建立有特色的东西，使各个领域能达到转型的目的，这就需要国家和单位在机制上给予系统化的松绑。努力完善科研环境、学术环境、人文环境、自然环境，要靠优越的环境来吸引人才，而不仅仅是政策。
　　建议对于海外高层次人才发放“外国人在中国永久居留证”，使其成为便于吸引海外高层次人才、同步提供为国服务保障的相关法规。
　　简化办事手续或专设多部门联合服务机构
　　引进人才时应该同时解决安排子女家属等各种问题(医疗、子女人学就业、配偶工作、退休问题)，简化回国前后的各种手续。目前人才引进过程中及引进后经常困扰人才的是各种手续繁琐，每个部门都有各自不同的要求，难有“一卡(证)通”，而且每一步都可能有意想不到的“麻烦”。希望能简化办事手续，并建议专设多部门联合服务机构，为海外人才引进服务。这方面深圳和无锡的经验值得学习。
　　项目经费使用比例弹性化，加大人员经费的比例
　　受过良好教育和培训、掌握精良技巧、致力于专项技能的熟练技术人员是成功团队不可或缺的组成部分，应予以充分重视，尽快改变“人人是教授，难觅技术员”现象。而目前项目经费构成欠合理，使用限制颇多，预算调整困难。建议加大人员经费比例，高薪聘请辅助人员，留住技术人员。增加经费使用灵活性，允许在预算基础上合理调整以适应项目进展需要。
　　柔性引进——不求所有，但求所用
　　瞄准所需要的世界顶级人才，如果全职引进的条件一时不成熟，可以实行“柔性引进”，以合作、兼职等方式为国服务。“为我所有”固然好，“为我所用”亦欣然，重在带来新的理念、新的信息和所带来的具体成果。
　　中国科协海智计划海外人才战略工作小组成员包括美国纽约州立大学布法罗分校社会学系终身教授张杰、日本法人高知工科大学教授任向实、澳大利亚爱迪库公司咨询专家孙君泓、法国国家健康和医学研究院工程师叶非、美国民用化学公司Procter＆Gamble美尚产品西欧部项目经理杨凌
　　张杰，美国纽约州立大学布法罗分校社会学系终身教授、中央财经大学社会发展学院院长及特聘教授，山东大学公共卫生学院博士生导师。
　　任向实，日本公立大学法人高知工科大学教授，博士生导师，人机交互技术研究室主任。IEEE高级会员。全日本中国人博士协会副会长。
　　孙君泓，澳大利亚爱迪库公司咨询专家，世界华人移植学会副主席，澳华科技协会名誉会长、董事会主席，中国科学院首批特聘海外评审专家。
　　叶非，法国国家健康和医学研究院工程师、中国旅法生物医学会会长。
　　杨凌，美國民用化学公司Procter＆Gamble美尚产品西欧部项目经理、中国留德学者计算机学会常务副主席、全欧华人专业团体联台会理事。