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【摘要】 大学科技园管理公司是科技园管理与运营的主要主体，采取公司化管理模式运作科技园可以更好得适应现代市场经济的需求，本文通过分析大学科技园管理公司在绩效考核方面存在的问题，提出一些提高科技园管理公司工作效率的建议。
【关键词】 大学科技园；管理公司；绩效考核
国家大学科技园是以具有较强科研实力的大学为依托，将大学的综合智力资源优势与其他社会优势资源相结合，为高等学校科技成果转化、高新技术企业孵化、创新创业人才培养、产学研结合提供支撑的平台和服务的机构。科技园常设管理机构主要分为建设委员会和管理委员会，并下设办公室。但在科技园的实际运营工作中，大多科技园是采取公司化的管理模式，大学科技园管理公司作为科技园真正的管理与运营主体，具体负责整个园区的建设与发展各项事业。大学科技园管理公司多是国有企业性质，同时体现不同科技园的管理特色。为更好地适应现代市场经济的需求，作为企业孵化器的大学科技园，需要建立科学高效的企业管理制度。当前企业普遍宣扬“以人为本”的管理理念，但实际操作却不尽如人意，如何进一步完善企业绩效考核管理体系，激励员工的积极性，提高工作效率，已成为保障企业核心竞争力的重要内容，大学科技园管理公司的发展也不例外。
一、大学科技园管理公司绩效考核存在的主要问题
绩效考核是人力资源管理体系的重中之重，目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，激发其工作热情，确保工作的高效运行，最终使组织和员工共同受益。绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性，只有设置合理的绩效考核指标以及全面的考核体系，并将其贯彻实施，才能确保绩效考核的实效性。
1、考核的目的不明确
很多企业管理者没有充分了解绩效考核，认为它只是一种管理手段，而有些国企单位更是出现为了考核而考核的不良现象。考核的原则混乱、自相矛盾，在考核内容、项目设定及权重等方面表现出无相关性和随意性，仅仅体现管理层的个人意志，使绩效考核体系缺乏严肃性和公信力，考核结果不尽如人意，发挥不了应有的促进和激励效果。
2、考核标准不科学
企业考核大部分采用上级对下属进行考核的形式，考核者对员工的印象、个人交情等非客观因素在很大程度上影响绩效考核的结果。单一的人员考核往往由于考核者缺乏足够的时间和机会了解员工的行为，未能做出细致的评估，导致考核信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见，使考核结果不客观，甚至会导致激烈的冲突和对工作的抵触。据笔者了解，很多企业尤其是行政管理性质的非经济型企业，其员工绩效考核制度和标准体系过于模糊，考核指标难以量化，极易引致不全面、非客观公正的判断，最终导致企业经营效率低下的严重后果。
3、考核结果无反馈
现实中，很多企业不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，主要是考核流于形式、实际暗箱操作的结果，被考核者对考核结果的不理解甚至质疑的同时，也无法知晓自身哪些方面需要改进和提高。考核工作的真正目的没有实现，对企业自然没有任何的积极效果，反而因为考核结果的不公开，导致员工对考核程序的公正公平性产生了怀疑，进而引发不满，影响工作积极性。
4、对考核者缺乏监督机制
不受监督的权力注定有被滥用的倾向。由于员工不参与评估过程，不了解考核结果，公司上层也不对考核结果进行审核，一切都由部门领导说了算，容易造成部门领导全凭主观印象和个人好恶来对下属进行考核。而且，因为考核投诉渠道不畅通，员工受到不公正的评价时无处诉冤，会导致部门领导在考核中随意滥用权力。
二、完善大学科技园管理公司绩效考核体现的几点建议
建立科学的绩效考核体系，企业首先要树立科学的绩效观，切实科学合理地根据公司的发展规划、组织结构，对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明书，确定薪资结构等，在进行了科学的工作分析后，建立起适应企业自身发展特色的考核制度以及规范合理的考核程序， 在具体实施过程中需要各级主管人员具备绩效考核的各项技能，进而提高员工对绩效考核支持度。在完成了考核工作后，应当及时地反馈考核结果，并针对个案员工建立有效的绩效改进方案，提高工作效率，提升自身素质，从而实现考核的真正目的。
针对大学科技园的建设和管理工作，笔者认为大学科技园管理公司的绩效考核存在诸多问题，其根本就在于没有明确的量化性指标，而这个问题的根源则是对大学科技园的定位不明晰，对科技园的发展规划不确定，没有很好地研究国家大学科技园“十二五”发展规划纲要的内涵、逐层分解科技部、教育部制定的指标要求，并制定出适合自身发展的“十二五”规划，明确各项经济指标及社会指标。因此，首先大学科技园应该明确其要完成的指标要求，并将指标尽可能的数据化。
笔者在中国矿业大学国家大学科技园工作已5年多，经过我们科技园管理公司的努力奋斗，2012年3月矿大科技园被评为国家A类（优秀）大学科技园。下面，笔者总结了矿大科技园管理公司在绩效考核方面采取的一些有效措施，希望有助于其他大学科技园管理公司提高自身的管理运作效率。
1、认真研究国家大学科技园“十二五”发展规划纲要，起草、修改、完善、发布体现自身特色的“十二五”发展规划。组织公司整体学习研究，深入分析，要求科技园管理公司各部门根据各自的部门职能和工作范围，拟定部门年度工作计划和具体实施方案，提交总经理办公会讨论研究。总经理办公会将认真进行分析、适时进行任务调整。通过后正式印发执行，即作为该部门年度绩效考核指标，部门内员工将在部门负责人的指导下，拟定各自的工作计划以及要实现的阶段性目标，待上报通过后，即作为部门员工的年度绩效考核指标。上述做法充分体现了“以人为本”的现代企业管理理念，增强了各部门的参与度，调动了员工的工作积极性。
2、建立科学的考核管理制度，我矿大科技园公司根据企业发展的特点，制定了员工参与考核的有效办法，使考核程序更加公开化，收到了积极的促进效果。比如：公司的部长级以上领导年度考核采取的是年终述职、现场审核形式，全体员工到会听取上级领导的述职报告，并可以现场提出问题。其年度考核成绩由定性综合成绩和定量综合成绩构成，定量部分是部门负责人在年初时就已确认的工作计划，会上由财务负责人进行汇总统计，在会议现场直接公布经济指标的考核结果；而定性部分则运用了以下公式进行合理计算：定性综合成绩=考核委员会评分*40%+直接上级评分*30%+人力资源部评分*15%+个人自评*10%+下属员工评分*5%。定量和定性成绩所占总成绩的比例，根据不同部门的工作性质在年初制定工作计划时也已经明确，并经部门负责人确认签字，因此没有异议。
3、成立考核委员会，确保考核结果的公开和公正。考核委员会是在科技园公司总经理的领导下，由公司高管层成立专门的考核小组，负责所有员工及各部门的绩效考核和申诉工作。例如：普通员工的年终考核流程是业绩总结——个人自评——初评（部门负责人、同部門员工、行政管理部）——复评（考核委员会）——核算考核成绩——结果审批——绩效面谈——核定奖惩——资料归档，如果员工本人对其考核过程的某些环节及公开的考核结果存在质疑，可以向考核委员会提出异议。如果其他员工对以上问题存在异议，也可以向考核委员会反映情况。
4、绩效考核的目的不是考核本身，而是通过考核发现员工在工作上存在的问题，积极地帮助员工改正不足，争取更大的进步，这一过程叫做绩效改进或个人提升。在我科技园公司，考核总成绩高于90分或低于70分者，由各部门负责人直接负责对需要改进的员工进行面谈，指导其进行绩效改进。具体措施如：制定个人的绩效改进计划表，定期进行能力测试；针对不同的改进结果，对员工作出重新归岗、调岗、降级、辞退等不同的处理结果。
5、为规范执行公司的绩效考核制度及流程，公司制定了严格的处罚规定，各级管理人员如果在绩效管理工作中存在弄虚作假、打击报复、不能保持客观与公正的，将视情节严重给予降职、免职处分。以上处罚在考核委员会处理员工申诉时发现问题直接处理，或由公司人力资源部门检查申报，考核委员会审批执行，从而确保考核过程和结果的公正公平，充分维护员工的合法权益，调动其工作热情和积极性，为公司事业的发展贡献更多的力量。
参考文献
［1］《人力资源管理》加里.德斯勒，中国人民大学出版社
［2］《科技园区管理》钟书华，科学出版社
［3］《大学科技园人力资源管理理论研究》唐可月，经济科学出版社
［4］《大学科技园的建设与发展》庄宁、杨小鹏，中国水利水电出版社、知识产权出版社
作者简介：
程芳，女，（1981.7-），中共党员，法学硕士，现任中国矿业大学国家大学科技园行政主管职务
（作者单位：中国矿业大学国家大学科技园）
【关键词】 大学科技园；管理公司；绩效考核
国家大学科技园是以具有较强科研实力的大学为依托，将大学的综合智力资源优势与其他社会优势资源相结合，为高等学校科技成果转化、高新技术企业孵化、创新创业人才培养、产学研结合提供支撑的平台和服务的机构。科技园常设管理机构主要分为建设委员会和管理委员会，并下设办公室。但在科技园的实际运营工作中，大多科技园是采取公司化的管理模式，大学科技园管理公司作为科技园真正的管理与运营主体，具体负责整个园区的建设与发展各项事业。大学科技园管理公司多是国有企业性质，同时体现不同科技园的管理特色。为更好地适应现代市场经济的需求，作为企业孵化器的大学科技园，需要建立科学高效的企业管理制度。当前企业普遍宣扬“以人为本”的管理理念，但实际操作却不尽如人意，如何进一步完善企业绩效考核管理体系，激励员工的积极性，提高工作效率，已成为保障企业核心竞争力的重要内容，大学科技园管理公司的发展也不例外。
一、大学科技园管理公司绩效考核存在的主要问题
绩效考核是人力资源管理体系的重中之重，目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，激发其工作热情，确保工作的高效运行，最终使组织和员工共同受益。绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性，只有设置合理的绩效考核指标以及全面的考核体系，并将其贯彻实施，才能确保绩效考核的实效性。
1、考核的目的不明确
很多企业管理者没有充分了解绩效考核，认为它只是一种管理手段，而有些国企单位更是出现为了考核而考核的不良现象。考核的原则混乱、自相矛盾，在考核内容、项目设定及权重等方面表现出无相关性和随意性，仅仅体现管理层的个人意志，使绩效考核体系缺乏严肃性和公信力，考核结果不尽如人意，发挥不了应有的促进和激励效果。
2、考核标准不科学
企业考核大部分采用上级对下属进行考核的形式，考核者对员工的印象、个人交情等非客观因素在很大程度上影响绩效考核的结果。单一的人员考核往往由于考核者缺乏足够的时间和机会了解员工的行为，未能做出细致的评估，导致考核信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见，使考核结果不客观，甚至会导致激烈的冲突和对工作的抵触。据笔者了解，很多企业尤其是行政管理性质的非经济型企业，其员工绩效考核制度和标准体系过于模糊，考核指标难以量化，极易引致不全面、非客观公正的判断，最终导致企业经营效率低下的严重后果。
3、考核结果无反馈
现实中，很多企业不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，主要是考核流于形式、实际暗箱操作的结果，被考核者对考核结果的不理解甚至质疑的同时，也无法知晓自身哪些方面需要改进和提高。考核工作的真正目的没有实现，对企业自然没有任何的积极效果，反而因为考核结果的不公开，导致员工对考核程序的公正公平性产生了怀疑，进而引发不满，影响工作积极性。
4、对考核者缺乏监督机制
不受监督的权力注定有被滥用的倾向。由于员工不参与评估过程，不了解考核结果，公司上层也不对考核结果进行审核，一切都由部门领导说了算，容易造成部门领导全凭主观印象和个人好恶来对下属进行考核。而且，因为考核投诉渠道不畅通，员工受到不公正的评价时无处诉冤，会导致部门领导在考核中随意滥用权力。
二、完善大学科技园管理公司绩效考核体现的几点建议
建立科学的绩效考核体系，企业首先要树立科学的绩效观，切实科学合理地根据公司的发展规划、组织结构，对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明书，确定薪资结构等，在进行了科学的工作分析后，建立起适应企业自身发展特色的考核制度以及规范合理的考核程序， 在具体实施过程中需要各级主管人员具备绩效考核的各项技能，进而提高员工对绩效考核支持度。在完成了考核工作后，应当及时地反馈考核结果，并针对个案员工建立有效的绩效改进方案，提高工作效率，提升自身素质，从而实现考核的真正目的。
针对大学科技园的建设和管理工作，笔者认为大学科技园管理公司的绩效考核存在诸多问题，其根本就在于没有明确的量化性指标，而这个问题的根源则是对大学科技园的定位不明晰，对科技园的发展规划不确定，没有很好地研究国家大学科技园“十二五”发展规划纲要的内涵、逐层分解科技部、教育部制定的指标要求，并制定出适合自身发展的“十二五”规划，明确各项经济指标及社会指标。因此，首先大学科技园应该明确其要完成的指标要求，并将指标尽可能的数据化。
笔者在中国矿业大学国家大学科技园工作已5年多，经过我们科技园管理公司的努力奋斗，2012年3月矿大科技园被评为国家A类（优秀）大学科技园。下面，笔者总结了矿大科技园管理公司在绩效考核方面采取的一些有效措施，希望有助于其他大学科技园管理公司提高自身的管理运作效率。
1、认真研究国家大学科技园“十二五”发展规划纲要，起草、修改、完善、发布体现自身特色的“十二五”发展规划。组织公司整体学习研究，深入分析，要求科技园管理公司各部门根据各自的部门职能和工作范围，拟定部门年度工作计划和具体实施方案，提交总经理办公会讨论研究。总经理办公会将认真进行分析、适时进行任务调整。通过后正式印发执行，即作为该部门年度绩效考核指标，部门内员工将在部门负责人的指导下，拟定各自的工作计划以及要实现的阶段性目标，待上报通过后，即作为部门员工的年度绩效考核指标。上述做法充分体现了“以人为本”的现代企业管理理念，增强了各部门的参与度，调动了员工的工作积极性。
2、建立科学的考核管理制度，我矿大科技园公司根据企业发展的特点，制定了员工参与考核的有效办法，使考核程序更加公开化，收到了积极的促进效果。比如：公司的部长级以上领导年度考核采取的是年终述职、现场审核形式，全体员工到会听取上级领导的述职报告，并可以现场提出问题。其年度考核成绩由定性综合成绩和定量综合成绩构成，定量部分是部门负责人在年初时就已确认的工作计划，会上由财务负责人进行汇总统计，在会议现场直接公布经济指标的考核结果；而定性部分则运用了以下公式进行合理计算：定性综合成绩=考核委员会评分*40%+直接上级评分*30%+人力资源部评分*15%+个人自评*10%+下属员工评分*5%。定量和定性成绩所占总成绩的比例，根据不同部门的工作性质在年初制定工作计划时也已经明确，并经部门负责人确认签字，因此没有异议。
3、成立考核委员会，确保考核结果的公开和公正。考核委员会是在科技园公司总经理的领导下，由公司高管层成立专门的考核小组，负责所有员工及各部门的绩效考核和申诉工作。例如：普通员工的年终考核流程是业绩总结——个人自评——初评（部门负责人、同部門员工、行政管理部）——复评（考核委员会）——核算考核成绩——结果审批——绩效面谈——核定奖惩——资料归档，如果员工本人对其考核过程的某些环节及公开的考核结果存在质疑，可以向考核委员会提出异议。如果其他员工对以上问题存在异议，也可以向考核委员会反映情况。
4、绩效考核的目的不是考核本身，而是通过考核发现员工在工作上存在的问题，积极地帮助员工改正不足，争取更大的进步，这一过程叫做绩效改进或个人提升。在我科技园公司，考核总成绩高于90分或低于70分者，由各部门负责人直接负责对需要改进的员工进行面谈，指导其进行绩效改进。具体措施如：制定个人的绩效改进计划表，定期进行能力测试；针对不同的改进结果，对员工作出重新归岗、调岗、降级、辞退等不同的处理结果。
5、为规范执行公司的绩效考核制度及流程，公司制定了严格的处罚规定，各级管理人员如果在绩效管理工作中存在弄虚作假、打击报复、不能保持客观与公正的，将视情节严重给予降职、免职处分。以上处罚在考核委员会处理员工申诉时发现问题直接处理，或由公司人力资源部门检查申报，考核委员会审批执行，从而确保考核过程和结果的公正公平，充分维护员工的合法权益，调动其工作热情和积极性，为公司事业的发展贡献更多的力量。
参考文献
［1］《人力资源管理》加里.德斯勒，中国人民大学出版社
［2］《科技园区管理》钟书华，科学出版社
［3］《大学科技园人力资源管理理论研究》唐可月，经济科学出版社
［4］《大学科技园的建设与发展》庄宁、杨小鹏，中国水利水电出版社、知识产权出版社
作者简介：
程芳，女，（1981.7-），中共党员，法学硕士，现任中国矿业大学国家大学科技园行政主管职务
（作者单位：中国矿业大学国家大学科技园）