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摘要：得人才者得天下！一切的竞争，归根结底是人才的竞争。选人用人，关乎事业的成败。如何根据德才勤绩慧眼识人，如何量才而用，因材施用，如何用感情、待遇、制度、文化选用留人，如何选对人、用好人，是企业在不断发展的过程中一直都会思考的问题。本文通过对选人的认知以及企业在选人方面存在的问题，提出了具体的解决方法，得出了启示。
关键词：选人；素质测评；干部考评；用人观念
一、选人的基本内涵及目的、标准和方法
（一）什么是选人
企业选人是适应企业发展的需求，选人就是选对人，选合适的人。一个企业所面临的倒闭，或发展困难，或发展缓慢，归根结底只有一个原因，也是最重要、最主要的原因那就是所托非人。
一个企业能否兴旺发达？遵循的是"木桶理论"。关键取决于企业运作中最为薄弱的环节。所以，选用什么样的人成为企业发展的必然结果，因而，选人成为企业发展的第一步，同时选人者也应具备以下三大因素：（1）能够充分了解各岗位所必须具备的条件：人品、学历、经历与团队意识；（2）能够充分了解各岗位运作时利益产生所在点；（3）要有宽大的胸怀，才可能引进优越于自己的人。
（二）选人的目的
归根结底，企业选人的目的最终是为了企业更好、更快的发展，给企业能带来效益，利于企业能立足于本行业。企业选人的原因总结起来有以下几个方面：（1）组织出现职位空缺；（2）组织增加新的职位；（3）为现有职位做人才储备。
（三）选人的标准和方法
1、选人的标准
（1）把全身心都放在公司的人
企业在选人的过程中过于注重对方的能力和品德，而忽视了他对本公司及老板的认可，这是传统选人的误区。企业在选人时应该充分展示公司的相关产品、老板的经营理念、团队的精神风貌，而不是一味看重应聘人员的个人能力。选一个认可公司的人，比选一个公司认可的人更为重要，因为只有前者才会把全身心都放在公司，并且真正地对待工作全力以赴。对一个公司而言"有心"的人比"有德"、"有能"更关键。
什么叫团队？有默契就叫团队，没有默契就叫团伙，默契来源于认可度，领导者就是经营认可力、认同力。
（2）拥有强烈企图心的人
一个人如果没有强烈的企图心，没有远大的人生目标，就不可称作人才。
传统选人总是排斥"有野心"的人，认为他们会给公司现有的文化带来很大的冲击，不利于营造平静和谐的团队气氛。这样的人会为了实现自己的目标而拼命工作，积极创新，是企业蒸蒸日上、向前迈进不可或缺的人才。
（3）具有良好个性的人
一个人的魅力往往是他成就事业的决定性因素，我们常常说某人很会处理人际关系，很会为人处事，看起来这样的人在社会上似乎也很吃得开。真正的良好个性不是对积累人脉的有意为之，而是靠自身的人格魅力天然吸引。对领导者来说，他的个性、性格绝对大于能力、人品和经验。
（4）有灵性和悟性的人
领导者领导思想，管理者管理事物。老板要学道家的思想，中层管理者要学儒家的思想，基层必须墨家思想。
你用正常思维只会得到正常的结果，用原来的想法只会得到原来的思路，原来的思路创造原来的行为，这种行为最后创造过去一样的结果。
2、选人的方法
（1）看简历：A、看一个整体设计（体现了一个人的部分能力）；B、看个人工作经历（体现了一个人的职业走向，思维走向，能力体现）；C、看个人的自我介绍（体现了一个人思维能力，心态定位）；
（2）让其自己口头表述（主要体现一个人的口头表达能力）。
（3）问听答：A、问的目的：a：是为了考察一个人的应变能力；b：是为了验证一个人的工作简历是否真实。B、问的方法：a、要抓住难点在问，如：你觉得我们公司聘用你的待遇，你能接受的是多少呢？为什么要这个待遇呢？b、要追根究底的问，如：你在那个工作岗位的客户有哪几家？你对他们是怎么服务的？服务的内容是什么？服务完成后除了打电话回访，你还做了什么？你觉得你的客户会满意你的服务吗？为什么会满意你的服务？
（4）观察细微处。A、细微之处会体现了一个人的商务礼仪和道德修养；B、细微之处是一个人在不经意间的真实表露；C、细微之处可以了解一个人在做事时对一些小事的顾及；D、细微之处可以看出一个人心里动态的体现；E、细微之处可以看一个人的紧张度。
二、企业选人存在的主要问题及原因分析
（一）我国企业人员选用中存在的主要问题
1、在实际选用的过程中，考评者的素质制约人才选用
考评者素质存在个体的差异，用人观念也有差异。如有的单位领导虽然意识到考评是开发人力资源的重要手段，但对如何选人、用人的理解程度各有差异，在操作过程中没有给予足够的重视。
2、在人才的考察与使用上缺乏真正意义上的民主可言，"走过场"、"流于形式"难以杜绝
考评的结果其实早已经存在，只是在形式上过一下，却不实干。这并不是一个企业中存在的問题，这是很多企业中一个显著的问题，造成人才资本价格与人才资本实际价值相背离。
3、考评方法单调、机械，缺乏灵活性，可操作性不强
我国不少国有企业奉行"拿来主义"的考评构建模式，有些企业则采用生搬硬套，机械的组合方法，并且考评方法单一、不灵活，往往忽略企业自身的实际，难以进行系统的再开发与进一步的完善和强化。
4、缺乏具体可行的操作规程，规章制度
企业的考评过程的不规范，缺少必要的步骤，或某些步骤存在严重的失误，更严重的是有些企业在考评中根本没有标准，导致人员选用中问题层出不穷。
5、企业人员考评过程缺乏监督，徇私舞弊，任人唯亲的弊端长期存在
某些国有企业和一些制度不健全的家族企业还存在着此种情况，为了个人的利益牺牲他人的公平，公私兼顾，感情用事，考评过程中人际关系因素渗透其中，导致了徇私舞弊，任人唯亲的弊端的出现。
（二）企业人员选用中存在问题的原因分析
1、用人方法并非完全的科学化，体制化
很多企业在职位上层次化的特点明显，并且每一个企业都有一套自己选人用人制度。在行业、地区之间并没有形成一个统一的考评标准，并且单一的考评方法和标准必定导致选用人才的素质良莠不齐。国有企业人员选用权力过分集中，缺乏公开民主机制，很大程度上停留在保密，非公开的状态，容易产生任人唯亲的弊端。
2、传统的用人观念的制约
我国用人观念深受传统陋习的消极影响,使得我国在人才开发中存在八种观念障碍：任人唯亲、嫉贤妒能、论资排辈、重男轻女、福利意识、官本位思想、愚忠观念、奴化思想等.这些封建、陈腐的陋习严重地抑制人才的积极性,从而阻碍我国全面建设小康社会和实现现代化的步伐,一些国有企业片面强调经验、过分看重学历和文凭、心态上"疑"人、"内部人"和"外部人"的界限分明、绝对的服从等。
3、用人环境的束缚
企业与环境之间的基本关系，是在局部与整体的基本架构之下的相互依存和互动的动态平衡关系。因此，企业必须研究环境，主动适应环境，在环境中求得生存和发展。企业软硬件资源的不足制约着人才的选用。
三、企业选人问题的应对策略及其启示
（一）完善企业在选人制度上的对策建议
1、选人用人制度还需进一步完善
在已经出台的关于一系列选人用人方面的制度、规范的选人用人的程序和方法的基础上，继续加强在领导干部教育培养、薪酬激励、考核评价、监督约束等方面的配套制度的完善，加强选人用人相关配套制度建设，努力形成协调配套、科学管用的选人用人制度体系。
2、加大考核考评力度，建立健全领导干部激励机制，营造和谐用人环境
匡正选人用人风气，在企业内部建立健全的、科学的企业干部选拔任用机制。坚持年度考核与专项考核相结合，营造和谐的用人环境与充分依靠群众路线相结合。从源头上防止和纠正用人上不正之风。加强学习培训和监督检查，要坚持预防、监督、查处并举，严厉整治，不断健全任用监督制度体系。总之，着力于营造"人性化的、激励创新"的用人环境。
3、打破传统观念束缚，用人制度改革创新
我们必须解放思想，打破种种传统观念的束缚，在人才的培养、吸引和激励措施上日趋科学合理，实现"人才强企"的重要保证。确定选人用人的标准以及办法加以规范，使选人用人有章可循，这样才能帮助企业吸引人才，才能提高职工队伍的整体素质，增强企业的凝聚力和吸引力，增强国有企业在市场的竞争力。
4、多方参与体现民主，考评方法灵活多样
在企业人员选用中要避免信息不透明，不公开的弊端，杜绝一切可能"暗箱操作"的情况。企业需从自身的条件出发，选拔合适的，满足企业发展所需的人才。其次，公开选拔让信息得到完全的公开。在执行过程中利用民主监督的方式，消除他人的质疑。
5、组织人事部门自身需进一步加强
组织人事队伍素质的高低、能力的强弱、作风的好坏，直接影响到选人用人管理的质量与效果。为此在企业内部自上而下建立一支专职的选人用人管理队伍，这支队伍政治素质必须过硬，要敢于坚持原则、严于律己、公道正派；要有过硬的业务素质，具备胜任工作所需的政策水平和业务知识；要有较强的能力素质，具备干部管理工作所需的观察能力、综合分析能力和文字表达能力等等。为此要进一步加强对组织人事部门队伍的培训，让其不断汲取新知识，更新、调整和丰富自己的知识结构，培养其严谨细致的工作作风，满足新时期下的选人用人管理工作。
（二）企业选人对我们的重大启示
第一，充分利用企业内外部资源，注重发掘内部人才的同时，也要关注从企业外部引进人才。
第二，拓宽专业技术人才职业发展通道。应该进一步完善公司人力资源管理体系，实现员工在管理才能和专业技能方面的"双通道"发展，为优秀员工提供更宽、更好的发展平台，促进人才队伍的健康成长，保障企业持续发展。可以通过认真调研、仔细分析，结合公司实际，拟定员工专业通道和晋升管理相关办法，为员工设计工程技术类、市场/营销类、职能支持类等职业通道，拓宽员工的职业发展途径，进一步有效激发人才队伍活力。
第三，加强选人用人工作监督，提高选人用人公信度。在完善制度的基础上，不断强化选拔任用干部监督机制，如：干部考察时明确要求了纪检监察部门的加入，由人事部门和纪检监察部门共同进行干部考察；干部任职前规定由纪检监察部门组织进行廉政谈话；为畅通群众监督渠道，切实发挥干部选拔任用工作的群众监督作用，特别设立了专用的举报邮箱和举报电話，干部选拔任用工作专用举报邮箱。进一步加强了对领导干部选拔任用干部工作的监督，有效的防止了违反选拔任用干部原则、程序和纪律的现象发生。真正用科学的制度、民主的方法、良好的作风、严格的纪律，把人选准用好。
参考文献：
[1][美]加里·德斯勒.人力资源管理(第六版)[M].北京:中国人民大学出版社,1999.
[2][加]狄祖善、霍思安.人力资源管理案例[M].北京:机械工业出版社,1999.
[3]张德.人力资源开发与管理(第二版)[M].北京:清华大学出版社,2003.
[4]李宝元.人力资本与经济发展:跨世纪中国经济发展及其战略选择的人本视角与考察[M].北京:北京师范大学出版社,2000.
[5]朱舟.人力资本投资的成本收益分析[M].上海:上海财经大学出版社,1999.
[6]李忠民.人力资本:一个理论框架及其对中国一些问题的解释[M].北京:经济科学出版社,1999.
[7]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社,2003.
[8]陈维政,余凯成.人力资源管理与开发高级教程[M].北京:高等教育出版社,2004.
[9]赵曙明.人力资源管理新进展[M].南京:南京大学出版社,2002.
作者简介：江爽（1984-），女，河北秦皇岛人，燕山大学经济管理学院，2010级工行管理硕士研究生，从事人力资源管理研究。
关键词：选人；素质测评；干部考评；用人观念
一、选人的基本内涵及目的、标准和方法
（一）什么是选人
企业选人是适应企业发展的需求，选人就是选对人，选合适的人。一个企业所面临的倒闭，或发展困难，或发展缓慢，归根结底只有一个原因，也是最重要、最主要的原因那就是所托非人。
一个企业能否兴旺发达？遵循的是"木桶理论"。关键取决于企业运作中最为薄弱的环节。所以，选用什么样的人成为企业发展的必然结果，因而，选人成为企业发展的第一步，同时选人者也应具备以下三大因素：（1）能够充分了解各岗位所必须具备的条件：人品、学历、经历与团队意识；（2）能够充分了解各岗位运作时利益产生所在点；（3）要有宽大的胸怀，才可能引进优越于自己的人。
（二）选人的目的
归根结底，企业选人的目的最终是为了企业更好、更快的发展，给企业能带来效益，利于企业能立足于本行业。企业选人的原因总结起来有以下几个方面：（1）组织出现职位空缺；（2）组织增加新的职位；（3）为现有职位做人才储备。
（三）选人的标准和方法
1、选人的标准
（1）把全身心都放在公司的人
企业在选人的过程中过于注重对方的能力和品德，而忽视了他对本公司及老板的认可，这是传统选人的误区。企业在选人时应该充分展示公司的相关产品、老板的经营理念、团队的精神风貌，而不是一味看重应聘人员的个人能力。选一个认可公司的人，比选一个公司认可的人更为重要，因为只有前者才会把全身心都放在公司，并且真正地对待工作全力以赴。对一个公司而言"有心"的人比"有德"、"有能"更关键。
什么叫团队？有默契就叫团队，没有默契就叫团伙，默契来源于认可度，领导者就是经营认可力、认同力。
（2）拥有强烈企图心的人
一个人如果没有强烈的企图心，没有远大的人生目标，就不可称作人才。
传统选人总是排斥"有野心"的人，认为他们会给公司现有的文化带来很大的冲击，不利于营造平静和谐的团队气氛。这样的人会为了实现自己的目标而拼命工作，积极创新，是企业蒸蒸日上、向前迈进不可或缺的人才。
（3）具有良好个性的人
一个人的魅力往往是他成就事业的决定性因素，我们常常说某人很会处理人际关系，很会为人处事，看起来这样的人在社会上似乎也很吃得开。真正的良好个性不是对积累人脉的有意为之，而是靠自身的人格魅力天然吸引。对领导者来说，他的个性、性格绝对大于能力、人品和经验。
（4）有灵性和悟性的人
领导者领导思想，管理者管理事物。老板要学道家的思想，中层管理者要学儒家的思想，基层必须墨家思想。
你用正常思维只会得到正常的结果，用原来的想法只会得到原来的思路，原来的思路创造原来的行为，这种行为最后创造过去一样的结果。
2、选人的方法
（1）看简历：A、看一个整体设计（体现了一个人的部分能力）；B、看个人工作经历（体现了一个人的职业走向，思维走向，能力体现）；C、看个人的自我介绍（体现了一个人思维能力，心态定位）；
（2）让其自己口头表述（主要体现一个人的口头表达能力）。
（3）问听答：A、问的目的：a：是为了考察一个人的应变能力；b：是为了验证一个人的工作简历是否真实。B、问的方法：a、要抓住难点在问，如：你觉得我们公司聘用你的待遇，你能接受的是多少呢？为什么要这个待遇呢？b、要追根究底的问，如：你在那个工作岗位的客户有哪几家？你对他们是怎么服务的？服务的内容是什么？服务完成后除了打电话回访，你还做了什么？你觉得你的客户会满意你的服务吗？为什么会满意你的服务？
（4）观察细微处。A、细微之处会体现了一个人的商务礼仪和道德修养；B、细微之处是一个人在不经意间的真实表露；C、细微之处可以了解一个人在做事时对一些小事的顾及；D、细微之处可以看出一个人心里动态的体现；E、细微之处可以看一个人的紧张度。
二、企业选人存在的主要问题及原因分析
（一）我国企业人员选用中存在的主要问题
1、在实际选用的过程中，考评者的素质制约人才选用
考评者素质存在个体的差异，用人观念也有差异。如有的单位领导虽然意识到考评是开发人力资源的重要手段，但对如何选人、用人的理解程度各有差异，在操作过程中没有给予足够的重视。
2、在人才的考察与使用上缺乏真正意义上的民主可言，"走过场"、"流于形式"难以杜绝
考评的结果其实早已经存在，只是在形式上过一下，却不实干。这并不是一个企业中存在的問题，这是很多企业中一个显著的问题，造成人才资本价格与人才资本实际价值相背离。
3、考评方法单调、机械，缺乏灵活性，可操作性不强
我国不少国有企业奉行"拿来主义"的考评构建模式，有些企业则采用生搬硬套，机械的组合方法，并且考评方法单一、不灵活，往往忽略企业自身的实际，难以进行系统的再开发与进一步的完善和强化。
4、缺乏具体可行的操作规程，规章制度
企业的考评过程的不规范，缺少必要的步骤，或某些步骤存在严重的失误，更严重的是有些企业在考评中根本没有标准，导致人员选用中问题层出不穷。
5、企业人员考评过程缺乏监督，徇私舞弊，任人唯亲的弊端长期存在
某些国有企业和一些制度不健全的家族企业还存在着此种情况，为了个人的利益牺牲他人的公平，公私兼顾，感情用事，考评过程中人际关系因素渗透其中，导致了徇私舞弊，任人唯亲的弊端的出现。
（二）企业人员选用中存在问题的原因分析
1、用人方法并非完全的科学化，体制化
很多企业在职位上层次化的特点明显，并且每一个企业都有一套自己选人用人制度。在行业、地区之间并没有形成一个统一的考评标准，并且单一的考评方法和标准必定导致选用人才的素质良莠不齐。国有企业人员选用权力过分集中，缺乏公开民主机制，很大程度上停留在保密，非公开的状态，容易产生任人唯亲的弊端。
2、传统的用人观念的制约
我国用人观念深受传统陋习的消极影响,使得我国在人才开发中存在八种观念障碍：任人唯亲、嫉贤妒能、论资排辈、重男轻女、福利意识、官本位思想、愚忠观念、奴化思想等.这些封建、陈腐的陋习严重地抑制人才的积极性,从而阻碍我国全面建设小康社会和实现现代化的步伐,一些国有企业片面强调经验、过分看重学历和文凭、心态上"疑"人、"内部人"和"外部人"的界限分明、绝对的服从等。
3、用人环境的束缚
企业与环境之间的基本关系，是在局部与整体的基本架构之下的相互依存和互动的动态平衡关系。因此，企业必须研究环境，主动适应环境，在环境中求得生存和发展。企业软硬件资源的不足制约着人才的选用。
三、企业选人问题的应对策略及其启示
（一）完善企业在选人制度上的对策建议
1、选人用人制度还需进一步完善
在已经出台的关于一系列选人用人方面的制度、规范的选人用人的程序和方法的基础上，继续加强在领导干部教育培养、薪酬激励、考核评价、监督约束等方面的配套制度的完善，加强选人用人相关配套制度建设，努力形成协调配套、科学管用的选人用人制度体系。
2、加大考核考评力度，建立健全领导干部激励机制，营造和谐用人环境
匡正选人用人风气，在企业内部建立健全的、科学的企业干部选拔任用机制。坚持年度考核与专项考核相结合，营造和谐的用人环境与充分依靠群众路线相结合。从源头上防止和纠正用人上不正之风。加强学习培训和监督检查，要坚持预防、监督、查处并举，严厉整治，不断健全任用监督制度体系。总之，着力于营造"人性化的、激励创新"的用人环境。
3、打破传统观念束缚，用人制度改革创新
我们必须解放思想，打破种种传统观念的束缚，在人才的培养、吸引和激励措施上日趋科学合理，实现"人才强企"的重要保证。确定选人用人的标准以及办法加以规范，使选人用人有章可循，这样才能帮助企业吸引人才，才能提高职工队伍的整体素质，增强企业的凝聚力和吸引力，增强国有企业在市场的竞争力。
4、多方参与体现民主，考评方法灵活多样
在企业人员选用中要避免信息不透明，不公开的弊端，杜绝一切可能"暗箱操作"的情况。企业需从自身的条件出发，选拔合适的，满足企业发展所需的人才。其次，公开选拔让信息得到完全的公开。在执行过程中利用民主监督的方式，消除他人的质疑。
5、组织人事部门自身需进一步加强
组织人事队伍素质的高低、能力的强弱、作风的好坏，直接影响到选人用人管理的质量与效果。为此在企业内部自上而下建立一支专职的选人用人管理队伍，这支队伍政治素质必须过硬，要敢于坚持原则、严于律己、公道正派；要有过硬的业务素质，具备胜任工作所需的政策水平和业务知识；要有较强的能力素质，具备干部管理工作所需的观察能力、综合分析能力和文字表达能力等等。为此要进一步加强对组织人事部门队伍的培训，让其不断汲取新知识，更新、调整和丰富自己的知识结构，培养其严谨细致的工作作风，满足新时期下的选人用人管理工作。
（二）企业选人对我们的重大启示
第一，充分利用企业内外部资源，注重发掘内部人才的同时，也要关注从企业外部引进人才。
第二，拓宽专业技术人才职业发展通道。应该进一步完善公司人力资源管理体系，实现员工在管理才能和专业技能方面的"双通道"发展，为优秀员工提供更宽、更好的发展平台，促进人才队伍的健康成长，保障企业持续发展。可以通过认真调研、仔细分析，结合公司实际，拟定员工专业通道和晋升管理相关办法，为员工设计工程技术类、市场/营销类、职能支持类等职业通道，拓宽员工的职业发展途径，进一步有效激发人才队伍活力。
第三，加强选人用人工作监督，提高选人用人公信度。在完善制度的基础上，不断强化选拔任用干部监督机制，如：干部考察时明确要求了纪检监察部门的加入，由人事部门和纪检监察部门共同进行干部考察；干部任职前规定由纪检监察部门组织进行廉政谈话；为畅通群众监督渠道，切实发挥干部选拔任用工作的群众监督作用，特别设立了专用的举报邮箱和举报电話，干部选拔任用工作专用举报邮箱。进一步加强了对领导干部选拔任用干部工作的监督，有效的防止了违反选拔任用干部原则、程序和纪律的现象发生。真正用科学的制度、民主的方法、良好的作风、严格的纪律，把人选准用好。
参考文献：
[1][美]加里·德斯勒.人力资源管理(第六版)[M].北京:中国人民大学出版社,1999.
[2][加]狄祖善、霍思安.人力资源管理案例[M].北京:机械工业出版社,1999.
[3]张德.人力资源开发与管理(第二版)[M].北京:清华大学出版社,2003.
[4]李宝元.人力资本与经济发展:跨世纪中国经济发展及其战略选择的人本视角与考察[M].北京:北京师范大学出版社,2000.
[5]朱舟.人力资本投资的成本收益分析[M].上海:上海财经大学出版社,1999.
[6]李忠民.人力资本:一个理论框架及其对中国一些问题的解释[M].北京:经济科学出版社,1999.
[7]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社,2003.
[8]陈维政,余凯成.人力资源管理与开发高级教程[M].北京:高等教育出版社,2004.
[9]赵曙明.人力资源管理新进展[M].南京:南京大学出版社,2002.
作者简介：江爽（1984-），女，河北秦皇岛人，燕山大学经济管理学院，2010级工行管理硕士研究生，从事人力资源管理研究。