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摘要：企业要想稳定长久的发展，做好企业人力资源管理工作十分重要。薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，积极且公平合理的薪酬管理制度可以更好地调动员工的工作积极性，提升企业人才竞争力。但是通过实际调查可知，我国大多数企业所使用的薪酬管理制度都缺乏科学性和合理性，存在着管理模式单一、激励方式较差等问题。本文从企业人力资源管理存在的实际问题入手，对如何优化现有的薪酬管理制度提出了具体方法，确保企业在健康稳定的状态中发展。
关键词：企业;人力资源管理;薪酬管理;创新
引言
随着市场竞争愈发激烈，企业之间面临着更大的竞争压力，要想在激烈的竞争中寻求生存和发展，企业就必须要加强人力资源管理，以科学的人力资源管理手段激发员工工作的热情，提升员工的工作信心，为企业的持续发展提供人才保障。而在人力资源管理中，薪酬管理是其重要组成部分，也是企业发展过程中需要关注的核心问题之一。企业应当通过对薪酬制度进行合理调整，构建科学的薪酬体系来提升员工的满意度，从而带动企业整体竞争力的提升。同时企业管理者需要详细分析现有情况下自身所采用薪酬制度的科学性，发现其中存在的问题，并结合企业的战略规划、员工需求等对这些问题进行改革。
1相关理论综述
薪酬就是企业提供给员工的报酬。薪酬通常包括广义的薪酬和狭义的薪酬2种，狭义的薪酬通常指的是货币性的，而广义的薪酬还包括了非货币性的满足等。薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，薪酬管理指的是企业根据员工所提供的劳务来确定他们所应得到的报酬总额以及报酬结构、形式的一个过程。需要注意的是，在这个过程中，企业要不断就薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构等问题作出决策。这一过程在企业管理中并不是阶段性的，而是持续的。企业管理者需要不断就薪酬管理的相关问题进行计划、决策，并根據具体情况与员工进行沟通，结合企业自身的预算情况，对于薪酬系统进行持续评估，并对发现的问题及时加以完善。对于任何一个企业来讲，薪酬管理都十分重要。薪酬管理体系能否体现公平性、有效性以及合法性这三大目标，在很大程度上对于企业管理者来讲是一个巨大的挑战。
2薪酬管理制度实施中面临的困境
2.1薪酬激励体系不科学
薪酬的激励作用，需要通过设计科学的薪酬激励体系来完成。然而绝大多数企业薪酬体系的设计都存在着一定的漏洞。有些企业保障部分与激励部分的比例不合理，只注重基本工资的保障作用，不注重薪酬中激励部分，忽视了薪酬的激励功能;而有些企业大幅度扩大激励比例，不能够保证薪酬对于员工的生活质量保障作用。此外，很多企业为了体现自身管理水平，制定复杂的薪酬项目，各个项目的确定依据不统一，表面看来考虑了多个方面，但实际上对薪酬分配的导向作用非常模糊，也不能够起到拉开薪酬差距、激励员工的作用。企业在对员工进行薪酬激励的过程中，除了直接经济报酬以外，还需要非经济报酬实现员工激励，反应企业对员工的长期承诺。然而绝大多数企业只关注经济报酬，忽视非经济报酬的重要作用。很少为员工提供非经济报酬，组织员工学习、团建、带薪休假等非经济报酬几乎没有。
2.2薪酬管理模式较为单一
当前，我国很多企业在对员工开展薪酬管理的时候，都较为注重年终奖和绩效工资的管理，而忽视其他层面的管理，使得薪酬管理模式较为单一，无法激发员工的责任意识，也导致生产中技术要素、劳动要素以及管理要素等被弱化，不利于企业的长远发展。根据相关调查，一些企业在为员工支付薪酬的过程中，没有充分考虑员工的实际工作情况，所支付的薪酬与员工的劳动不成正比，无法将员工的工作态度、技能、知识水平等体现到薪酬中，并且企业福利较少，使得员工的工作积极性下降。在这种背景下，大部分员工可能会对企业产生偏见，认为企业领导小气或者抠门等，在工作中也会存在自私心理，工作结果势必会受到影响，从而导致企业人力资源管理水平低下。
2.3企业薪酬管理制度存在多个弊端
初步研究发现，导致企业人才流失的主要原因是企业薪酬管理制度不合理，其大致表现在两个层面：首先，薪酬较低。尽管企业薪酬管理制度发生了重大的变革，但其仅仅适用于高层管理人员，对于基层来说影响不大，难以做到公平性。其次，薪酬管理实施难度大。企业为了获得高额的利益，不惜压榨员工的薪资，企业内部即使提出了科学化的薪酬管理制度，但常常由于多种原因的存在，难以实施。
3薪酬管理制度实施策略
3.1引入完善的薪酬体系原则
企业在构建薪酬激励机制时，要把握完善的薪酬体系原则，建立规范的奖励体系、形成系统的激励机制。通过资源共享与合作，实现企业与员工个人的互利共赢。要掌握企业内部薪酬的公平性，以及行业外部薪酬的公平性。考虑员工劳动付出与所得薪酬之间的公平，实现员工个人期望薪酬之间的平衡。此外，要考虑福利保障体系，提高薪酬管理机制的灵活性与新颖性，通过福利及保障体系，补充薪酬保障部分，让员工自由选择弹性福利，增强员工的薪酬满意度，以及对企业的归属感。要考虑不同年龄层、不同背景、不同层级的员工需求。在激励时，考虑科学化的薪酬设计，既要体现薪酬的认可、公平、竞争;又要体现薪酬的激励、经济、合法及完整。
3.2多元化薪酬管理模式，并加强文化建设
第一，要提升薪酬体系的公平性。在重新建立薪酬体系的时候要考虑其他企业的标准，避免出现自身标准远低于行业标准的现象，从而提升自身薪酬在同行业中的竞争力。同时要注重企业内部不同岗位薪酬标准的公平性，使每一个岗位员工都能够实现付出与收入的协调。例如，公司要定期与员工沟通，了解员工的个人需求、对薪酬的期望等，使自身的薪酬与员工期望一致。第二，设定弹性化的福利体系，结合不同员工的需求为其发放福利。例如，在发放福利之前与员工进行沟通，满足其合理要求，以提升员工对福利制度的满意度。第三，企业要组建专门的文化建设与管理小组。从多个部门抽选多位代表性员工，将这些员工编入文化建设小组，对企业的文化进行思考、探究、建设等，并在原有文化的基础上进一步深化，使企业文化发挥更大作用，提升员工工作热情和员工忠诚度。而文化建设能够使员工更深刻地认识企业处境，与企业站立在同一战线上，从而促进员工工作热情的提升。第四，注重人本文化的建设。企业应在建立文化的过程中关注员工的需求，引导员工参与到文化建设过程中，从而增强团队的民主特性，进一步提升员工对于企业的归属感。如此一来，员工会对企业的薪酬福利制度体系更为认同，也会对企业发展产生信心，使人力资源管理取得更为理想的效果。
3.3最大化改善和落实薪酬制度
企业薪酬制度的改善需要从薪资待遇角度入手，增加多种形式的奖励制度，其目的是留住优秀人才。企业薪酬制度的实施也需要格外重视，必要时增设监督部门，确保企业薪酬制度的落实和开展。科学化的企业薪酬制度不仅留住了人才，而且降低了企业成本，符合企业的持续发展规划，有利于企业经济水平提升。
结语
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，也是一项系统、复杂的工作，需要根据企业的实际发展状况不断地做出调整，且薪酬管理体制是否科学合理，会直接影响到企业的发展速度及状态。本文从现阶段企业薪酬管理体制的现存问题入手，对其进行了深入系统的分析，并提出了相应的解决策略，希望可以通过行之有效的薪酬管理体制提升人力资源结构的稳定性，减少人才流失，确保企业能够健康、长久、平稳的发展。
参考文献
[1]沈丽萍.“大数据”时代下企业人力资源管理中的薪酬管理探究[J].中外企业家，2020（18）：128-129.
[2]石逢旧.薪酬与绩效管理在企业的应用与实践创新——以H公司为例[J].中国商论，2020（22）：164-167.
[3]张戈.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及解决方法探讨[J].老字号品牌营销，2020（01）：78-79.
关键词：企业;人力资源管理;薪酬管理;创新
引言
随着市场竞争愈发激烈，企业之间面临着更大的竞争压力，要想在激烈的竞争中寻求生存和发展，企业就必须要加强人力资源管理，以科学的人力资源管理手段激发员工工作的热情，提升员工的工作信心，为企业的持续发展提供人才保障。而在人力资源管理中，薪酬管理是其重要组成部分，也是企业发展过程中需要关注的核心问题之一。企业应当通过对薪酬制度进行合理调整，构建科学的薪酬体系来提升员工的满意度，从而带动企业整体竞争力的提升。同时企业管理者需要详细分析现有情况下自身所采用薪酬制度的科学性，发现其中存在的问题，并结合企业的战略规划、员工需求等对这些问题进行改革。
1相关理论综述
薪酬就是企业提供给员工的报酬。薪酬通常包括广义的薪酬和狭义的薪酬2种，狭义的薪酬通常指的是货币性的，而广义的薪酬还包括了非货币性的满足等。薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，薪酬管理指的是企业根据员工所提供的劳务来确定他们所应得到的报酬总额以及报酬结构、形式的一个过程。需要注意的是，在这个过程中，企业要不断就薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构等问题作出决策。这一过程在企业管理中并不是阶段性的，而是持续的。企业管理者需要不断就薪酬管理的相关问题进行计划、决策，并根據具体情况与员工进行沟通，结合企业自身的预算情况，对于薪酬系统进行持续评估，并对发现的问题及时加以完善。对于任何一个企业来讲，薪酬管理都十分重要。薪酬管理体系能否体现公平性、有效性以及合法性这三大目标，在很大程度上对于企业管理者来讲是一个巨大的挑战。
2薪酬管理制度实施中面临的困境
2.1薪酬激励体系不科学
薪酬的激励作用，需要通过设计科学的薪酬激励体系来完成。然而绝大多数企业薪酬体系的设计都存在着一定的漏洞。有些企业保障部分与激励部分的比例不合理，只注重基本工资的保障作用，不注重薪酬中激励部分，忽视了薪酬的激励功能;而有些企业大幅度扩大激励比例，不能够保证薪酬对于员工的生活质量保障作用。此外，很多企业为了体现自身管理水平，制定复杂的薪酬项目，各个项目的确定依据不统一，表面看来考虑了多个方面，但实际上对薪酬分配的导向作用非常模糊，也不能够起到拉开薪酬差距、激励员工的作用。企业在对员工进行薪酬激励的过程中，除了直接经济报酬以外，还需要非经济报酬实现员工激励，反应企业对员工的长期承诺。然而绝大多数企业只关注经济报酬，忽视非经济报酬的重要作用。很少为员工提供非经济报酬，组织员工学习、团建、带薪休假等非经济报酬几乎没有。
2.2薪酬管理模式较为单一
当前，我国很多企业在对员工开展薪酬管理的时候，都较为注重年终奖和绩效工资的管理，而忽视其他层面的管理，使得薪酬管理模式较为单一，无法激发员工的责任意识，也导致生产中技术要素、劳动要素以及管理要素等被弱化，不利于企业的长远发展。根据相关调查，一些企业在为员工支付薪酬的过程中，没有充分考虑员工的实际工作情况，所支付的薪酬与员工的劳动不成正比，无法将员工的工作态度、技能、知识水平等体现到薪酬中，并且企业福利较少，使得员工的工作积极性下降。在这种背景下，大部分员工可能会对企业产生偏见，认为企业领导小气或者抠门等，在工作中也会存在自私心理，工作结果势必会受到影响，从而导致企业人力资源管理水平低下。
2.3企业薪酬管理制度存在多个弊端
初步研究发现，导致企业人才流失的主要原因是企业薪酬管理制度不合理，其大致表现在两个层面：首先，薪酬较低。尽管企业薪酬管理制度发生了重大的变革，但其仅仅适用于高层管理人员，对于基层来说影响不大，难以做到公平性。其次，薪酬管理实施难度大。企业为了获得高额的利益，不惜压榨员工的薪资，企业内部即使提出了科学化的薪酬管理制度，但常常由于多种原因的存在，难以实施。
3薪酬管理制度实施策略
3.1引入完善的薪酬体系原则
企业在构建薪酬激励机制时，要把握完善的薪酬体系原则，建立规范的奖励体系、形成系统的激励机制。通过资源共享与合作，实现企业与员工个人的互利共赢。要掌握企业内部薪酬的公平性，以及行业外部薪酬的公平性。考虑员工劳动付出与所得薪酬之间的公平，实现员工个人期望薪酬之间的平衡。此外，要考虑福利保障体系，提高薪酬管理机制的灵活性与新颖性，通过福利及保障体系，补充薪酬保障部分，让员工自由选择弹性福利，增强员工的薪酬满意度，以及对企业的归属感。要考虑不同年龄层、不同背景、不同层级的员工需求。在激励时，考虑科学化的薪酬设计，既要体现薪酬的认可、公平、竞争;又要体现薪酬的激励、经济、合法及完整。
3.2多元化薪酬管理模式，并加强文化建设
第一，要提升薪酬体系的公平性。在重新建立薪酬体系的时候要考虑其他企业的标准，避免出现自身标准远低于行业标准的现象，从而提升自身薪酬在同行业中的竞争力。同时要注重企业内部不同岗位薪酬标准的公平性，使每一个岗位员工都能够实现付出与收入的协调。例如，公司要定期与员工沟通，了解员工的个人需求、对薪酬的期望等，使自身的薪酬与员工期望一致。第二，设定弹性化的福利体系，结合不同员工的需求为其发放福利。例如，在发放福利之前与员工进行沟通，满足其合理要求，以提升员工对福利制度的满意度。第三，企业要组建专门的文化建设与管理小组。从多个部门抽选多位代表性员工，将这些员工编入文化建设小组，对企业的文化进行思考、探究、建设等，并在原有文化的基础上进一步深化，使企业文化发挥更大作用，提升员工工作热情和员工忠诚度。而文化建设能够使员工更深刻地认识企业处境，与企业站立在同一战线上，从而促进员工工作热情的提升。第四，注重人本文化的建设。企业应在建立文化的过程中关注员工的需求，引导员工参与到文化建设过程中，从而增强团队的民主特性，进一步提升员工对于企业的归属感。如此一来，员工会对企业的薪酬福利制度体系更为认同，也会对企业发展产生信心，使人力资源管理取得更为理想的效果。
3.3最大化改善和落实薪酬制度
企业薪酬制度的改善需要从薪资待遇角度入手，增加多种形式的奖励制度，其目的是留住优秀人才。企业薪酬制度的实施也需要格外重视，必要时增设监督部门，确保企业薪酬制度的落实和开展。科学化的企业薪酬制度不仅留住了人才，而且降低了企业成本，符合企业的持续发展规划，有利于企业经济水平提升。
结语
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，也是一项系统、复杂的工作，需要根据企业的实际发展状况不断地做出调整，且薪酬管理体制是否科学合理，会直接影响到企业的发展速度及状态。本文从现阶段企业薪酬管理体制的现存问题入手，对其进行了深入系统的分析，并提出了相应的解决策略，希望可以通过行之有效的薪酬管理体制提升人力资源结构的稳定性，减少人才流失，确保企业能够健康、长久、平稳的发展。
参考文献
[1]沈丽萍.“大数据”时代下企业人力资源管理中的薪酬管理探究[J].中外企业家，2020（18）：128-129.
[2]石逢旧.薪酬与绩效管理在企业的应用与实践创新——以H公司为例[J].中国商论，2020（22）：164-167.
[3]张戈.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及解决方法探讨[J].老字号品牌营销，2020（01）：78-79.