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摘要：制度是定性规范，管理制度是为实现管理目标而制定，在其制定的组织（企业）内部具有约束力，是组织（企业）成员共同遵守的、维护组织（企业）整体利益的行为规则。营造人性化、人情味的气氛，给员工提供一个稳定的、安定的工作和生活环境，从而发挥员工的工作激情，实现企业的目标，这是每个企业都想要达到的高度。因此，“以人为本”的管理模式就自然被列为现代企业管理的重要管理理念。但如何将管理、制度和人本这看似矛盾的主体融合之并发挥作用，为企业所用？这就需要理清这三者之间的关系。本文就现实管理中的制度化与“人本”思想的联系及“人本”思想的运用形式作如下阐述。将人本思想运用到管理中，将制度人本化，有规矩乃成方园，从而使企业实现仁治。
关键词：管理制度；人本；关系
一、管理制度的特征
（一）管理制度的内涵
制度是定性规范，起源于数理逻辑思维，即：“规矩成方园”，是规章条文的总称。有相对的固定性、普遍性、连续性。管理制度是为实现管理目标而制定，在其制定的组织（企业）内部具有约束力，是组织（企业）成员共同遵守的、维护组织（企业）整体利益的行为规则。其目标是实现组织（企业）内部治理的法治化，做到有章可循，有章可依，违章可究。通常制度的制定要经过一定程序而产生、颁布和实施，完全可以认为是组织（企业）成员之间的共同约定，共同遵守之。
（二）管理制度的特征
现代社会中各组织（企业）均采用了健全而严密的制度进行管理，且普遍引进了“制造业”中的程序控制进行管理，被称之为 “制度化”，是规治的基础，以克服人为的随意性错误，成为现代文明的特征之一。
1、管理制度具有规范性。组织（企业）管理制度本身就是一种规范。组织（企业）管理制度是组织（企业）员工在组织（企业）生产经营活动中共同须遵守的规定和准则的总称，组织（企业）管理制度的表现形式或组成包括企业组织机构设计、职能部门划分及职能分工、岗位工作说明，专业管理制度、工作或流程、管理表单等管理制度类文件。组织（企业）因为生存和发展需要而制定这些系统性、专业性相统一的规定和准则，就是要求员工在职务行为中按照企业经营、生产、管理相关的规范与规则来统一行动、工作，如果没有统一的规范性的组织（企业）管理制度，组织（企业）就不可能在组织（企业）管理制度体系正常运行下，实现组织（企业）的发展战略。
2、管理制度具有科学性。组织（企业）经营管理活动应当遵循科学的方法和规则，形成良好的激励和约束机制，充分调动人的积极性和创造性，发挥财产的最大效用，形成人与物的最佳结合，创造高效的运行机制，实现组织（企业）经济效益的迅速提高。
3、管理制度具有稳定性与动态性。组织（企业）管理制度呈稳定和动态的统一的，长年一成不变的规范不一定是适应的规范，经常变化的规范也不一定是好规范，应该根据组织（企业）发展的需要而实现相对的稳定和动态的变化。在组织（企业）的发展过程中，管理制度应是具有相应的稳定周期与动态的时期，这种稳定周期与动态时期是受组织（企业）的行业性质、产业特征、组织（企业）人员素质、组织（企业）环境、企业家的个人因素等相关因素综合影响的。组织（企业）应该依据这些影响因素的变化，控制和调节的组织（企业）管理制度的稳定性与动态性。
二、“人本”的特征
（一）“人本”的内涵
“人本”是不定性规范，是“人”的思维和行为活动中所特有的、单独的、心理的表现，包含着广泛深隧的个性（能动与创造）和人性（情感与需求）。有相对的变异性、特殊性、随意性。个性是由思维的广阔、无限和敏捷程度所指导的个体行为与对待事物的方式方法，是特殊表象范畴。人性是对欲望、需求、情感、体会、理解、价值取向等的要求，是普遍表象范畴。“人”之所以在其思维和行为中表现出“个性”和“人性”的种种活动，是由于“人”的本质所决定的，是存在。如何因势利导地、有效地加以运用，在规治的基础上加以人治，起到积极作用，是研究 “人本”思想的意义所在。
（二）“人本”的特征
人本思想在国外研究和运用 （个人价值观研究） （文：Lndividual value）从三个方面调查揭示了有关人本思想的特征表象：
1、个性观念。个人性格在普遍中的独立表现，通过在工作、服务、执行或实现目的中的自身潜能，通常与社会工作和人生目标结合，表现出的强烈的，有别与他人的观点或观念。抑制其个性观念，会影响工作效率及其能动性的发挥。必须予以承认并给予发挥的空间，方法是，就象好的教练员，先教其运动员发挥能动和想发挥的一切，后教之规范和规定动作，让其自悟结合，对其不符合竞技，或有碍他人竞技，或有碍协调竞技的，依规则纠正。
2、基本利益价值观。如竞争、见解、信仰、收入、生活工作环境和质量、保障等。管理者不应要求其改变或放弃，要为之实现而提供尽可能的帮助。反之会给组织（企业）带来不稳定因素和低效应，这种现实不容回避。该项研究证明，不满意数量和程度超过10%，绩效影响25%，须调整组织（企业）管理策略；不满意数量和程度超过25%，绩效影响35%，须调整组织（企业）管理组织；不满意数量和程度超过35%，绩效影响45%，须重组组织（企业）。
3、个人贡献价值观。是复杂背景和心理活动的表现，其重要性在于承认并提倡员工所具有的工作能动与创造，无论是思维的还是行为的，无论是产生结果的还是施行阶段的，运用这一观念改变以往强调领导作用的重要性而忽视员工工作的能动与创造。在美国一些企业在战略危机中通常利用个人贡献价值观而取得奇效，因而成为普遍信奉的管理经验。
三、管理中制度化与“人本”的关系
（一）制度化与 “人本”思想的对立性
一般认为制度是体现管理者意志的。如前所述，制度的制定要经过一定程序而产生、颁布和实施，这些都是管理者组织进行的，首先必须体现管理者的意志，并上升成为管理者的意志而相对固定下来。因其具有普遍的约束性、连续性、排它性和倾向性，就必然产生对个性和人性发挥的抑制作用。又因是管理者和被管理者之间的利益分配、权力使用和享受之间的差异，表现出制度与人本中个性.人情之间的冲突，而必然产生对立。 （二）制度化与“人本”思想的相融性
无法度要乱方寸，无规矩不成方园，守陈规停滞不前。纵观自然界、人类社会和思维发展都是在合规与犯规之间、立规与破规之间，相互制约，反复依存，这永远是事物发展和进步的动力。从这个意义上讲制度化和“人本”思想是对立统一体，是相融合的。
1、就制度本身而言，任何制度都是通过人制定、人操作、人实现的，因而不可避免地打上 “人”的烙印，因此制度本身也要体现“人本”的特性，即表现个性和人情的东西。由此可见，管理中的“人本”思想确实包含了一定的感情和人情成份。
2、“人本”思想中“个性”的表现
恰到好处的管理，通常表现在规定与不规定之间，是与不是之间。所谓“无为而治”，就是制度为基本的前提下的一种“个性”思想的体现，它只规定做什么，不规定不做什么，只要求所要达到的目的，而不要求达到目的的过程。
四、“人本”思想在“EAP”管理中的运用
“人本”思想与“EAP”管理 “EAP”（英文缩写、员工帮助计划）最早起源于美国，是解决员工由不良影响所带来的心理障碍的一种管理形式。逐步发展成为企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，用来调节员工的心态、生态、形态和状态。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的指导、培训、咨询和帮助，以解决员工及其亲属成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中工作的绩效。目前已经为全球大多数企业所认同。截止1994年世界财富500强中有80%以上的企业建立并运用了“EAP”管理，日本企业在应用“EAP”管理中创新了一种被称为“爱抚”管理的形式，或设置放松、发泄、娱乐场所来缓解工作和生活的紧张情绪；或制订实施员工健康计划，增进员工健康，帮助员工克服身心疾病，提高健康程度；或帮助员工解决影响和可能影响工作绩效的行为与思维问题。
“EAP”管理已经发展成为管理者对被管理者的一种综合型、服务型、全面帮助员工解决个人问题的管理模式，其核心目标在于使员工在纷繁复杂的个人问题中解脱出来、减轻员工的各种压力、维护其身心健康，全身心地投入工作。通过对“EAP”的指标反馈检验（硬指标：包括生产率、销售额、产品质量、产值、缺勤率、管理时间、员工赔偿、培训费用等；
“人本”思想在国内成功运用的实例也是数不胜数。天正集团总经理高乐天在《管理创新》中讲：创新不仅仅在于企业经营理念和制度方面，更多的是体现一种人性化、人情味方面的创新。“人是第一位的，必须以人为本，营造人性化、人情味的气氛，安其心、激其情，给员工提供情报一个稳定的、安定的工作和生活环境，包括体现不同员工价值的薪酬、肯定员工的工作成绩、体现员工的参与感、成就感、荣誉感、忠诚感、归属感”，“企业兴衰，成败在人”，现代意义上的企业是团队或集体力量和智慧的协调发展结果，所以他提出并实践“企业家庭管理方案，营造企业家庭气氛”，在企业与员工中讲求“和谐、和睦、和气”。
五、结束语
企业是社会产品生产经营与企业从业者的有机组成，依靠员工、不同层次的员工、掌握不同专业技能和技术的员工来组织企业生产， 实现企业经营、管理目标，即依靠人才资本做活其它资本并创造价值，企业唯愿人才济济。员工依靠企业组织形式，利用体力和智力.知识或技能获得利益，实现自身价值.人才亦冀望于就业有利行业的优秀企业，实现自身价值的最大化.因此，企业---员工是利益共同体.相辅相成。就单个员工而言，其与管理者或制度之间的相对立性存在的客观因素，一是社会生产组织存在的多样性和可选择性；二是相互利益存在的差异性；三是思维形式、行为方式存在的独立性和活跃性。这是社会和人类思维发展的必然，挥之不去。是管理必须具有“人本”特征的客观基础。
参考文献：
[1]杰克·韦尔奇 《执行》
[2]天正集团总经理高乐天 《管理创新》
[3]《战国策》中《冯缓客孟偿君》
[4]北京同心动力企业文化咨询公司 乔东《从人本思想看中西管理文化》
[5]徐无恙 刘四辈 《思想政治工作研究》
关键词：管理制度；人本；关系
一、管理制度的特征
（一）管理制度的内涵
制度是定性规范，起源于数理逻辑思维，即：“规矩成方园”，是规章条文的总称。有相对的固定性、普遍性、连续性。管理制度是为实现管理目标而制定，在其制定的组织（企业）内部具有约束力，是组织（企业）成员共同遵守的、维护组织（企业）整体利益的行为规则。其目标是实现组织（企业）内部治理的法治化，做到有章可循，有章可依，违章可究。通常制度的制定要经过一定程序而产生、颁布和实施，完全可以认为是组织（企业）成员之间的共同约定，共同遵守之。
（二）管理制度的特征
现代社会中各组织（企业）均采用了健全而严密的制度进行管理，且普遍引进了“制造业”中的程序控制进行管理，被称之为 “制度化”，是规治的基础，以克服人为的随意性错误，成为现代文明的特征之一。
1、管理制度具有规范性。组织（企业）管理制度本身就是一种规范。组织（企业）管理制度是组织（企业）员工在组织（企业）生产经营活动中共同须遵守的规定和准则的总称，组织（企业）管理制度的表现形式或组成包括企业组织机构设计、职能部门划分及职能分工、岗位工作说明，专业管理制度、工作或流程、管理表单等管理制度类文件。组织（企业）因为生存和发展需要而制定这些系统性、专业性相统一的规定和准则，就是要求员工在职务行为中按照企业经营、生产、管理相关的规范与规则来统一行动、工作，如果没有统一的规范性的组织（企业）管理制度，组织（企业）就不可能在组织（企业）管理制度体系正常运行下，实现组织（企业）的发展战略。
2、管理制度具有科学性。组织（企业）经营管理活动应当遵循科学的方法和规则，形成良好的激励和约束机制，充分调动人的积极性和创造性，发挥财产的最大效用，形成人与物的最佳结合，创造高效的运行机制，实现组织（企业）经济效益的迅速提高。
3、管理制度具有稳定性与动态性。组织（企业）管理制度呈稳定和动态的统一的，长年一成不变的规范不一定是适应的规范，经常变化的规范也不一定是好规范，应该根据组织（企业）发展的需要而实现相对的稳定和动态的变化。在组织（企业）的发展过程中，管理制度应是具有相应的稳定周期与动态的时期，这种稳定周期与动态时期是受组织（企业）的行业性质、产业特征、组织（企业）人员素质、组织（企业）环境、企业家的个人因素等相关因素综合影响的。组织（企业）应该依据这些影响因素的变化，控制和调节的组织（企业）管理制度的稳定性与动态性。
二、“人本”的特征
（一）“人本”的内涵
“人本”是不定性规范，是“人”的思维和行为活动中所特有的、单独的、心理的表现，包含着广泛深隧的个性（能动与创造）和人性（情感与需求）。有相对的变异性、特殊性、随意性。个性是由思维的广阔、无限和敏捷程度所指导的个体行为与对待事物的方式方法，是特殊表象范畴。人性是对欲望、需求、情感、体会、理解、价值取向等的要求，是普遍表象范畴。“人”之所以在其思维和行为中表现出“个性”和“人性”的种种活动，是由于“人”的本质所决定的，是存在。如何因势利导地、有效地加以运用，在规治的基础上加以人治，起到积极作用，是研究 “人本”思想的意义所在。
（二）“人本”的特征
人本思想在国外研究和运用 （个人价值观研究） （文：Lndividual value）从三个方面调查揭示了有关人本思想的特征表象：
1、个性观念。个人性格在普遍中的独立表现，通过在工作、服务、执行或实现目的中的自身潜能，通常与社会工作和人生目标结合，表现出的强烈的，有别与他人的观点或观念。抑制其个性观念，会影响工作效率及其能动性的发挥。必须予以承认并给予发挥的空间，方法是，就象好的教练员，先教其运动员发挥能动和想发挥的一切，后教之规范和规定动作，让其自悟结合，对其不符合竞技，或有碍他人竞技，或有碍协调竞技的，依规则纠正。
2、基本利益价值观。如竞争、见解、信仰、收入、生活工作环境和质量、保障等。管理者不应要求其改变或放弃，要为之实现而提供尽可能的帮助。反之会给组织（企业）带来不稳定因素和低效应，这种现实不容回避。该项研究证明，不满意数量和程度超过10%，绩效影响25%，须调整组织（企业）管理策略；不满意数量和程度超过25%，绩效影响35%，须调整组织（企业）管理组织；不满意数量和程度超过35%，绩效影响45%，须重组组织（企业）。
3、个人贡献价值观。是复杂背景和心理活动的表现，其重要性在于承认并提倡员工所具有的工作能动与创造，无论是思维的还是行为的，无论是产生结果的还是施行阶段的，运用这一观念改变以往强调领导作用的重要性而忽视员工工作的能动与创造。在美国一些企业在战略危机中通常利用个人贡献价值观而取得奇效，因而成为普遍信奉的管理经验。
三、管理中制度化与“人本”的关系
（一）制度化与 “人本”思想的对立性
一般认为制度是体现管理者意志的。如前所述，制度的制定要经过一定程序而产生、颁布和实施，这些都是管理者组织进行的，首先必须体现管理者的意志，并上升成为管理者的意志而相对固定下来。因其具有普遍的约束性、连续性、排它性和倾向性，就必然产生对个性和人性发挥的抑制作用。又因是管理者和被管理者之间的利益分配、权力使用和享受之间的差异，表现出制度与人本中个性.人情之间的冲突，而必然产生对立。 （二）制度化与“人本”思想的相融性
无法度要乱方寸，无规矩不成方园，守陈规停滞不前。纵观自然界、人类社会和思维发展都是在合规与犯规之间、立规与破规之间，相互制约，反复依存，这永远是事物发展和进步的动力。从这个意义上讲制度化和“人本”思想是对立统一体，是相融合的。
1、就制度本身而言，任何制度都是通过人制定、人操作、人实现的，因而不可避免地打上 “人”的烙印，因此制度本身也要体现“人本”的特性，即表现个性和人情的东西。由此可见，管理中的“人本”思想确实包含了一定的感情和人情成份。
2、“人本”思想中“个性”的表现
恰到好处的管理，通常表现在规定与不规定之间，是与不是之间。所谓“无为而治”，就是制度为基本的前提下的一种“个性”思想的体现，它只规定做什么，不规定不做什么，只要求所要达到的目的，而不要求达到目的的过程。
四、“人本”思想在“EAP”管理中的运用
“人本”思想与“EAP”管理 “EAP”（英文缩写、员工帮助计划）最早起源于美国，是解决员工由不良影响所带来的心理障碍的一种管理形式。逐步发展成为企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，用来调节员工的心态、生态、形态和状态。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的指导、培训、咨询和帮助，以解决员工及其亲属成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中工作的绩效。目前已经为全球大多数企业所认同。截止1994年世界财富500强中有80%以上的企业建立并运用了“EAP”管理，日本企业在应用“EAP”管理中创新了一种被称为“爱抚”管理的形式，或设置放松、发泄、娱乐场所来缓解工作和生活的紧张情绪；或制订实施员工健康计划，增进员工健康，帮助员工克服身心疾病，提高健康程度；或帮助员工解决影响和可能影响工作绩效的行为与思维问题。
“EAP”管理已经发展成为管理者对被管理者的一种综合型、服务型、全面帮助员工解决个人问题的管理模式，其核心目标在于使员工在纷繁复杂的个人问题中解脱出来、减轻员工的各种压力、维护其身心健康，全身心地投入工作。通过对“EAP”的指标反馈检验（硬指标：包括生产率、销售额、产品质量、产值、缺勤率、管理时间、员工赔偿、培训费用等；
“人本”思想在国内成功运用的实例也是数不胜数。天正集团总经理高乐天在《管理创新》中讲：创新不仅仅在于企业经营理念和制度方面，更多的是体现一种人性化、人情味方面的创新。“人是第一位的，必须以人为本，营造人性化、人情味的气氛，安其心、激其情，给员工提供情报一个稳定的、安定的工作和生活环境，包括体现不同员工价值的薪酬、肯定员工的工作成绩、体现员工的参与感、成就感、荣誉感、忠诚感、归属感”，“企业兴衰，成败在人”，现代意义上的企业是团队或集体力量和智慧的协调发展结果，所以他提出并实践“企业家庭管理方案，营造企业家庭气氛”，在企业与员工中讲求“和谐、和睦、和气”。
五、结束语
企业是社会产品生产经营与企业从业者的有机组成，依靠员工、不同层次的员工、掌握不同专业技能和技术的员工来组织企业生产， 实现企业经营、管理目标，即依靠人才资本做活其它资本并创造价值，企业唯愿人才济济。员工依靠企业组织形式，利用体力和智力.知识或技能获得利益，实现自身价值.人才亦冀望于就业有利行业的优秀企业，实现自身价值的最大化.因此，企业---员工是利益共同体.相辅相成。就单个员工而言，其与管理者或制度之间的相对立性存在的客观因素，一是社会生产组织存在的多样性和可选择性；二是相互利益存在的差异性；三是思维形式、行为方式存在的独立性和活跃性。这是社会和人类思维发展的必然，挥之不去。是管理必须具有“人本”特征的客观基础。
参考文献：
[1]杰克·韦尔奇 《执行》
[2]天正集团总经理高乐天 《管理创新》
[3]《战国策》中《冯缓客孟偿君》
[4]北京同心动力企业文化咨询公司 乔东《从人本思想看中西管理文化》
[5]徐无恙 刘四辈 《思想政治工作研究》