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成人教育与职业教育不能互相取代
谢明荣等在《论成人教育与职业教育之间的差异与联系》（《继续教育研究》2011年第11期）文章中说，成人教育与职业教育作为两种教育形态，在各自的发展过程中，一直存在着千丝万缕的联系。成人教育与职业教育在内涵、教育目的、价值取向和运行过程上存在着诸多的差异，但两者在教育对象和教育内容上又存在联系和交叉的关系。在教育对象上，成人教育的对象非常广泛，包括所有以成人为教育对象的各种类型的教育，因此也包括职业教育和非职业教育。而职业教育包括中等职业教育、高等职业教育、成人教育、继续教育、教育培训、远程教育。因此在教育对象上职业教育与成人教育是交叉的。在教育内容上，职业培训、职业技能教育一直是成人教育的主要教育内容，所以从成人教育的内容来看，成人教育中的各种类型的职业培训与职业教育的内容是重叠、交叉的。而职业教育的内容，特别是职业教育中的职后教育，是所有进入工作岗位上的人们都需要接受的教育，职后教育中的在职培训、转职培训、转岗培训等内容与成人教育的内容又相互重叠和交叉。因此，根据教学的内容来划分，职业教育包含继续教育、成人教育。总之，两者在各自的发展过程中相互进一步融合，成人教育的职业性和职业教育的成人性趋势日益明显，这种相互融合的趋势必将推动整个教育的发展。另外，两者已经形成了各自的教育体系。成人教育的重心主要是“人本位”的价值观，即把重点放在“成人”上，而不应受现实功利主义的影响而放弃成人教育的育人这一功能。职业教育的重心主要是“功利性”的价值观，即要把重点放在“职业性”上，我国职业教育的主要任务是为社会主义现代化建设培养合格的职业人才。正是由于两者间在本质上是两个不同的教育范畴，两者在内涵、外延、教育目的、价值取向和运行过程中表现出的方式存在诸多不同，因此两者在整个教育中的地位和作用不能互相取代。
企业领导意识有七个层次
理查德·巴雷特在《企业文化的关键：领导力》（《电力人力资源》2011年第1期）中指出，企业意识层次与七个人类需求层次相对应，领导意识也被明确划分为七个层次，每个领导力层次都与企业相应意识层次的需求的满足相对应。领导者要实现企业每个意识层次的需求，就必须做出全方位意识行为。层次一：危机主管/会计。处于领导意识第一层次的领导者懂得利润和股东收益的重要性。他们一丝不苟地管理预算，在复杂情况下表现出适当谨慎，并且能够有效处理短期问题和目标。这一层次的领导者最为突出的优点在于应对危机的能力。层次二：人际关系管理者/沟通者。人际关系管理者善于解决冲突，他们用自己的人际关系技巧来解决复杂的人际问题，用他们的沟通技巧来构建与员工之间的信任。层次三：管理者/组织者。管理者在工作中更加科学，也更具逻辑性。他们对绩效进行精确度量，建立相关系统和程序以保证秩序、效率并提高生产力。内向型管理者擅长组织信息和监控结果；而外向型管理者则能自如地处理工作流程方面的问题。层次四：推动者/影响者。推动者会寻求他人的意见，与他人达成一致，并将权力下放到员工。他们意识到，没有必要对所有的事情亲自过问，所以他们会给员工一定的空间，让他们对相应结果负责。层次五：整合者/激励者。其建立的是既可激励员工又可激励客户的企业愿景和使命。他们通过在整个企业中实现价值理念统一和使命统一，建立凝聚力和关注点，从而加强了企业组织执行的能力。通过创造开放、公正、透明的企业环境，他们赢得了员工的信任和支持。层次六：指导者/伙伴。指导者/伙伴以为社会作贡献的需求为动力。他们与具有共同目标的个人或团体创建互惠的合作关系和战略同盟。他们与员工心灵相通，为员工尽情发挥自身特长提供一个广阔的空间和平台。层次七：智者/高瞻远瞩。智者和高瞻远瞩的领导者是以服务世界的需求为动力的，他们具有全球视野。他们关注的问题是：“我能为别人做些什么？”他们具有强烈的社会责任感，不会以长期的效益为代价换取眼前的利益，而是用自身的影响力来建设一个更加美好的世界。
高技能人才培养工作中需要关注的重要问题及应做好的重点工作
刘金彪在《高技能人才培养初探》（《职业》2011年第3期）文章中指出，重视职工队伍中的高技能人才培养需要关注的重要问题及应做好的重点工作，这对高技能人才培养有着非常关键的作用。需要关注四方面的重要问题：（1）要努力克服急功近利的思想；（2）要使高技能人才与产业升级相适应。不同的产业对高技能人才有着不同的需求，高技能人才只有与产业升级紧密结合才能发挥其应有的作用；（3）要妥善处理好高技能人才和各类人才的关系。经济和社会发展对人才的需求是多样的，因此，在实际工作中合理地配置高技能人才和其他各类人才，充分发挥各自的作用；（4）要切实保证高技能人才的培养质量。高技能人才培养，关键在质量，难点也在质量。要自始至终把培训的质量和实效放在首位，通过高质量的培训，充实技能人才队伍，提升高技能人才的能力。在高技能人才培养中需要做好以下四点重点工作：（1）抓好环境营造。一方面，宣传国家高技能人才工作的方针政策，提高高技能人才的社会地位；另一方面，要坚持正确的舆论导向，确保高技能人才培训工作健康有序推进，确保各项政策的落实。（2）关注培训质量。一方面，要实行严格的资格准入制度，从源头上保证高技能人才的培训质量；另一方面，要积极推进高技能人才评价方式改革，真正把有能力、有业绩、有作为的职工充实到高技能人才队伍中来。（3）加强经费管理。高技能人才队伍建设一方面需要足够的培训经费投入，设立高技能人才培养专项资金等；另一方面，对高技能人才的培训经费要严格管理，专款专用，确保培训经费的规范使用。（4）建立成长机制。第一，对掌握高超技能、做出突出贡献的高技能人才要破格考评和任用；第二，各级政府要建立规范有效的技能人才奖励制度；第三，使高技能人才享受其他人才同等的薪酬、福利等待遇，促进高技能人才的健康成长。
培训经理实现职业发展需要具备五项条件
张诗信在《培训经理的五项修炼》（《现代企业教育》2011年第11期）文章中，将培训经理迎接职业挑战、履行职务角色、实现职业发展所需要的五项条件归纳为职业理想、职业心态、职业责任、学习精神和专业技能。（1）职业理想。职业理想是指培训经理希望自己在培训经理这个职业领域有怎样的发展或者成为什么样的人。培训经理要想实现自己的职业理想，必须首先通过正向工作绩效表现让企业对自己的工作和能力满意。（2）职业心态。职业心态是指培训经理对待工作和工作中出现的问题的心理态度，它直接关系到一个人是否能够实现其职业理想。培训经理在履行职务的过程中，必然会碰到各种各样的挑战、阻力和问题。具有积极心态的培训经理会以坚忍不拔的精神不断迎接挑战、克服阻力、解决问题；而持有消极心态的培训经理则会抱怨、逃避和推诿。（3）职业责任。培训经理的职业责任主要体现在对企业通过学习不断提高竞争能力和组织效率负有强烈的责任感，这具体体现在两个方面。一是要认识到企业设置培训经理岗位的初衷，以及自身担任这一职务所肩负的职责。二是应当把责任感体现在实际行动中，也就是说，为了承担上述责任而积极地、勇敢地推动企业有效学习。（4）学习精神。培训经理只有具备高于一般企业员工的学习精神才能有效地履行职务责任，进而实现自身的职业发展。培训经理应依次建立四大能力：懂得基础管理知识、具备通用管理技能、具备专业工作技能、具备职业发展能力。毫无疑问，这些能力都需要通过学习才能得来。（5）专业能力。培训经理应具备的专业能力主要包括六个方面：培训需求分析的能力；培训计划制定的能力；培训项目管理的能力；培训评估的能力；内部培训师的培养与管理的能力；建设学习型组织的能力。
创新培训的三法则
倪祥洲在《创新国有企业员工培训三法则》（《中国培训》2011年第1期）文章中指出，原有的培训理念、培训方式已经无法满足企业员工培训的需要，员工培训必须引入新的管理理念和管理方式。创新培训的三种法则：（1）“木桶理论”法则。“木桶理论”是现代企业管理的重要理论之一，其实质就是短板管理。一个企业、一个部门、一个员工都可以比作成一个“木桶”。组成“木桶”的木板长短不一，要增大“木桶”的容量，就必须首先要找到员工当中最短的木板，对其进行有针对性的重点指导和培训，以加长这块最短的木板，并不断循环，最终达到企业员工整体素质的提高。首先，拓展培训人员范围，补强合作企业员工培训的短板；其次，拓展教学培训方式，补强培训形式单一的短板；第三，引入分层培训理念，补强不能因需施教的短板。（2）“作蛹化蝶”法则。“作蛹化蝶”法则认为：蛹要想成为蝴蝶，就必须经历一场羽化的过程。新员工也是如此，不管其学历高低，资历深浅，培训是进入企业工作后必不可少的环节之一。首先，培训新入职员工，实现从陌生到默契的蜕化；其次，培养员工良好职业穿着，塑造企业形象；第三，培养员工合作精神，打造一流团队；第四，培训工作态度，树立昂扬向上的精神。（3）“气象”法则。在日常生活中，气象的准确预测，能为人们的生产、生活带来极大的便利和科学的保障。在企业中，运用“气象法则”培养员工良好的心理素质，依据察言观色、信息、数据分析，掌握一些必要的心理技巧，对员工的心态、化解压力、把握顾客需求等大有帮助。首先，加强情绪控制培训，提高员工情商；其次，加强应对逆境培训，锤炼心理素质。
从五方面入手提升员工投入度
王平换等在《员工投入度的影响因素及提升措施研究》（《中国人力资源开发》2011年第4期）文章中指出，员工投入度的高低直接影响着个人行为和企业绩效，进而决定着企业的竞争能力。企业提升员工投入度的具体措施有五个方面：（1）从员工招聘入手提升员工投入度。企业在选拔人才时，要把好入门关，选拔那些具有工作投入潜力的员工。其次，选拔和安置时要做到人岗匹配，员工的个体特征要与工作要求相一致。（2）从员工培训入手提升员工投入度。培训可以直接改善员工对组织和工作的认知与感情，从而提升员工投入度。培训内容总体上可分为三类：知识技能培训、工作态度培训和企业文化培训。在培训中要重点围绕员工的工作能力和专注品质进行相应的培养，充分调动员工的工作积极性，是提高员工投入度的最佳途径。（3）从工作设计入手，增加每个工作对员工的内在吸引力，提升员工投入度：首先，工作对企业或社会具有一定意义，这样员工在从事工作时才会感到自己的重要性；其次，工作要具有一定的挑战性，这样才会有一种满足感；第三，工作内容要具有完整性，这样员工才能学到更多知识和技能；第四，提高员工工作的自主性，并让员工参与到工作决策过程中来满足他们对自主和权力的需要；第五，工作过程要提供准确及时的反馈信息，即上级对员工的工作要及时做出评价和表扬。只有按照这五个方面的要求来设计工作，员工内心的需要才会得到满足。（4）做好员工职业生涯规划。职业生涯规划是企业根据自身的发展目标，结合员工的能力、性格、价值观、爱好等来确定双方都能接受的职业生涯目标。从员工进入企业开始，企业就应为每个员工规划职业生涯，为他们提供一个持续学习和成长的环境。职业生涯规划可以实现员工自我价值的不断提升，从而调动工作积极性，是提升员工投入度的有效途径。（5）树立良好的企业文化。良好的企业文化是培养员工投入度的温床，在企业内外营造上下平等，尊重员工，重视绩效的氛围，减少员工在工作中遇到的障碍和压力。这样员工才能在一个轻松愉快的环境下工作，增加他们对工作的投入程度。
谢明荣等在《论成人教育与职业教育之间的差异与联系》（《继续教育研究》2011年第11期）文章中说，成人教育与职业教育作为两种教育形态，在各自的发展过程中，一直存在着千丝万缕的联系。成人教育与职业教育在内涵、教育目的、价值取向和运行过程上存在着诸多的差异，但两者在教育对象和教育内容上又存在联系和交叉的关系。在教育对象上，成人教育的对象非常广泛，包括所有以成人为教育对象的各种类型的教育，因此也包括职业教育和非职业教育。而职业教育包括中等职业教育、高等职业教育、成人教育、继续教育、教育培训、远程教育。因此在教育对象上职业教育与成人教育是交叉的。在教育内容上，职业培训、职业技能教育一直是成人教育的主要教育内容，所以从成人教育的内容来看，成人教育中的各种类型的职业培训与职业教育的内容是重叠、交叉的。而职业教育的内容，特别是职业教育中的职后教育，是所有进入工作岗位上的人们都需要接受的教育，职后教育中的在职培训、转职培训、转岗培训等内容与成人教育的内容又相互重叠和交叉。因此，根据教学的内容来划分，职业教育包含继续教育、成人教育。总之，两者在各自的发展过程中相互进一步融合，成人教育的职业性和职业教育的成人性趋势日益明显，这种相互融合的趋势必将推动整个教育的发展。另外，两者已经形成了各自的教育体系。成人教育的重心主要是“人本位”的价值观，即把重点放在“成人”上，而不应受现实功利主义的影响而放弃成人教育的育人这一功能。职业教育的重心主要是“功利性”的价值观，即要把重点放在“职业性”上，我国职业教育的主要任务是为社会主义现代化建设培养合格的职业人才。正是由于两者间在本质上是两个不同的教育范畴，两者在内涵、外延、教育目的、价值取向和运行过程中表现出的方式存在诸多不同，因此两者在整个教育中的地位和作用不能互相取代。
企业领导意识有七个层次
理查德·巴雷特在《企业文化的关键：领导力》（《电力人力资源》2011年第1期）中指出，企业意识层次与七个人类需求层次相对应，领导意识也被明确划分为七个层次，每个领导力层次都与企业相应意识层次的需求的满足相对应。领导者要实现企业每个意识层次的需求，就必须做出全方位意识行为。层次一：危机主管/会计。处于领导意识第一层次的领导者懂得利润和股东收益的重要性。他们一丝不苟地管理预算，在复杂情况下表现出适当谨慎，并且能够有效处理短期问题和目标。这一层次的领导者最为突出的优点在于应对危机的能力。层次二：人际关系管理者/沟通者。人际关系管理者善于解决冲突，他们用自己的人际关系技巧来解决复杂的人际问题，用他们的沟通技巧来构建与员工之间的信任。层次三：管理者/组织者。管理者在工作中更加科学，也更具逻辑性。他们对绩效进行精确度量，建立相关系统和程序以保证秩序、效率并提高生产力。内向型管理者擅长组织信息和监控结果；而外向型管理者则能自如地处理工作流程方面的问题。层次四：推动者/影响者。推动者会寻求他人的意见，与他人达成一致，并将权力下放到员工。他们意识到，没有必要对所有的事情亲自过问，所以他们会给员工一定的空间，让他们对相应结果负责。层次五：整合者/激励者。其建立的是既可激励员工又可激励客户的企业愿景和使命。他们通过在整个企业中实现价值理念统一和使命统一，建立凝聚力和关注点，从而加强了企业组织执行的能力。通过创造开放、公正、透明的企业环境，他们赢得了员工的信任和支持。层次六：指导者/伙伴。指导者/伙伴以为社会作贡献的需求为动力。他们与具有共同目标的个人或团体创建互惠的合作关系和战略同盟。他们与员工心灵相通，为员工尽情发挥自身特长提供一个广阔的空间和平台。层次七：智者/高瞻远瞩。智者和高瞻远瞩的领导者是以服务世界的需求为动力的，他们具有全球视野。他们关注的问题是：“我能为别人做些什么？”他们具有强烈的社会责任感，不会以长期的效益为代价换取眼前的利益，而是用自身的影响力来建设一个更加美好的世界。
高技能人才培养工作中需要关注的重要问题及应做好的重点工作
刘金彪在《高技能人才培养初探》（《职业》2011年第3期）文章中指出，重视职工队伍中的高技能人才培养需要关注的重要问题及应做好的重点工作，这对高技能人才培养有着非常关键的作用。需要关注四方面的重要问题：（1）要努力克服急功近利的思想；（2）要使高技能人才与产业升级相适应。不同的产业对高技能人才有着不同的需求，高技能人才只有与产业升级紧密结合才能发挥其应有的作用；（3）要妥善处理好高技能人才和各类人才的关系。经济和社会发展对人才的需求是多样的，因此，在实际工作中合理地配置高技能人才和其他各类人才，充分发挥各自的作用；（4）要切实保证高技能人才的培养质量。高技能人才培养，关键在质量，难点也在质量。要自始至终把培训的质量和实效放在首位，通过高质量的培训，充实技能人才队伍，提升高技能人才的能力。在高技能人才培养中需要做好以下四点重点工作：（1）抓好环境营造。一方面，宣传国家高技能人才工作的方针政策，提高高技能人才的社会地位；另一方面，要坚持正确的舆论导向，确保高技能人才培训工作健康有序推进，确保各项政策的落实。（2）关注培训质量。一方面，要实行严格的资格准入制度，从源头上保证高技能人才的培训质量；另一方面，要积极推进高技能人才评价方式改革，真正把有能力、有业绩、有作为的职工充实到高技能人才队伍中来。（3）加强经费管理。高技能人才队伍建设一方面需要足够的培训经费投入，设立高技能人才培养专项资金等；另一方面，对高技能人才的培训经费要严格管理，专款专用，确保培训经费的规范使用。（4）建立成长机制。第一，对掌握高超技能、做出突出贡献的高技能人才要破格考评和任用；第二，各级政府要建立规范有效的技能人才奖励制度；第三，使高技能人才享受其他人才同等的薪酬、福利等待遇，促进高技能人才的健康成长。
培训经理实现职业发展需要具备五项条件
张诗信在《培训经理的五项修炼》（《现代企业教育》2011年第11期）文章中，将培训经理迎接职业挑战、履行职务角色、实现职业发展所需要的五项条件归纳为职业理想、职业心态、职业责任、学习精神和专业技能。（1）职业理想。职业理想是指培训经理希望自己在培训经理这个职业领域有怎样的发展或者成为什么样的人。培训经理要想实现自己的职业理想，必须首先通过正向工作绩效表现让企业对自己的工作和能力满意。（2）职业心态。职业心态是指培训经理对待工作和工作中出现的问题的心理态度，它直接关系到一个人是否能够实现其职业理想。培训经理在履行职务的过程中，必然会碰到各种各样的挑战、阻力和问题。具有积极心态的培训经理会以坚忍不拔的精神不断迎接挑战、克服阻力、解决问题；而持有消极心态的培训经理则会抱怨、逃避和推诿。（3）职业责任。培训经理的职业责任主要体现在对企业通过学习不断提高竞争能力和组织效率负有强烈的责任感，这具体体现在两个方面。一是要认识到企业设置培训经理岗位的初衷，以及自身担任这一职务所肩负的职责。二是应当把责任感体现在实际行动中，也就是说，为了承担上述责任而积极地、勇敢地推动企业有效学习。（4）学习精神。培训经理只有具备高于一般企业员工的学习精神才能有效地履行职务责任，进而实现自身的职业发展。培训经理应依次建立四大能力：懂得基础管理知识、具备通用管理技能、具备专业工作技能、具备职业发展能力。毫无疑问，这些能力都需要通过学习才能得来。（5）专业能力。培训经理应具备的专业能力主要包括六个方面：培训需求分析的能力；培训计划制定的能力；培训项目管理的能力；培训评估的能力；内部培训师的培养与管理的能力；建设学习型组织的能力。
创新培训的三法则
倪祥洲在《创新国有企业员工培训三法则》（《中国培训》2011年第1期）文章中指出，原有的培训理念、培训方式已经无法满足企业员工培训的需要，员工培训必须引入新的管理理念和管理方式。创新培训的三种法则：（1）“木桶理论”法则。“木桶理论”是现代企业管理的重要理论之一，其实质就是短板管理。一个企业、一个部门、一个员工都可以比作成一个“木桶”。组成“木桶”的木板长短不一，要增大“木桶”的容量，就必须首先要找到员工当中最短的木板，对其进行有针对性的重点指导和培训，以加长这块最短的木板，并不断循环，最终达到企业员工整体素质的提高。首先，拓展培训人员范围，补强合作企业员工培训的短板；其次，拓展教学培训方式，补强培训形式单一的短板；第三，引入分层培训理念，补强不能因需施教的短板。（2）“作蛹化蝶”法则。“作蛹化蝶”法则认为：蛹要想成为蝴蝶，就必须经历一场羽化的过程。新员工也是如此，不管其学历高低，资历深浅，培训是进入企业工作后必不可少的环节之一。首先，培训新入职员工，实现从陌生到默契的蜕化；其次，培养员工良好职业穿着，塑造企业形象；第三，培养员工合作精神，打造一流团队；第四，培训工作态度，树立昂扬向上的精神。（3）“气象”法则。在日常生活中，气象的准确预测，能为人们的生产、生活带来极大的便利和科学的保障。在企业中，运用“气象法则”培养员工良好的心理素质，依据察言观色、信息、数据分析，掌握一些必要的心理技巧，对员工的心态、化解压力、把握顾客需求等大有帮助。首先，加强情绪控制培训，提高员工情商；其次，加强应对逆境培训，锤炼心理素质。
从五方面入手提升员工投入度
王平换等在《员工投入度的影响因素及提升措施研究》（《中国人力资源开发》2011年第4期）文章中指出，员工投入度的高低直接影响着个人行为和企业绩效，进而决定着企业的竞争能力。企业提升员工投入度的具体措施有五个方面：（1）从员工招聘入手提升员工投入度。企业在选拔人才时，要把好入门关，选拔那些具有工作投入潜力的员工。其次，选拔和安置时要做到人岗匹配，员工的个体特征要与工作要求相一致。（2）从员工培训入手提升员工投入度。培训可以直接改善员工对组织和工作的认知与感情，从而提升员工投入度。培训内容总体上可分为三类：知识技能培训、工作态度培训和企业文化培训。在培训中要重点围绕员工的工作能力和专注品质进行相应的培养，充分调动员工的工作积极性，是提高员工投入度的最佳途径。（3）从工作设计入手，增加每个工作对员工的内在吸引力，提升员工投入度：首先，工作对企业或社会具有一定意义，这样员工在从事工作时才会感到自己的重要性；其次，工作要具有一定的挑战性，这样才会有一种满足感；第三，工作内容要具有完整性，这样员工才能学到更多知识和技能；第四，提高员工工作的自主性，并让员工参与到工作决策过程中来满足他们对自主和权力的需要；第五，工作过程要提供准确及时的反馈信息，即上级对员工的工作要及时做出评价和表扬。只有按照这五个方面的要求来设计工作，员工内心的需要才会得到满足。（4）做好员工职业生涯规划。职业生涯规划是企业根据自身的发展目标，结合员工的能力、性格、价值观、爱好等来确定双方都能接受的职业生涯目标。从员工进入企业开始，企业就应为每个员工规划职业生涯，为他们提供一个持续学习和成长的环境。职业生涯规划可以实现员工自我价值的不断提升，从而调动工作积极性，是提升员工投入度的有效途径。（5）树立良好的企业文化。良好的企业文化是培养员工投入度的温床，在企业内外营造上下平等，尊重员工，重视绩效的氛围，减少员工在工作中遇到的障碍和压力。这样员工才能在一个轻松愉快的环境下工作，增加他们对工作的投入程度。