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【摘要】：绩效考核是提高公务员绩效的重要手段，有助于规范公务员行为激发公务员积极性。明确考核目的、完善考核指标体系、实现考核方法多样化和有效运作考核结果是完善我国公务员绩效考核的重要手段。
【关键词】：公务员;绩效考核;问题;对策
公务员的绩效考核是实施公务员各项管理制度的重要依据，是我国行政部门选拔优秀人才和合理使用人才的重要途径，是调动公务员工作积极性，提高行政效率的主要手段。但公务员绩效考核的实践操作效果与理论之间存在着背离现象，考核中例行公事、流于形式的现象在现实生活中屡见不鲜。这在一定程度上使评价公务员业绩与素质、在公务员队伍中进一步选拔人才和对于公务员队伍使用激励手段以提高行政效能等失去了科学可信的依据。
一、公务员绩效考核中存在的问题
（一）绩效考核目的不明确、考核流于形式
这里的考核体系是指对公务员考核的法规和考核指标两个维度。对于公务员考核的法规，我国目前并没有针对公务员绩效考核制定相应的比较完备的法律，而且也没有为有效地实施法律和制度，确立独立的机构以负责对绩效评估工作进行指导、监控和协调。缺乏对考核的统一研究规划，所以不能在政府系统全面推行，从而造成各自为政无法进行部门和地区间的比较评估。我国公务员考核制度实施了十多年，虽然出台了相关的法律法规并积累了一些宝贵经验，但考核制度不完善，考核体系不健全仍是现存的主要问题之一。对于考核指标体系，目前的考核指标设置不科学，片面将经济业绩等同于政绩，评价工作绩效不是按业绩和对组织目标和使命的贡献，多是看是否严格遵守规则，是否迎合上级机关的意图。正是由于认识上存在的误区，使考核陷入走过场流于形式，基本上达不到调动工作积极性和主动性的目的。
（二）考核方法较为单一，结果有失客观
对不同职级干部的评价上下一般粗，职责和权力不清，制约了考核工作激励作用的发挥。考核结果与干部的晋升和任用存在脱节现象。考核等级一般分为优秀、称职、基本称职、不称职。由于大多数人的考核等次集中在称职上，不管工作表现如何都能享受到相同待遇，使考核结果的激励作用无法发挥。考核等次偏少给实际工作造成极大的不便。对公务员的考核比较普遍的做法是“写评语”的定性考核方法：公务员个人填写年度考核登记表或述职报告，对自身工作进行总结，然后由主管领导做出评鉴意见。这种方式随意性大，被考核者在填写时，或倾向于夸大自己的业绩，或说些大而空的套话，往往定性陈述较多;领导者也大多只作定性评价，并未针对被考核者的岗位要求做出能力和完成工作情况的具体评价，因而考核就成了写工作报告。这对提高个人能力、实现个人发展、提高组织绩效不可能起到任何作用。
（三）考核结果缺乏反馈、激励作用弱化
在我国公务员绩效考核的实践中，一般由于考核行为的暗箱操作或是考核者缺乏将考核结果反馈给被考核者的意识或能力，使考核者无论主观上还是客观上都不愿将考核者结果及其解释反馈给被考核者。导致被考核者不清楚自己工作中哪些方面做得满意，哪些方面需要改进。我国很多政府部门对于公务员绩效考核结果的利用都存在问题，对于考核优秀的公务员的奖励往往太轻，与称职的公务员的待遇区别不大，使公务员不管实际工作表现如何都能享受相同待遇，影响了考核的公正性和合理性。此外在考核中，还存在公务员评优轮流坐庄的不良现象，导致公务员绩效考核没有发挥其基本的激励作用。
二、完善我国公务员绩效考核制度的对策
影响我国公务员绩效考核制度的原因有很多，既有主观原因，又有客观原因;既有内部原因，又有外部原因;既有体制原因，又有操作原因。
（一）加强过程管理，注重平时考核
注重平时考核，能够使考核的结果更真实地反映出一名公务员的工作业绩，避免造成工作“重两头，轻中间”。针对如何建立平时考核制度，应该秉着既有助于完善绩效考核的程序，又不会给考核工作增加过多难度和工作量的理念。因此建立个人考核档案制度，详细记载对年终考核结果与评定等次相关的各项活动，使得考核者和被考核者都可以根据权限随时查看绩效工作信息，了解被考核者的工作进度和工作量，这样有利于变事后考核为事中考核，激发公务员的工作主动性和积极性，上级领导也便于随时掌握所管理部门的工作计划进展情况，增强工作的指导性。
（二）实施全方位考核，增强民主化和透明度
在完善平时考核的同时应该注重扩大考核过程的民主化和透明度，因为考核结果能否得到公允、能否发挥应有的作用，民主化和透明度这两个因素起着至关重要的作用。为此，应该建立并实行全方位考核制度。全方位考核主要是指由被考核者上级同事下属和服务对象等对被考核者了解、与被考核者日常工作息息相关的人，对被考核者采取匿名评价为主，兼顾被考核者自我评价，然后由单位主管领导或考核小组汇总各方意见，综合得出最终考核意见并将考核结果通知本人，帮助其提高自身业务能力和水平。逐步实现官方评估与社会评估并重的考核制度，建立起民主、透明的考评机制，通过社会调查、民意测评等程序，定期了解社会大众对政府工作的满意度和需求，并将其转化为公务员的工作绩效，这一点是对完善目前公务员绩效考核的有益尝试。
（三）完善职位分析，实行分类考核
在当今社会环境下，政府部门应该同企业一样，根据工作性质和工作内容，分出几大类，制定出不同的考核办法，建立分类别、分等级的考核体系。如：可以分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等几大部类，并制定各类的考核指标体系。同时，在各大类考核指标体系中，还要注重区分领导与非领导职位的考核，有必要对机关中层领导实行单独考核，这首先就需要进行严格的职位分析，制定岗位职责书。
（四）强化绩效考核结果的应用
决定公务员绩效考核成败与否的关键是绩效考核结果是否客观公正、能否被正确合理有效地应用。在现实工作中绩效考核结果的应用不是很理想对公务员的激励作用明显不足，因此，要做到：
1、建立绩效考核结果信息公开的机制
当前从中央到地方各级政府都在逐步实行信息公开政务公开等制度，同样公务员绩效考核结果也应该做到信息公开，这样才能消除考核者与被考核者之间的信息不对称情况，对提高考核的公允度和真实性有利，有效地防止暗箱操作等个人意志行为起到考核应有的激励作用。
2、建立绩效考核结果的监督反馈机制
建立对考核结果的监督和反馈机制，对于完善绩效考核结果的应用有着重要的作用。对于考核结果的监督机制，一方面应通过合理有效的监督，使被考核者考核者严肃认真地对待考核结果。另一方面，通过加大对绩效管理部门或政府相关部门落实绩效考核结果的监督力度，确保组织的各项奖励政策、各项承诺能够落到实处，使得考核工作有章可循、有法可依。
3、建立绩效考核结果同其他管理环节相结合的机制
要想使公务员绩效考核的结果发挥其应有的作用，必须要令其同公务员管理的其他环节相统一相结合。第一，要将公务员绩效考核结果作为单位整体考评的依据。第二，要将公务员绩效考核结果作为公务员招录指标的依据。第三，要将公务员绩效考核结果作为公务员选拔与任用的重要依据。第四，要将公务员绩效考核结果作为公务员继续教育培训的依据。
参考文献：
[1]中华人民共和国公务员法[M]，北京;人民出版社，2005
[2]孟凡仲，国家公务员绩效考核制度建设及实施[M]，长春;吉林人民出版社，2006
[3]路佳，我国公务员绩效考核制度的实践困境与对策分析[J]，科教文汇，2007
[4]刘延生，公务员绩效考核问题分析与对策探讨[J]，经营管理者，2009，（22）
【关键词】：公务员;绩效考核;问题;对策
公务员的绩效考核是实施公务员各项管理制度的重要依据，是我国行政部门选拔优秀人才和合理使用人才的重要途径，是调动公务员工作积极性，提高行政效率的主要手段。但公务员绩效考核的实践操作效果与理论之间存在着背离现象，考核中例行公事、流于形式的现象在现实生活中屡见不鲜。这在一定程度上使评价公务员业绩与素质、在公务员队伍中进一步选拔人才和对于公务员队伍使用激励手段以提高行政效能等失去了科学可信的依据。
一、公务员绩效考核中存在的问题
（一）绩效考核目的不明确、考核流于形式
这里的考核体系是指对公务员考核的法规和考核指标两个维度。对于公务员考核的法规，我国目前并没有针对公务员绩效考核制定相应的比较完备的法律，而且也没有为有效地实施法律和制度，确立独立的机构以负责对绩效评估工作进行指导、监控和协调。缺乏对考核的统一研究规划，所以不能在政府系统全面推行，从而造成各自为政无法进行部门和地区间的比较评估。我国公务员考核制度实施了十多年，虽然出台了相关的法律法规并积累了一些宝贵经验，但考核制度不完善，考核体系不健全仍是现存的主要问题之一。对于考核指标体系，目前的考核指标设置不科学，片面将经济业绩等同于政绩，评价工作绩效不是按业绩和对组织目标和使命的贡献，多是看是否严格遵守规则，是否迎合上级机关的意图。正是由于认识上存在的误区，使考核陷入走过场流于形式，基本上达不到调动工作积极性和主动性的目的。
（二）考核方法较为单一，结果有失客观
对不同职级干部的评价上下一般粗，职责和权力不清，制约了考核工作激励作用的发挥。考核结果与干部的晋升和任用存在脱节现象。考核等级一般分为优秀、称职、基本称职、不称职。由于大多数人的考核等次集中在称职上，不管工作表现如何都能享受到相同待遇，使考核结果的激励作用无法发挥。考核等次偏少给实际工作造成极大的不便。对公务员的考核比较普遍的做法是“写评语”的定性考核方法：公务员个人填写年度考核登记表或述职报告，对自身工作进行总结，然后由主管领导做出评鉴意见。这种方式随意性大，被考核者在填写时，或倾向于夸大自己的业绩，或说些大而空的套话，往往定性陈述较多;领导者也大多只作定性评价，并未针对被考核者的岗位要求做出能力和完成工作情况的具体评价，因而考核就成了写工作报告。这对提高个人能力、实现个人发展、提高组织绩效不可能起到任何作用。
（三）考核结果缺乏反馈、激励作用弱化
在我国公务员绩效考核的实践中，一般由于考核行为的暗箱操作或是考核者缺乏将考核结果反馈给被考核者的意识或能力，使考核者无论主观上还是客观上都不愿将考核者结果及其解释反馈给被考核者。导致被考核者不清楚自己工作中哪些方面做得满意，哪些方面需要改进。我国很多政府部门对于公务员绩效考核结果的利用都存在问题，对于考核优秀的公务员的奖励往往太轻，与称职的公务员的待遇区别不大，使公务员不管实际工作表现如何都能享受相同待遇，影响了考核的公正性和合理性。此外在考核中，还存在公务员评优轮流坐庄的不良现象，导致公务员绩效考核没有发挥其基本的激励作用。
二、完善我国公务员绩效考核制度的对策
影响我国公务员绩效考核制度的原因有很多，既有主观原因，又有客观原因;既有内部原因，又有外部原因;既有体制原因，又有操作原因。
（一）加强过程管理，注重平时考核
注重平时考核，能够使考核的结果更真实地反映出一名公务员的工作业绩，避免造成工作“重两头，轻中间”。针对如何建立平时考核制度，应该秉着既有助于完善绩效考核的程序，又不会给考核工作增加过多难度和工作量的理念。因此建立个人考核档案制度，详细记载对年终考核结果与评定等次相关的各项活动，使得考核者和被考核者都可以根据权限随时查看绩效工作信息，了解被考核者的工作进度和工作量，这样有利于变事后考核为事中考核，激发公务员的工作主动性和积极性，上级领导也便于随时掌握所管理部门的工作计划进展情况，增强工作的指导性。
（二）实施全方位考核，增强民主化和透明度
在完善平时考核的同时应该注重扩大考核过程的民主化和透明度，因为考核结果能否得到公允、能否发挥应有的作用，民主化和透明度这两个因素起着至关重要的作用。为此，应该建立并实行全方位考核制度。全方位考核主要是指由被考核者上级同事下属和服务对象等对被考核者了解、与被考核者日常工作息息相关的人，对被考核者采取匿名评价为主，兼顾被考核者自我评价，然后由单位主管领导或考核小组汇总各方意见，综合得出最终考核意见并将考核结果通知本人，帮助其提高自身业务能力和水平。逐步实现官方评估与社会评估并重的考核制度，建立起民主、透明的考评机制，通过社会调查、民意测评等程序，定期了解社会大众对政府工作的满意度和需求，并将其转化为公务员的工作绩效，这一点是对完善目前公务员绩效考核的有益尝试。
（三）完善职位分析，实行分类考核
在当今社会环境下，政府部门应该同企业一样，根据工作性质和工作内容，分出几大类，制定出不同的考核办法，建立分类别、分等级的考核体系。如：可以分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等几大部类，并制定各类的考核指标体系。同时，在各大类考核指标体系中，还要注重区分领导与非领导职位的考核，有必要对机关中层领导实行单独考核，这首先就需要进行严格的职位分析，制定岗位职责书。
（四）强化绩效考核结果的应用
决定公务员绩效考核成败与否的关键是绩效考核结果是否客观公正、能否被正确合理有效地应用。在现实工作中绩效考核结果的应用不是很理想对公务员的激励作用明显不足，因此，要做到：
1、建立绩效考核结果信息公开的机制
当前从中央到地方各级政府都在逐步实行信息公开政务公开等制度，同样公务员绩效考核结果也应该做到信息公开，这样才能消除考核者与被考核者之间的信息不对称情况，对提高考核的公允度和真实性有利，有效地防止暗箱操作等个人意志行为起到考核应有的激励作用。
2、建立绩效考核结果的监督反馈机制
建立对考核结果的监督和反馈机制，对于完善绩效考核结果的应用有着重要的作用。对于考核结果的监督机制，一方面应通过合理有效的监督，使被考核者考核者严肃认真地对待考核结果。另一方面，通过加大对绩效管理部门或政府相关部门落实绩效考核结果的监督力度，确保组织的各项奖励政策、各项承诺能够落到实处，使得考核工作有章可循、有法可依。
3、建立绩效考核结果同其他管理环节相结合的机制
要想使公务员绩效考核的结果发挥其应有的作用，必须要令其同公务员管理的其他环节相统一相结合。第一，要将公务员绩效考核结果作为单位整体考评的依据。第二，要将公务员绩效考核结果作为公务员招录指标的依据。第三，要将公务员绩效考核结果作为公务员选拔与任用的重要依据。第四，要将公务员绩效考核结果作为公务员继续教育培训的依据。
参考文献：
[1]中华人民共和国公务员法[M]，北京;人民出版社，2005
[2]孟凡仲，国家公务员绩效考核制度建设及实施[M]，长春;吉林人民出版社，2006
[3]路佳，我国公务员绩效考核制度的实践困境与对策分析[J]，科教文汇，2007
[4]刘延生，公务员绩效考核问题分析与对策探讨[J]，经营管理者，2009，（22）