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摘要近年来随着事业单位改革的不断深入，事业单位也面临着不同程度的挑战，2014年《事业单位人事管理条例》的颁布，标志着我国事业单位人事管理进入了法制化的新阶段，事业单位必须激发活力、提高工作效率，增强竞争和生存能力，才能求得自身的生存和发展。建立我国事业单位绩效管理和评价体系具有十分深远的现实性和紧迫性，本文对此问题进行了初步探讨。
关键词事业单位绩效管理改进建议
一、事业单位绩效管理的意义
绩效管理可以帮助组织和单位更好地发现员工在工作过程中存在的问题，并且能够及时解决这些问题，使员工能够持续改进工作、提高工作效率和工作质量。通过这种管理活动将组织的战略和绩效期望落实到个人，员工则通过与主管领导的不断沟通和改进绩效的过程，提高自身价值。在这个过程中，事业单位的管理绩效、信誉和形象也得到了一定程度的提升。
二、当前事业单位绩效管理所存在的问题
1、对于绩效管理重视程度不够、认识不全面。
现代绩效管理理论认为，绩效管理是一个完整的系统，由绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核管理、绩效反馈四个部分组成，这四个部分是环环相扣，缺一不可。而在一些事业单位，简单地把绩效考核管理当成了绩效管理，缺少绩效计划、绩效实施管理、绩效反馈等环节，而且重视程度也不够。
2、管理制度不完善，绩效管理工作难以实施。
很多事业单位在人事管理方面普遍存在“因人设岗”的问题。缺少对人才进行合理开发利用的择优竞争机制，阻碍了高素质人才的成长与发展，严重制约了人才效益的发挥。同时，在薪酬分配上也无法充分发挥激励作用。由于事业单位高度集中统一的工资分配模式，削弱了事业单位分配权限，无法体现不同性质、不同职能、不同类型的岗位特点，缺乏合理、有效的激励机制，难以充分调动职工的积极性、主动性和创造性。
3、绩效评估体系不科学、不合理。
考评内容过于简单、笼统，定性指标设置过多，定量指标设置太少，缺乏一定的科学性和可操作性，导致考核结果容易失真。考评角度过于片面，导致考评结果乏力。绩效考评的最终结果往往不能同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩。绩效评估体系未形成完整的闭环，仍存有疏漏。在评估过程中片面追求对关键指标的评估效益，往往忽视或有意回避绩效沟通和反馈的关键性作用，未能形成科学、合理的绩效评估体系。
三、强化事业单位绩效管理的几点建议
1、逐步完善绩效管理体系，为绩效管理的有效开展打下良好的基础。
深化对绩效管理体系内涵的认识，通过绩效计划、绩效实施、绩效考核管理、绩效反馈与面谈和绩效改进与绩效结果的应用，这五个紧密联系的环节，把关键绩效指标层层分解至部门、中层和一般管理人员，使部门及职工的工作目标与单位战略目标统一起来，使不同层次不同岗位的员工有不同的绩效管理指标和标准，从而保证绩效考核管理的可行性、科学性、公正性，进而有力地支撑绩效管理活动的成功开展，实现从单一的绩效考核管理向有效的绩效管理提升。
2、推行聘用制度，强化管理。
实行岗位聘用是岗位绩效管理发挥实效的必然途径。通过岗位竞聘，推动单位和职工双向选择的自主权益，充分调动了职工的积极性，增强单位持续发展的活力。实行中层领导干部聘任制。通过竞争上岗选拔出业务技能更强、更富有创新精神和开拓意识的中层领导干部，提高管理层的管理决策能力，进而带动单位更快更好的发展。广开渠道，妥善安置未聘人员，事业单位岗位管理改革应本着“内部安置为主，空岗优先安置，鼓励自谋职业”的原则，通过多种渠道给予安置，如单位内部转岗、内部待岗、进修培训、鼓励停薪留职等。
3、推行岗位绩效工资制度，调动全员工作的积极性。
绩效管理能否持续进行，岗位设置是基础，绩效考核是关健，兑现绩效工资则是整个体系最重要的核心部分。事业单位岗位绩效工资薪酬体系要以核定的工资总额为基础，合理设置绩效工资基数，并根据工作责任轻重、难易程度、业绩好坏、贡献大小等因素分别确定不同岗位的绩效工资系数。绩效工资应向一线岗位倾斜，重点提高关键性技术岗位和管理岗位的收入水平。
4、建立健全绩效评估体系。
建立科学的评估体系，不仅要注重经济效益发展，更要统筹兼顾德、能、勤等全面的发展。首先，要以单位的战略发展规划来指导整体岗位绩效考核体系的建立；以单位阶段性的发展目标来指导岗位绩效考核指标的设立。其次，根据“德、能、勤、绩”四要素对在不同岗位上履行职责所产生的效益和影响的区别，使考核内容更富有实效性和针对性。第三，要实行层次化考核。自上而下的将单位各项计划指标和工作任务进行层层分解、层层考核。第四，要形成规范的绩效评估制度。明确考核目标、重点、程序、方法，形成规范化的考核链条环节，建立既有短期考核又有年末考核、任期考核，各有侧重、互为补充的绩效考核制度。建立绩效沟通与反馈机制。绩效沟通与反馈是上层管理者与职工有效交流、协作的润滑剂。一方面，评估主体只有通过与职工沟通和交流，才能作出客观的评价；被评估者只有通过绩效沟通了解单位总体战略目标、部门分解目标及个人特性目标以及个人工作与单位期望的差距，才能提高个人绩效。另一方面，绩效评估主体只有通过与被评估人沟通、协商，及时将结果反馈给被评估人，才能真正实现通过绩效评估帮助员工提高素质、改善业绩的初衷
（作者单位：北京信息职业技术学院）
关键词事业单位绩效管理改进建议
一、事业单位绩效管理的意义
绩效管理可以帮助组织和单位更好地发现员工在工作过程中存在的问题，并且能够及时解决这些问题，使员工能够持续改进工作、提高工作效率和工作质量。通过这种管理活动将组织的战略和绩效期望落实到个人，员工则通过与主管领导的不断沟通和改进绩效的过程，提高自身价值。在这个过程中，事业单位的管理绩效、信誉和形象也得到了一定程度的提升。
二、当前事业单位绩效管理所存在的问题
1、对于绩效管理重视程度不够、认识不全面。
现代绩效管理理论认为，绩效管理是一个完整的系统，由绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核管理、绩效反馈四个部分组成，这四个部分是环环相扣，缺一不可。而在一些事业单位，简单地把绩效考核管理当成了绩效管理，缺少绩效计划、绩效实施管理、绩效反馈等环节，而且重视程度也不够。
2、管理制度不完善，绩效管理工作难以实施。
很多事业单位在人事管理方面普遍存在“因人设岗”的问题。缺少对人才进行合理开发利用的择优竞争机制，阻碍了高素质人才的成长与发展，严重制约了人才效益的发挥。同时，在薪酬分配上也无法充分发挥激励作用。由于事业单位高度集中统一的工资分配模式，削弱了事业单位分配权限，无法体现不同性质、不同职能、不同类型的岗位特点，缺乏合理、有效的激励机制，难以充分调动职工的积极性、主动性和创造性。
3、绩效评估体系不科学、不合理。
考评内容过于简单、笼统，定性指标设置过多，定量指标设置太少，缺乏一定的科学性和可操作性，导致考核结果容易失真。考评角度过于片面，导致考评结果乏力。绩效考评的最终结果往往不能同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩。绩效评估体系未形成完整的闭环，仍存有疏漏。在评估过程中片面追求对关键指标的评估效益，往往忽视或有意回避绩效沟通和反馈的关键性作用，未能形成科学、合理的绩效评估体系。
三、强化事业单位绩效管理的几点建议
1、逐步完善绩效管理体系，为绩效管理的有效开展打下良好的基础。
深化对绩效管理体系内涵的认识，通过绩效计划、绩效实施、绩效考核管理、绩效反馈与面谈和绩效改进与绩效结果的应用，这五个紧密联系的环节，把关键绩效指标层层分解至部门、中层和一般管理人员，使部门及职工的工作目标与单位战略目标统一起来，使不同层次不同岗位的员工有不同的绩效管理指标和标准，从而保证绩效考核管理的可行性、科学性、公正性，进而有力地支撑绩效管理活动的成功开展，实现从单一的绩效考核管理向有效的绩效管理提升。
2、推行聘用制度，强化管理。
实行岗位聘用是岗位绩效管理发挥实效的必然途径。通过岗位竞聘，推动单位和职工双向选择的自主权益，充分调动了职工的积极性，增强单位持续发展的活力。实行中层领导干部聘任制。通过竞争上岗选拔出业务技能更强、更富有创新精神和开拓意识的中层领导干部，提高管理层的管理决策能力，进而带动单位更快更好的发展。广开渠道，妥善安置未聘人员，事业单位岗位管理改革应本着“内部安置为主，空岗优先安置，鼓励自谋职业”的原则，通过多种渠道给予安置，如单位内部转岗、内部待岗、进修培训、鼓励停薪留职等。
3、推行岗位绩效工资制度，调动全员工作的积极性。
绩效管理能否持续进行，岗位设置是基础，绩效考核是关健，兑现绩效工资则是整个体系最重要的核心部分。事业单位岗位绩效工资薪酬体系要以核定的工资总额为基础，合理设置绩效工资基数，并根据工作责任轻重、难易程度、业绩好坏、贡献大小等因素分别确定不同岗位的绩效工资系数。绩效工资应向一线岗位倾斜，重点提高关键性技术岗位和管理岗位的收入水平。
4、建立健全绩效评估体系。
建立科学的评估体系，不仅要注重经济效益发展，更要统筹兼顾德、能、勤等全面的发展。首先，要以单位的战略发展规划来指导整体岗位绩效考核体系的建立；以单位阶段性的发展目标来指导岗位绩效考核指标的设立。其次，根据“德、能、勤、绩”四要素对在不同岗位上履行职责所产生的效益和影响的区别，使考核内容更富有实效性和针对性。第三，要实行层次化考核。自上而下的将单位各项计划指标和工作任务进行层层分解、层层考核。第四，要形成规范的绩效评估制度。明确考核目标、重点、程序、方法，形成规范化的考核链条环节，建立既有短期考核又有年末考核、任期考核，各有侧重、互为补充的绩效考核制度。建立绩效沟通与反馈机制。绩效沟通与反馈是上层管理者与职工有效交流、协作的润滑剂。一方面，评估主体只有通过与职工沟通和交流，才能作出客观的评价；被评估者只有通过绩效沟通了解单位总体战略目标、部门分解目标及个人特性目标以及个人工作与单位期望的差距，才能提高个人绩效。另一方面，绩效评估主体只有通过与被评估人沟通、协商，及时将结果反馈给被评估人，才能真正实现通过绩效评估帮助员工提高素质、改善业绩的初衷
（作者单位：北京信息职业技术学院）