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摘 要 随着经济全球化的进步发展和全球经济竞争的加剧，有效的人力资源管理已经成为组织发展和成功的关键因素所在。因此，加强对人力资源管理的理论和实践研究非常重要。本文从人力资源计划，员工的招聘与解聘，员工培训和绩效评估四个方面入手，对组织人力资源管理进行分析。
关键词 人力资源 《彼得原理》 绩效评估
中图分类号：F240 文献标识码：A
一、人力资源计划
1、首先明确人力资源计划的目标，即通过规划人力资源管理的各项活动，使组织的需求与人力资源的基本情况相匹配，确保组织目标的实现。其任务主要分为以下几个方面：首先，系统评价组织中的人力资源的需求量；其次，选配合适的人员；最后，制定和实施人员培训计划。
2、人力资源计划大致可以分为六个步骤，分别是：在组织战略规划框架之下编制人力资源计划、招聘员工，选用员工，职前引导，培训，职业生涯发展。
3、人力资源计划的编制和组织执行不仅关系到人力资源本身的获得和利用，而且影响企业的其他资源的利用效率；不仅关系到企业的生存与发展，而且直接关系到以企业为舞台的员工职业生涯的发展。因此热力资源计划的编制需要依靠以下原则：首先，既要保证企业短期自下而上的需要，也要能促进企业的长期发展；其次，既要能促进员工现有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会。
二、员工的招聘与解聘
1、招聘的员工应该具有以下标准：（1）管理的愿望，强力的管理愿望是有效开展工作的基本前提。（2）良好的品德，良好的品德是每个组织成员应该具备的基本素质。（3）用于创新的精神。（4）较高的决策能力，随着组织权利的日趋下移，对组织中员工的决策能力的要求有不断提高的趋势。
2、一般来讲，员工的招聘有以下来源，如：广告应聘者，员工或关联人员推荐，职业介绍机构推荐和其他来源。亦可通过外部招聘和内部提升两种方法来选择和填补管理岗位的空缺。
3、为确保员工选聘供暖工作的有效性和可行性，应当按照一定的程序并通过竞争来组织选聘工作。步骤如下：制定并落实招聘计划；对应聘者进行初选；对初选合格者进行知识和能力的考核；选定录用员工；评价和反馈招聘效果。
4、如果人力资源规划过程中存在冗员，组织面临结构性收缩要求或者员工存在违反组织的行为时，组织应当裁剪一定的员工。解聘的方案分为：解雇，临时解雇，自然裁员，调换岗位，缩短工作周，提前退休。
三、员工的培训
1、员工的培训是为了为员工补充知识，发展员工的能力，转变员工的观念，加强员工之间的信息交流。
2、对新来员工、基层员工、一般技术或管理人员、高级技术或管理人员进行培训有三种形式：（1）导入培训，应聘者一旦决定被录用之后，组织中的人事部门应该对他将从事的工作和组织的情况给予必要的介绍和引导，西方国家称之为职前引导。（2）在职培训，对员工进行在职培训是为了使员工通过不断学习掌握新技术和新方法，从而达到新的工作目标要求所进行的不脱产培训。（3）离职培训，是指为了员工能够适应新的工作岗位要求而让员工离开工作岗位一段时间，专心致志于一些职外培训。
3、对管理人员的培训，不仅提高其具体工作的技能，而且更重要的是要提高其从整体上把握全局、激励他人以及协调他人劳动的能力。这种提高更多的需要在实践中实现，如：（1）工作轮换，包括管理工作轮换和非管理工作轮换，工作轮换作为培养管理技能的一种重要方法，不仅可以使受训人丰富技术知识和管理能力，掌握公司业务全貌，而且可以培养他们的协作精神和系统观念。（2）设置助理职务，在一些较高的管理层次设立助理职务，不仅可以减轻主要负责人的负担，使之从繁忙的日常管理中脱出身来，专心致力于重要问题的考虑和处理，而且有助于培訓待提拔管理人员。（3）临时职务和彼得原理，美国学着彼得经过研究发现，在实行等级制度的组织里，每个人都崇尚爬到能力所不到的层次，他把这一发现写成了著名的《彼得原理》一书。
四、绩效评估
绩效评估是指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。
在人力资源管理中，绩效评估的作用体现在以下几个方面：为最快决策提供了重要的参考依据；为组织发展提供了重要的支持；为员工提供了一面有益的“镜子”；为确定员工的工作报酬提供依据；为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据。
绩效的评估可以分为以下几个步骤：确定特定的绩效评估目标；确定考评责任者；评价业绩；公布考评结果，交流考评意见；根据考评结论，将绩效评估的结论备案。
五、结束语
人力资源管理是一个新兴而又永恒的话题。随着科学与社会的不断进步各门学科的不断发展。因此我们必须不断把人力资源管理运用到实践中去。本文浅要分析了人力资源管理，希望以此文引起对人力资源管理的思考。
（作者单位：鲁东大学信息管理与信息系统专业）
参考文献：
[1]管理学（第三版）周三多 主编 高等教育出版社出版
关键词 人力资源 《彼得原理》 绩效评估
中图分类号：F240 文献标识码：A
一、人力资源计划
1、首先明确人力资源计划的目标，即通过规划人力资源管理的各项活动，使组织的需求与人力资源的基本情况相匹配，确保组织目标的实现。其任务主要分为以下几个方面：首先，系统评价组织中的人力资源的需求量；其次，选配合适的人员；最后，制定和实施人员培训计划。
2、人力资源计划大致可以分为六个步骤，分别是：在组织战略规划框架之下编制人力资源计划、招聘员工，选用员工，职前引导，培训，职业生涯发展。
3、人力资源计划的编制和组织执行不仅关系到人力资源本身的获得和利用，而且影响企业的其他资源的利用效率；不仅关系到企业的生存与发展，而且直接关系到以企业为舞台的员工职业生涯的发展。因此热力资源计划的编制需要依靠以下原则：首先，既要保证企业短期自下而上的需要，也要能促进企业的长期发展；其次，既要能促进员工现有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会。
二、员工的招聘与解聘
1、招聘的员工应该具有以下标准：（1）管理的愿望，强力的管理愿望是有效开展工作的基本前提。（2）良好的品德，良好的品德是每个组织成员应该具备的基本素质。（3）用于创新的精神。（4）较高的决策能力，随着组织权利的日趋下移，对组织中员工的决策能力的要求有不断提高的趋势。
2、一般来讲，员工的招聘有以下来源，如：广告应聘者，员工或关联人员推荐，职业介绍机构推荐和其他来源。亦可通过外部招聘和内部提升两种方法来选择和填补管理岗位的空缺。
3、为确保员工选聘供暖工作的有效性和可行性，应当按照一定的程序并通过竞争来组织选聘工作。步骤如下：制定并落实招聘计划；对应聘者进行初选；对初选合格者进行知识和能力的考核；选定录用员工；评价和反馈招聘效果。
4、如果人力资源规划过程中存在冗员，组织面临结构性收缩要求或者员工存在违反组织的行为时，组织应当裁剪一定的员工。解聘的方案分为：解雇，临时解雇，自然裁员，调换岗位，缩短工作周，提前退休。
三、员工的培训
1、员工的培训是为了为员工补充知识，发展员工的能力，转变员工的观念，加强员工之间的信息交流。
2、对新来员工、基层员工、一般技术或管理人员、高级技术或管理人员进行培训有三种形式：（1）导入培训，应聘者一旦决定被录用之后，组织中的人事部门应该对他将从事的工作和组织的情况给予必要的介绍和引导，西方国家称之为职前引导。（2）在职培训，对员工进行在职培训是为了使员工通过不断学习掌握新技术和新方法，从而达到新的工作目标要求所进行的不脱产培训。（3）离职培训，是指为了员工能够适应新的工作岗位要求而让员工离开工作岗位一段时间，专心致志于一些职外培训。
3、对管理人员的培训，不仅提高其具体工作的技能，而且更重要的是要提高其从整体上把握全局、激励他人以及协调他人劳动的能力。这种提高更多的需要在实践中实现，如：（1）工作轮换，包括管理工作轮换和非管理工作轮换，工作轮换作为培养管理技能的一种重要方法，不仅可以使受训人丰富技术知识和管理能力，掌握公司业务全貌，而且可以培养他们的协作精神和系统观念。（2）设置助理职务，在一些较高的管理层次设立助理职务，不仅可以减轻主要负责人的负担，使之从繁忙的日常管理中脱出身来，专心致力于重要问题的考虑和处理，而且有助于培訓待提拔管理人员。（3）临时职务和彼得原理，美国学着彼得经过研究发现，在实行等级制度的组织里，每个人都崇尚爬到能力所不到的层次，他把这一发现写成了著名的《彼得原理》一书。
四、绩效评估
绩效评估是指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。
在人力资源管理中，绩效评估的作用体现在以下几个方面：为最快决策提供了重要的参考依据；为组织发展提供了重要的支持；为员工提供了一面有益的“镜子”；为确定员工的工作报酬提供依据；为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据。
绩效的评估可以分为以下几个步骤：确定特定的绩效评估目标；确定考评责任者；评价业绩；公布考评结果，交流考评意见；根据考评结论，将绩效评估的结论备案。
五、结束语
人力资源管理是一个新兴而又永恒的话题。随着科学与社会的不断进步各门学科的不断发展。因此我们必须不断把人力资源管理运用到实践中去。本文浅要分析了人力资源管理，希望以此文引起对人力资源管理的思考。
（作者单位：鲁东大学信息管理与信息系统专业）
参考文献：
[1]管理学（第三版）周三多 主编 高等教育出版社出版