论文部分内容阅读
天津外国语大学
年功序列制是在日本特殊条件下形成的，是东方传统观念与当时日本的现实情况巧妙结合的产物，它与弹性工资的结合使员工个人与企业的利益一致化，使员工队伍对企业产生强烈的归属感，从而对企业忠诚服务并关心企业的兴衰，塑造了日本独特的企业文化。随着经济环境的变化，年功序列制失去了赖以存在的基础，随着“终身雇用”走向终点，年功序列制也面临着前所未有的挑战。
日本企业管理 “三大神器”
年功序列制 终身雇用
根据《福布斯》1984年7月所发表的外国企业名单，世界上、两百强企业中日本占61个，世界上一百强银行中，日本的银行占28家，除了美国之外世界上最大的银行都在日本。1980-1990年代在世界经济范围内日本的企业起到了主领市场的作用。日本在二战后的短短三十几年时间，从战后的废墟之中，建立起一个在世界经济占据有利地位的经济大国，这可以说是世界经济发展史上的一个奇迹。
就日本公司的管理模式，学者们提出了“日本式管理”的观点。以“理念”为主的管理，强调和谐的人际关系，上下协商的决策制度，员工对组织忠诚，组织对社会负责，这就是日本式管理的含义。
“日本式管理”的三大“神器”：终身雇佣制、年功序列制和企业工会制。
本文主要讨论日本式管理中终身雇佣制的发展和现状。
终身雇佣制最早由被人们尊称为经营之神的、松下公司的创立者松下幸之助于1918年提出：“松下员工在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业。企业也绝对不会解雇任何一个‘松下人’。”此举给了员工固定的保障，使企业的员工工作的时候更加有责任感和使命感，可以留住很多职业素质比较高的员工，增加企业的效益。松下公司终身雇佣制的经营模式自开创以来获得的成功，该经营模式被无数日本大企业模仿，这一终身雇佣制度成为日式经营的支柱和神器，对于当时的日本经济的做出了很大的贡献，也是日本经济社会的一大特点。
《日本的经营》一书指出，终身雇佣就是指“无论是在什么规模的日本企业中，劳动者一旦进入某个公司，就相当于将自己的一生都托付给了这个公司”。终身雇佣制并非日本法律上成文的一项规则制度，而且由企业自行制订。其最早出现在战后50年代，日本进入经济飞速发展期。然而因为战争，劳动力缺乏严重，人才不足。企业为稳定人心，所以制订了该制度。在终身雇佣制下，企业直接从大学毕业生招人，然后进行培训，员工被录用后从最基层做起，若员工没有违反企业制度、没有给企业造出重大的损失和麻烦、也没有主动递交辞呈，员工将可以在该企业工作至退休。
美国某咨询公司的主管大卫·基佛说：“他们说裁员是最公平的办法，但他们在采取这种方式时只是注意到了劳动力的成本，而忽视了劳动力所创造的价值。”由此可见，裁员并不是企业摆脱困境的最好方法，重视劳动力价值仍然可以为企业发展带来利益。在日本社会中终身雇佣制具有一下优点： 第一，保证员工享有优厚的福利待遇。日本企业根据员工学历和工龄长短来确定其工资，工龄越长，工资也越高，升迁的机会也越大。如果员工跳槽，工龄将从头算起。另外，退休金是由企业缴纳一部分，各企业缴纳的金额不同，所以员工跳槽后养老金衔接比较麻烦，因而员工轻易不愿跳槽。
第二，可以使得员工有归属感，员工有主人翁精神，处处以公司利益为重，当企业遇到困难时，员工们也会与企业同舟共济，渡过难关。
第三，让该制度下的员工有优越感。日本企业除开终身雇佣制的正式员工，还有大量的以派遣员、研修生等形式的临时工存在。与正式员工相比，他们干更脏更累更危险的活，工资却更低。而且每当企业遇到困难，首先解雇的是那些人。所以相对于那些临时工，获得终身雇佣的员工更有优越感。
第四，可以保证企业获得稳定忠诚的员工队伍，防止员工被競争对手恶意挖角。日本制造业发达，“日本制造”一直以来是品质优良的代名词。为了保证制造出高精密、高质量的产品，企业需要有大量的熟练工人、技术骨干和拥有丰富经验的老师傅。
在制造业领域，某些工艺的掌握和熟练，往往需要很长的时间，长达几年甚至数十年，为了保证技术和工艺的传承，企业需要用终身雇佣制来留住这些人。在退休后，企业也往往会聘请技术骨干作为顾问，对年轻工人进行培训。
第五，让企业有更好的名声。终身雇佣制实际上是古老家族制的继承和发展，员工和古代武士忠于将军和大名一样忠于企业，企业也善待员工，可以使得企业获得尊重人才的好名声，这样的企业将能更容易招到优秀的员工。
泡沫经济破灭后终身雇佣制逐渐崩溃。松下公司在2001年9月开始提前退休制度，进行裁员，随后的很多知名公司也陆续开始了大规模的裁员计划。终身雇佣制遭受了重创，其在日本地区的地位也受到了很大的影响，日本劳动厚生省的相关调查的数据显示，被调查的591家企业中，仅仅不到一成的企业还会使用终身雇佣制。终身雇佣制为日本戰后经济腾飞做出了巨大贡献。可是现在为何就越来越进行不下去了呢？原因如下：
第一，日本经济已处于长期的停滞发展状态，日本三大消费电子巨头松下、索尼、夏普的市值之和，只有韩国三星电子一家市值的三分之一。这种情况下，就连终身雇佣制的发起者松下，也不得不进行裁员瘦身，丢掉巨额员工养老金包袱以自保。
第二，现在是经济全球化时代，时代改变、经济形势改变，一切都在发生变化，终身雇佣制这种制度与西方发达国家的现代企业制度有冲突。
第三，终身雇佣制妨碍人才在企业间自由流动，使得企业缺乏竞争力，员工缺乏活力和动力。
伴随着终身雇佣制的转变和多种就业形式的出现，各类企业都开始探索符合自身情况的新的雇佣体系。这样的时代趋势下，打破单一的长期雇佣体系，谋求建设一个多元、灵活的雇佣新格局也成为必然的发展趋势。
作者简介：韩小溪（1992-），女，汉族，河北省保定市人，硕士研究生，单位：天津外国语大学研究生院日语语言文学专业，研究方向：日本经济方向。
[1] 熊沢誠.能力主義と企業社会，2003.
[2] 石川晃弘 田岛博美.変わる組織と職業生活，2003.
[3] 池田信夫.失去的二十年：日本经济长期停滞的真正原因，2012.
年功序列制是在日本特殊条件下形成的，是东方传统观念与当时日本的现实情况巧妙结合的产物，它与弹性工资的结合使员工个人与企业的利益一致化，使员工队伍对企业产生强烈的归属感，从而对企业忠诚服务并关心企业的兴衰，塑造了日本独特的企业文化。随着经济环境的变化，年功序列制失去了赖以存在的基础，随着“终身雇用”走向终点，年功序列制也面临着前所未有的挑战。
日本企业管理 “三大神器”
年功序列制 终身雇用
根据《福布斯》1984年7月所发表的外国企业名单，世界上、两百强企业中日本占61个，世界上一百强银行中，日本的银行占28家，除了美国之外世界上最大的银行都在日本。1980-1990年代在世界经济范围内日本的企业起到了主领市场的作用。日本在二战后的短短三十几年时间，从战后的废墟之中，建立起一个在世界经济占据有利地位的经济大国，这可以说是世界经济发展史上的一个奇迹。
就日本公司的管理模式，学者们提出了“日本式管理”的观点。以“理念”为主的管理，强调和谐的人际关系，上下协商的决策制度，员工对组织忠诚，组织对社会负责，这就是日本式管理的含义。
“日本式管理”的三大“神器”：终身雇佣制、年功序列制和企业工会制。
本文主要讨论日本式管理中终身雇佣制的发展和现状。
终身雇佣制最早由被人们尊称为经营之神的、松下公司的创立者松下幸之助于1918年提出：“松下员工在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业。企业也绝对不会解雇任何一个‘松下人’。”此举给了员工固定的保障，使企业的员工工作的时候更加有责任感和使命感，可以留住很多职业素质比较高的员工，增加企业的效益。松下公司终身雇佣制的经营模式自开创以来获得的成功，该经营模式被无数日本大企业模仿，这一终身雇佣制度成为日式经营的支柱和神器，对于当时的日本经济的做出了很大的贡献，也是日本经济社会的一大特点。
《日本的经营》一书指出，终身雇佣就是指“无论是在什么规模的日本企业中，劳动者一旦进入某个公司，就相当于将自己的一生都托付给了这个公司”。终身雇佣制并非日本法律上成文的一项规则制度，而且由企业自行制订。其最早出现在战后50年代，日本进入经济飞速发展期。然而因为战争，劳动力缺乏严重，人才不足。企业为稳定人心，所以制订了该制度。在终身雇佣制下，企业直接从大学毕业生招人，然后进行培训，员工被录用后从最基层做起，若员工没有违反企业制度、没有给企业造出重大的损失和麻烦、也没有主动递交辞呈，员工将可以在该企业工作至退休。
美国某咨询公司的主管大卫·基佛说：“他们说裁员是最公平的办法，但他们在采取这种方式时只是注意到了劳动力的成本，而忽视了劳动力所创造的价值。”由此可见，裁员并不是企业摆脱困境的最好方法，重视劳动力价值仍然可以为企业发展带来利益。在日本社会中终身雇佣制具有一下优点： 第一，保证员工享有优厚的福利待遇。日本企业根据员工学历和工龄长短来确定其工资，工龄越长，工资也越高，升迁的机会也越大。如果员工跳槽，工龄将从头算起。另外，退休金是由企业缴纳一部分，各企业缴纳的金额不同，所以员工跳槽后养老金衔接比较麻烦，因而员工轻易不愿跳槽。
第二，可以使得员工有归属感，员工有主人翁精神，处处以公司利益为重，当企业遇到困难时，员工们也会与企业同舟共济，渡过难关。
第三，让该制度下的员工有优越感。日本企业除开终身雇佣制的正式员工，还有大量的以派遣员、研修生等形式的临时工存在。与正式员工相比，他们干更脏更累更危险的活，工资却更低。而且每当企业遇到困难，首先解雇的是那些人。所以相对于那些临时工，获得终身雇佣的员工更有优越感。
第四，可以保证企业获得稳定忠诚的员工队伍，防止员工被競争对手恶意挖角。日本制造业发达，“日本制造”一直以来是品质优良的代名词。为了保证制造出高精密、高质量的产品，企业需要有大量的熟练工人、技术骨干和拥有丰富经验的老师傅。
在制造业领域，某些工艺的掌握和熟练，往往需要很长的时间，长达几年甚至数十年，为了保证技术和工艺的传承，企业需要用终身雇佣制来留住这些人。在退休后，企业也往往会聘请技术骨干作为顾问，对年轻工人进行培训。
第五，让企业有更好的名声。终身雇佣制实际上是古老家族制的继承和发展，员工和古代武士忠于将军和大名一样忠于企业，企业也善待员工，可以使得企业获得尊重人才的好名声，这样的企业将能更容易招到优秀的员工。
泡沫经济破灭后终身雇佣制逐渐崩溃。松下公司在2001年9月开始提前退休制度，进行裁员，随后的很多知名公司也陆续开始了大规模的裁员计划。终身雇佣制遭受了重创，其在日本地区的地位也受到了很大的影响，日本劳动厚生省的相关调查的数据显示，被调查的591家企业中，仅仅不到一成的企业还会使用终身雇佣制。终身雇佣制为日本戰后经济腾飞做出了巨大贡献。可是现在为何就越来越进行不下去了呢？原因如下：
第一，日本经济已处于长期的停滞发展状态，日本三大消费电子巨头松下、索尼、夏普的市值之和，只有韩国三星电子一家市值的三分之一。这种情况下，就连终身雇佣制的发起者松下，也不得不进行裁员瘦身，丢掉巨额员工养老金包袱以自保。
第二，现在是经济全球化时代，时代改变、经济形势改变，一切都在发生变化，终身雇佣制这种制度与西方发达国家的现代企业制度有冲突。
第三，终身雇佣制妨碍人才在企业间自由流动，使得企业缺乏竞争力，员工缺乏活力和动力。
伴随着终身雇佣制的转变和多种就业形式的出现，各类企业都开始探索符合自身情况的新的雇佣体系。这样的时代趋势下，打破单一的长期雇佣体系，谋求建设一个多元、灵活的雇佣新格局也成为必然的发展趋势。
作者简介：韩小溪（1992-），女，汉族，河北省保定市人，硕士研究生，单位：天津外国语大学研究生院日语语言文学专业，研究方向：日本经济方向。
[1] 熊沢誠.能力主義と企業社会，2003.
[2] 石川晃弘 田岛博美.変わる組織と職業生活，2003.
[3] 池田信夫.失去的二十年：日本经济长期停滞的真正原因，2012.