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公司过去，人力资源的投资数额较小，按照稳健性原则，传统会计把人力资源的投资支出全部计入当期费用，是具有现时性的。但随着企业不断发展，对人力资源的日益重视，人力资源的培训支出已不是一个小数目，其收益期一般要超过一个会计期间。这违背了会计的重要性原则与配比原则，根据会计原则与理论必须将人力资源的培训支出重新处理。该公司对人力资源培训成本的供核算是，把所发生的培训总成本全部计入期间费用，借记“管理费用”科目，贷记“银行存款”、“应付工资”“应付福利费”等科目。培训成本发生的当期，把培训成本全部记入了当期管理费用，管理费用就虚增了，当期利润就虚减，以后的利润就虚增。这样，传统会计会导致各期盈亏报告不实与决策的失误，也违背了会计的重要性原则与配比原则。那么在人力资源会计下如何核算：
1 人力资源成本会计需设置的账户
（1）“人力资产”科目。它属于一个资产类账户，用来核算企业人力资产的增减变化情况。借方凳记人力资产的增加，贷方登记人力资产的减少，余额一般在借方。“人力资产的计价应由权威的人力资产评估机构，经过精确的测算评估来确定。
（2）“人力投资”，科目。它也属于资产类科目，用来核算企业在员工的招聘与培训、人力资源开发等方面的投资及摊销情况，借方登记企业对人力资源的投资成本中应予资本化的部分，贷方登记每期摊销数，余额在借方。
（3）“人力资本”，科目。它属于劳动者权益类账户，用来核算企业劳动者权益的增减变化情况，借方登记劳动者权益的减少数，贷方登记劳动者权益的增加数，其余额一般在贷方。
（4）“人力费用”科目。人力费用属于期间费用类账户，借方登记企业对人力资源的投资成本应予费用化的部分及人力投资（资本化部分）的每期摊销数，贷方登记期末结转到“本年利润”科目借方的数额。
（5）“人力资源开发”科目，以核算人力资源开发的费用。该账户借方归集劳动力受雇后其成本中应予资本化的部分，包括招聘、选拔、培训、开发等费用，贷方登记雇员交给有关部门使用时结转到“人力投资”科目借方的金额；劳动力受雇后其成本中直接费用化的部分归集在“人力费用”科目的借方。
4.3.2 账务处理
根据人力资源各科目的性质，对其发生的业务分别进行核算。其具体的账务处理是：（1）公司在发生应予资本化的招聘、选拔、培训、开发等费用时
借：人力资源开发
贷：现金
银行存款
应付工资
（2）雇员正式交付给有关部门使用时，结转人力资源开发成本
借：人力投资
贷：人力资源开发
5 培训效果的评估
净现值法
净现值法是用净现值作为评价培训方案优劣的一种会计方法，按照这种方法，所有未来现金流入、流出都将按预定的贴现率折算为现值，再计算差额。净现值的计算公式如下：
净现值 = —
式中：n为培训涉及的年限；Yt为第t年的现金流入量；Qt为第t年的现金流出量；r为预定贴现率
净现值法所依据的原理是基于预计的现金流入在年末肯定可以实现，并把培训的支出看成是按预定贴现率借入的现金。
①當净现值为正数时，偿还本息后该培训项目仍有剩余收益。
②当净现值为零时，偿还本息后该培训项目将一无所获：
③当净现值为负数时，偿还本息后该培训项目将不足以偿还本息。
所以，净现值法大于零时才是可行的方案。
例2：
该企业今年3月份对一批员工进行某种技术培训，培训期为1年，受益期也为1年，培训期间企业每月支付培训费7000元，支付其它与培训有关的费用为3000元，预计受训后的员工每月可多获利30000元。该企业的年最低利润率为12%，该培训方案的净现值可以通过下列公式求得：
净现值 = —
= — >0
所以，企业的该项人力资源投资是可以接受的。
2对人力资源培训效果的计量和评估的改进建议及设想
2.1 合理选择资本化与费用化
对于培训成本的费用化与资本化的问题，要视具体情况而定，不能够绝对说把人力资源的培训成本全部费用化或者全部资产化。现在很多企业不是把培训成本全部费用化就是把它全部资产化。传统会计将人力资源培训支出全部费用化，必然会高估当期费用，而低估当期利润，这样往往很容易导致决策失误。而全部资产化，在有些情况下比如一些偶然性的支出，按照费用化来核算会更符合权责发生责原则和配比原则。本人认为，费用化还是资本化要看企业的发展程度和培训的具体情况。例如，在企业创立初期，由于人力资源支出受益的滞后性，支出费用化会导致企业盈利的减少。而这种创业初期的微利或亏损现象，不致以为人们所误解而导致决策失误。培训成本的摊销，而只需对其中属于资本性支出的部分进行资产化处理并分期摊销。有些差旅费的临时性支出完全可以作为当期费用，这样更符合会计核算的权责发生原则和配比原则。又比如如果当期的培训费用较少时，费用化和资产化核算对本期利润影响不大时，最好就是把它费用化，因为费用化核算比较简单。
2.2 加强培训成本的归集和预算
下面介绍全面归集法归集和预算非常常用的两个工具，即成本分类表和成本估算工作表。它是企业有效和及时评估培训效果的重要依据。
（1）成本分类表，全面归集法有两种分类方法。一种是按劳动力，材料，物资，差旅等来分类；另一种是按项目，如开发，实施，评价的程序或职能来分类。一个有效累计和预算成本的系统应该同时涉及两种分类方法。
（2）成本估算工作表，就是把培训项目有关的成本分类，将项目的实际成本与预算成本或计划成本进行比较和监测，通过比较得出实际成本与预算成本或计划成本之间的差异，并确定该差异是否在预算的范围内。成本估算表，分别计算并列示培训工作成本的预算成本。除了工作表之外，还有有关服务、物资、工资的现行收费率供编制预算时参考。 2.3 建立和完善人力资源部门
人力资源部门的职责主要就是制定人力规划，招聘录用职工，考核、薪酬的设计等工作效绩多是无形的，如使职工士气提高，认同公司经营管理理念，企业文化等。它通过比企业其他员工更高的劳动生产率体现出来的，间接地为企业创造出巨大的利润。一个良好的机制可能使他创造出百倍以上的工作绩效，一个良好机制的核心是有效的激励机制，这取决于管理者对员工的了解，薪酬的设计和考核体系的建立，这正是人力资源部门的工作内容，所以，企业要尽量完善人力资源部门的职能。
2.4 编制人力资源培训预算，进行培训收益分析
人才是企业赚钱的摇钱树，就像厂房和生产线能为企业创造利润一样。过去，企业主要把钱投在厂房、生产线这些硬件上，而到知识经济时代，企业把钱投到员工身上，帮他们提高能力，也就是要以后赚更多的钱。培训经费是进行培训的物质基础，而培训成本预算就是对培训项目进行成本预算对培训项目进行成本效益分析，即通过会计方法决定培训项目的经济收益，所以要对培训的项目应用合适的会计方法进行培训效果的评估。
结论
本文通过公司培训成本的计量与培训效果评估的分析与研究。在成本确认方面，这里介绍了一种全面归集法，这种方法能够使公司更精确更全面地确认员工培训成本的支出，而在成本核算方面，该公司原来是按照传统会计来核算员工培训成本的支出的。笔者在这里建议公司能够设立人力资源部，并且建立起人力资源会计。如人力资源投资会计，人力资源成本会计，人力资源价值会计，人力资源收益会计和人力资源决策会计等。这里就以人力资源培训成本会计来说明有关人力资源的核算应按人力资源会计比按传统会计更合理更符合权责发生制和配比原则。企业不能够盲目地只对员工进行培训，而忽视培训效果。在进行员工培训的同时，要对培训效果进行评估。通过评估培训效果，来确定该项培训支出是否值得投资，从而提高企业的培训收益率。希望本文的一些观点和建议能为企业的决策者提供有用的理论支持。
参考文献：
[1] 张文贤，高伟富.人力资源会计[M].上海：立信会计出版社，2001.77-191.
[2] 张文贤，高伟富.人力资源会计教程[M].上海：上海财经大学出版社，2003.71-135.
[3] 倪志坚.人员考核分析与设计[M].西安：西安交通大学出版社，1994.
[4] 唐志红，骆玲.人力资源招聘、培训、考核[M].北京：首都经济贸易大学出版社，2005.157-235.
[5] 葛家澍，杜興强.人力资源相关问题探讨[J].财会通讯，2004，（7）：14-17.
[6] 潘学模.人力资源会计应用问题研究[J].财会月刊，2005，（2）：3-4.
[7] 董芳.人力资源会计浅析[J].财会研究，2005，（2）：32-33.
[8] 朱学义，黄元元.我国智力资本会计应用探讨[J].会计研究，2004，（8）：61-64.
[9] 陈佳，陈兴平.直销企业的人力资源会计计量[J].财会月刊，2006，（4）：77.
[10] 张鋆.人力资源会计框架[J].会计之友，2006，2（上）：39-40.
[11] 蔡朝辉.建立科学人力资源成本管理指标体系及对策[J].会计之友，2006，2（下）：38-39.
1 人力资源成本会计需设置的账户
（1）“人力资产”科目。它属于一个资产类账户，用来核算企业人力资产的增减变化情况。借方凳记人力资产的增加，贷方登记人力资产的减少，余额一般在借方。“人力资产的计价应由权威的人力资产评估机构，经过精确的测算评估来确定。
（2）“人力投资”，科目。它也属于资产类科目，用来核算企业在员工的招聘与培训、人力资源开发等方面的投资及摊销情况，借方登记企业对人力资源的投资成本中应予资本化的部分，贷方登记每期摊销数，余额在借方。
（3）“人力资本”，科目。它属于劳动者权益类账户，用来核算企业劳动者权益的增减变化情况，借方登记劳动者权益的减少数，贷方登记劳动者权益的增加数，其余额一般在贷方。
（4）“人力费用”科目。人力费用属于期间费用类账户，借方登记企业对人力资源的投资成本应予费用化的部分及人力投资（资本化部分）的每期摊销数，贷方登记期末结转到“本年利润”科目借方的数额。
（5）“人力资源开发”科目，以核算人力资源开发的费用。该账户借方归集劳动力受雇后其成本中应予资本化的部分，包括招聘、选拔、培训、开发等费用，贷方登记雇员交给有关部门使用时结转到“人力投资”科目借方的金额；劳动力受雇后其成本中直接费用化的部分归集在“人力费用”科目的借方。
4.3.2 账务处理
根据人力资源各科目的性质，对其发生的业务分别进行核算。其具体的账务处理是：（1）公司在发生应予资本化的招聘、选拔、培训、开发等费用时
借：人力资源开发
贷：现金
银行存款
应付工资
（2）雇员正式交付给有关部门使用时，结转人力资源开发成本
借：人力投资
贷：人力资源开发
5 培训效果的评估
净现值法
净现值法是用净现值作为评价培训方案优劣的一种会计方法，按照这种方法，所有未来现金流入、流出都将按预定的贴现率折算为现值，再计算差额。净现值的计算公式如下：
净现值 = —
式中：n为培训涉及的年限；Yt为第t年的现金流入量；Qt为第t年的现金流出量；r为预定贴现率
净现值法所依据的原理是基于预计的现金流入在年末肯定可以实现，并把培训的支出看成是按预定贴现率借入的现金。
①當净现值为正数时，偿还本息后该培训项目仍有剩余收益。
②当净现值为零时，偿还本息后该培训项目将一无所获：
③当净现值为负数时，偿还本息后该培训项目将不足以偿还本息。
所以，净现值法大于零时才是可行的方案。
例2：
该企业今年3月份对一批员工进行某种技术培训，培训期为1年，受益期也为1年，培训期间企业每月支付培训费7000元，支付其它与培训有关的费用为3000元，预计受训后的员工每月可多获利30000元。该企业的年最低利润率为12%，该培训方案的净现值可以通过下列公式求得：
净现值 = —
= — >0
所以，企业的该项人力资源投资是可以接受的。
2对人力资源培训效果的计量和评估的改进建议及设想
2.1 合理选择资本化与费用化
对于培训成本的费用化与资本化的问题，要视具体情况而定，不能够绝对说把人力资源的培训成本全部费用化或者全部资产化。现在很多企业不是把培训成本全部费用化就是把它全部资产化。传统会计将人力资源培训支出全部费用化，必然会高估当期费用，而低估当期利润，这样往往很容易导致决策失误。而全部资产化，在有些情况下比如一些偶然性的支出，按照费用化来核算会更符合权责发生责原则和配比原则。本人认为，费用化还是资本化要看企业的发展程度和培训的具体情况。例如，在企业创立初期，由于人力资源支出受益的滞后性，支出费用化会导致企业盈利的减少。而这种创业初期的微利或亏损现象，不致以为人们所误解而导致决策失误。培训成本的摊销，而只需对其中属于资本性支出的部分进行资产化处理并分期摊销。有些差旅费的临时性支出完全可以作为当期费用，这样更符合会计核算的权责发生原则和配比原则。又比如如果当期的培训费用较少时，费用化和资产化核算对本期利润影响不大时，最好就是把它费用化，因为费用化核算比较简单。
2.2 加强培训成本的归集和预算
下面介绍全面归集法归集和预算非常常用的两个工具，即成本分类表和成本估算工作表。它是企业有效和及时评估培训效果的重要依据。
（1）成本分类表，全面归集法有两种分类方法。一种是按劳动力，材料，物资，差旅等来分类；另一种是按项目，如开发，实施，评价的程序或职能来分类。一个有效累计和预算成本的系统应该同时涉及两种分类方法。
（2）成本估算工作表，就是把培训项目有关的成本分类，将项目的实际成本与预算成本或计划成本进行比较和监测，通过比较得出实际成本与预算成本或计划成本之间的差异，并确定该差异是否在预算的范围内。成本估算表，分别计算并列示培训工作成本的预算成本。除了工作表之外，还有有关服务、物资、工资的现行收费率供编制预算时参考。 2.3 建立和完善人力资源部门
人力资源部门的职责主要就是制定人力规划，招聘录用职工，考核、薪酬的设计等工作效绩多是无形的，如使职工士气提高，认同公司经营管理理念，企业文化等。它通过比企业其他员工更高的劳动生产率体现出来的，间接地为企业创造出巨大的利润。一个良好的机制可能使他创造出百倍以上的工作绩效，一个良好机制的核心是有效的激励机制，这取决于管理者对员工的了解，薪酬的设计和考核体系的建立，这正是人力资源部门的工作内容，所以，企业要尽量完善人力资源部门的职能。
2.4 编制人力资源培训预算，进行培训收益分析
人才是企业赚钱的摇钱树，就像厂房和生产线能为企业创造利润一样。过去，企业主要把钱投在厂房、生产线这些硬件上，而到知识经济时代，企业把钱投到员工身上，帮他们提高能力，也就是要以后赚更多的钱。培训经费是进行培训的物质基础，而培训成本预算就是对培训项目进行成本预算对培训项目进行成本效益分析，即通过会计方法决定培训项目的经济收益，所以要对培训的项目应用合适的会计方法进行培训效果的评估。
结论
本文通过公司培训成本的计量与培训效果评估的分析与研究。在成本确认方面，这里介绍了一种全面归集法，这种方法能够使公司更精确更全面地确认员工培训成本的支出，而在成本核算方面，该公司原来是按照传统会计来核算员工培训成本的支出的。笔者在这里建议公司能够设立人力资源部，并且建立起人力资源会计。如人力资源投资会计，人力资源成本会计，人力资源价值会计，人力资源收益会计和人力资源决策会计等。这里就以人力资源培训成本会计来说明有关人力资源的核算应按人力资源会计比按传统会计更合理更符合权责发生制和配比原则。企业不能够盲目地只对员工进行培训，而忽视培训效果。在进行员工培训的同时，要对培训效果进行评估。通过评估培训效果，来确定该项培训支出是否值得投资，从而提高企业的培训收益率。希望本文的一些观点和建议能为企业的决策者提供有用的理论支持。
参考文献：
[1] 张文贤，高伟富.人力资源会计[M].上海：立信会计出版社，2001.77-191.
[2] 张文贤，高伟富.人力资源会计教程[M].上海：上海财经大学出版社，2003.71-135.
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[8] 朱学义，黄元元.我国智力资本会计应用探讨[J].会计研究，2004，（8）：61-64.
[9] 陈佳，陈兴平.直销企业的人力资源会计计量[J].财会月刊，2006，（4）：77.
[10] 张鋆.人力资源会计框架[J].会计之友，2006，2（上）：39-40.
[11] 蔡朝辉.建立科学人力资源成本管理指标体系及对策[J].会计之友，2006，2（下）：38-39.