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如何在管理实践中实现最有效的管理，这是管理者最为关心的问题，笔者在《构建简约管理》（2005）一文中指出，管理的最新趋势及将来发展方向必定是简约管理，但并未明确指出如何去构建简约管理体系。笔者通过长期的实践与理论思考，认为构建体系的基础是人力资本产权，只有清晰界定人力资本产权，并充分发挥人力资本产权的积极作用，方能构建简约管理。
一、人力资本产权与简约管理的联系
要明确二者之间的联系，首先得从人力资本产权的特征谈起。理论界一般认为，人力资本产权是指人力资本的所有者——劳动者，对自身的劳动力、智力或知识——即人力资本所拥有的权益。这种权益不同于实物产权，它具有所有权和使用权的不可分离性。所谓具有不可分离性是指所有者或主体——劳动者只能够亲自使用自己的劳动力或智力、不存在他人使用自己的劳动力。即使存在代劳，那也只是他人用他的劳动力来代替本人的劳动力以完成任务。另一方面，倘若某人丧失了劳动力，则此人的人力资本也随之消失。由此观之，人力资本产权的所有权与使用权不可分离，而普通的实物产权的使用权与所有权是可以分离的，这是人力资本产权的基本特性。由于所有权与使用权的不可分离性，这就要求人力资本的所有者——劳动力在行使人力资本产权时，或用自己的产权（亦可称之为劳动力价值）进行交换时，必须是高度自治的、自我约束的。这正好与简约管理的核心思想——“形成自发秩序”相吻合。所谓“自发秩序”是按照事物的规律或本来面目活动与行动。另一方面，我们知道，管理的最主要对象是人，而人（当然是指劳动者）行使自己的人力资本产权时，又是高度自我约束的。因此只要让劳动者充分实现其人力资本产权的收益（这种收益可以看作是劳动力所产生的价值），就能实现自我管理——形成自发秩序——简约管理。
也有人说，劳动者进行劳动时，并不是自覺的，需要监督。笔者认为，所谓监督，无非是筛选劳动者在劳动过程中所传递出来的与其价值相对应的信息，然后验证其劳动力价值或人力资本产权的收益是否与事先约定的劳动力价格相适应，并进一步反馈给相关当事人。事实上这种监督并非总是有效，只有当事人先约定的价格高于其人力产权所产生的收益时，这种监督才是有效的。因为这时，雇佣者会在事后减少其给出的价格或解除这种交易或迫使劳动者提高其人力资本内在价值。而工资（即事先约定的价格）低于其人力资本产权所能产生的收益时，这种监督却无效。因为劳动者会做出自己的判断，一旦价格过低，并不是公平交易，那么他会削减其人力资本产权的支付即降低自己的劳动力支出或消极逃避，以达到自己所认为的公平交易程度，因此，只要有一个公平的人力资本产权的价值测量手段，让劳动者使用自己的人力资本产权所实现的收益能全部归于其本人，劳动者就会最大化其人力资本产权价值，最有效地去使用它，而这与事后监督无关，这也恰恰是简约管理所追求的境界——以最简单的手段实现效率最大化。
由此观之，人力资本产权的所有权与使用权的不可分离性，进而导致人力资本产权收益的实现是自我约束的，是一种自发秩序，并能以简单的手段实现价值和效率最大化。与简约管理是不谋而合的，有着天然而不可分离的联系。
二、人力资本产权在简约管理中的基础作用
1、人力资本是管理者行使管理工作的前提。既然简约管理的基本内容是“形成和保护自然秩序”，在笔者看来，这个自然秩序的核心是权益（特别是产权）的界定，之所以人力资本产权是管理者进行管理活动的前提，因为管理者进行管理活动，事实上是用自己的劳动力和智力，特别是“企业家才能”或“管理才能”，这项专用资产与企业进行交换，以获得人力资本的收益。当然也可以认为是“管理才能”这项专用资产与企业的其他资产协作，以共同创造出财富或价值，使企业增值。然而不管怎样，只有事先承认管理者拥有管理方面的才能，即与管理能力相关的“人力资本产权”或者说是专用资产的存在，并使管理者预期可以与之相适应获得物质上、精神上、声誉上等回报，管理者才会积极行使管理职能。我们知道，一切管理活动，最终必须依靠管理者行使有效的管理方式、行为及管理艺术甚至管理思想，或者是它们的有机结合来实现。然而管理者也是一个较为理性的经济人，他运用自己的管理智慧和能力，无非是实现其本人“人力资本产权”的收益。由此观之，只有承认并有效界定其“人力资本产权”，并建立等价地索取其收益，或者说是能充分实现这样产权的“收益权”，管理方能有效地行使管理职责。而且已如第一节所述，管理将是高度约束、高度自治的，因此，人力资本产权是管理行使管理工作的前提。
2、人力资本产权也是被管理者自我价值实现，通往简约管理的必由之路。管理中最基本的要素是人，不论是管理者还是被管理者，都拥有独立自主的人格和权益（也可以叫人权）。对于被管理者，虽然有遵守制度，接受监督的义务，但施者于被管理者的管理，不能剥夺其应有权益，包括其“人力资本产权”所享用的收益权。既然我们能认识到人力资本产权的存在，而我们知道，产权的明晰与确定是激励生产要素的交换，有效创造价值的前提。因此，即使是被管理者，只要自己的人力资本产权能产生预期的收益，并且能作为权益归为己有，他就会设法去实现该收益。更确切地说，被管理者在合乎条件的前提下，也是自我实现的。当所有被管理者朝着有效的路径去创造价值时，那么最有效的管理手段就是尊重和保护这种行动，并进行简单的协调。这样，自然而然的简约管理就出现了，反之，不能实现简约管理。因此说，人力资本产权的确定也是通往简约管理的必由之路。
三、构造以人力资本为核心的简约管理方式
从前面论述中，知道人力资本产权既然在简约管理中具有不可替代的基础性作用，那么要构造简约管理方式，必须围绕人力资本产权而展开，具体应包括以下几点：
1、正确而有效地界定人力资本产权（包括管理者和被管理者），充分有效地实现其收益。根据科思的产权理论，产权的界定和清晰是实现有效生产和交易的前提，同样地，人力资本产权也需要明晰起来。我们把管理也看作是一种特殊的交易，从前面的论述可以看出这并无不妥。因为在管理与被管理中，都包含有实现人的劳动力价值甚至价值最大化的目标与行动，而这个目标又依赖于不同人之间的交换人力资本产权和人力资本产权与实物产权的交换，作为人力资本产权的不可剥夺。事实上因为所有权与使用权的不可分离性，所有权是不能交换的。交换的是以所有权为基础的收益权。当然，有了收益权，却并不一定应有收益，即收益的权力是一回事，有没有收益则是另外一回事，所以还得有一个途径，保证收益的实现。当然，劳动者的智慧是无穷的，你只要能保证其能完全自主完全享有其本人的收益，他就会运用自己的智慧，不断实践于其本人最有利的实现途径，最终必将是一个有效的自发秩序。为了保证这个实现过程的成本最小，简约管理所要做的，无非是事先约定或是形成一种契约，明确界定属于他本人的人力资本产权，并尽可能少地施加干扰，因为劳动者对自己的人力资本产权所能产生的收益是最清楚的。
2、以知识学习和知识创造为中心来提升人力资本价值以达到简约管理的最高效率。前面已提到，每个人都可以最大化的实现其本人的人力资本产权收益，在此笔者从财务的角度对此进行了简要的分析，从而给出了一个人力资本产权收益最大化的可实现途径，进而实现简约管理的最高效率。按照财务价值的现值计算模式：
一、人力资本产权与简约管理的联系
要明确二者之间的联系，首先得从人力资本产权的特征谈起。理论界一般认为，人力资本产权是指人力资本的所有者——劳动者，对自身的劳动力、智力或知识——即人力资本所拥有的权益。这种权益不同于实物产权，它具有所有权和使用权的不可分离性。所谓具有不可分离性是指所有者或主体——劳动者只能够亲自使用自己的劳动力或智力、不存在他人使用自己的劳动力。即使存在代劳，那也只是他人用他的劳动力来代替本人的劳动力以完成任务。另一方面，倘若某人丧失了劳动力，则此人的人力资本也随之消失。由此观之，人力资本产权的所有权与使用权不可分离，而普通的实物产权的使用权与所有权是可以分离的，这是人力资本产权的基本特性。由于所有权与使用权的不可分离性，这就要求人力资本的所有者——劳动力在行使人力资本产权时，或用自己的产权（亦可称之为劳动力价值）进行交换时，必须是高度自治的、自我约束的。这正好与简约管理的核心思想——“形成自发秩序”相吻合。所谓“自发秩序”是按照事物的规律或本来面目活动与行动。另一方面，我们知道，管理的最主要对象是人，而人（当然是指劳动者）行使自己的人力资本产权时，又是高度自我约束的。因此只要让劳动者充分实现其人力资本产权的收益（这种收益可以看作是劳动力所产生的价值），就能实现自我管理——形成自发秩序——简约管理。
也有人说，劳动者进行劳动时，并不是自覺的，需要监督。笔者认为，所谓监督，无非是筛选劳动者在劳动过程中所传递出来的与其价值相对应的信息，然后验证其劳动力价值或人力资本产权的收益是否与事先约定的劳动力价格相适应，并进一步反馈给相关当事人。事实上这种监督并非总是有效，只有当事人先约定的价格高于其人力产权所产生的收益时，这种监督才是有效的。因为这时，雇佣者会在事后减少其给出的价格或解除这种交易或迫使劳动者提高其人力资本内在价值。而工资（即事先约定的价格）低于其人力资本产权所能产生的收益时，这种监督却无效。因为劳动者会做出自己的判断，一旦价格过低，并不是公平交易，那么他会削减其人力资本产权的支付即降低自己的劳动力支出或消极逃避，以达到自己所认为的公平交易程度，因此，只要有一个公平的人力资本产权的价值测量手段，让劳动者使用自己的人力资本产权所实现的收益能全部归于其本人，劳动者就会最大化其人力资本产权价值，最有效地去使用它，而这与事后监督无关，这也恰恰是简约管理所追求的境界——以最简单的手段实现效率最大化。
由此观之，人力资本产权的所有权与使用权的不可分离性，进而导致人力资本产权收益的实现是自我约束的，是一种自发秩序，并能以简单的手段实现价值和效率最大化。与简约管理是不谋而合的，有着天然而不可分离的联系。
二、人力资本产权在简约管理中的基础作用
1、人力资本是管理者行使管理工作的前提。既然简约管理的基本内容是“形成和保护自然秩序”，在笔者看来，这个自然秩序的核心是权益（特别是产权）的界定，之所以人力资本产权是管理者进行管理活动的前提，因为管理者进行管理活动，事实上是用自己的劳动力和智力，特别是“企业家才能”或“管理才能”，这项专用资产与企业进行交换，以获得人力资本的收益。当然也可以认为是“管理才能”这项专用资产与企业的其他资产协作，以共同创造出财富或价值，使企业增值。然而不管怎样，只有事先承认管理者拥有管理方面的才能，即与管理能力相关的“人力资本产权”或者说是专用资产的存在，并使管理者预期可以与之相适应获得物质上、精神上、声誉上等回报，管理者才会积极行使管理职能。我们知道，一切管理活动，最终必须依靠管理者行使有效的管理方式、行为及管理艺术甚至管理思想，或者是它们的有机结合来实现。然而管理者也是一个较为理性的经济人，他运用自己的管理智慧和能力，无非是实现其本人“人力资本产权”的收益。由此观之，只有承认并有效界定其“人力资本产权”，并建立等价地索取其收益，或者说是能充分实现这样产权的“收益权”，管理方能有效地行使管理职责。而且已如第一节所述，管理将是高度约束、高度自治的，因此，人力资本产权是管理行使管理工作的前提。
2、人力资本产权也是被管理者自我价值实现，通往简约管理的必由之路。管理中最基本的要素是人，不论是管理者还是被管理者，都拥有独立自主的人格和权益（也可以叫人权）。对于被管理者，虽然有遵守制度，接受监督的义务，但施者于被管理者的管理，不能剥夺其应有权益，包括其“人力资本产权”所享用的收益权。既然我们能认识到人力资本产权的存在，而我们知道，产权的明晰与确定是激励生产要素的交换，有效创造价值的前提。因此，即使是被管理者，只要自己的人力资本产权能产生预期的收益，并且能作为权益归为己有，他就会设法去实现该收益。更确切地说，被管理者在合乎条件的前提下，也是自我实现的。当所有被管理者朝着有效的路径去创造价值时，那么最有效的管理手段就是尊重和保护这种行动，并进行简单的协调。这样，自然而然的简约管理就出现了，反之，不能实现简约管理。因此说，人力资本产权的确定也是通往简约管理的必由之路。
三、构造以人力资本为核心的简约管理方式
从前面论述中，知道人力资本产权既然在简约管理中具有不可替代的基础性作用，那么要构造简约管理方式，必须围绕人力资本产权而展开，具体应包括以下几点：
1、正确而有效地界定人力资本产权（包括管理者和被管理者），充分有效地实现其收益。根据科思的产权理论，产权的界定和清晰是实现有效生产和交易的前提，同样地，人力资本产权也需要明晰起来。我们把管理也看作是一种特殊的交易，从前面的论述可以看出这并无不妥。因为在管理与被管理中，都包含有实现人的劳动力价值甚至价值最大化的目标与行动，而这个目标又依赖于不同人之间的交换人力资本产权和人力资本产权与实物产权的交换，作为人力资本产权的不可剥夺。事实上因为所有权与使用权的不可分离性，所有权是不能交换的。交换的是以所有权为基础的收益权。当然，有了收益权，却并不一定应有收益，即收益的权力是一回事，有没有收益则是另外一回事，所以还得有一个途径，保证收益的实现。当然，劳动者的智慧是无穷的，你只要能保证其能完全自主完全享有其本人的收益，他就会运用自己的智慧，不断实践于其本人最有利的实现途径，最终必将是一个有效的自发秩序。为了保证这个实现过程的成本最小，简约管理所要做的，无非是事先约定或是形成一种契约，明确界定属于他本人的人力资本产权，并尽可能少地施加干扰，因为劳动者对自己的人力资本产权所能产生的收益是最清楚的。
2、以知识学习和知识创造为中心来提升人力资本价值以达到简约管理的最高效率。前面已提到，每个人都可以最大化的实现其本人的人力资本产权收益，在此笔者从财务的角度对此进行了简要的分析，从而给出了一个人力资本产权收益最大化的可实现途径，进而实现简约管理的最高效率。按照财务价值的现值计算模式：