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许多年后，很多美国人情不自禁地将那个逝去的年代浪漫化，将其称为“黄金时代”。他们高呼“让美国再度伟大”的口号，用选票将特朗普送进白宫，只因他承诺要让“黄金时代”再现。
那时候，一个美国白人男性，只要能在工厂里有份工作，即使所受教育不多，技能不高，也能拥有一条通往中产生活水平的上升路径。而今天的美国社会则完全是另一番景象。大约一半美国人的每小时工资低于15美元，约1/3处在工作年龄的美国人或是失业，或是其收入难以维持四口之家的生计。普通美国人越来越难以找到一份好工作—所谓“好工作”是指具有维持体面生活的收入，享有平价医保等福利，可以在养老金账户上积攒足够的钱。很多特朗普的支持者将此种厄运归咎于全球化，而在一些学者看来，人工智能和机器人的普遍应用才是导致“好工作”衰落的决定性因素。
有别于上述两种视角，美国德鲁克研究所的学者沃兹曼（Rick Wartzman）出版的《忠诚的终结：美国好工作的兴衰》（The End of Loyalty： The Rise and Fall of Good Jobs）一书中探究了被忽视的另一个层面。他指出，导致“好工作”衰落的一个重要原因，是美国的公司文化从1980年代以来崇尚“股东价值至上”，从而放弃了原本对员工所承担的责任。
沃兹曼首先回顾了那个令人眷恋的“黄金时代”是如何诞生的。1943年3月，随着美军在第二次世界大战的战场上节节推进，19位美国的顶级工商界领袖在纽约的哈佛俱乐部聚会，商讨如何应对战后的经济状况。战争让美国经济开足马力，红红火火，那么战后的美国经济会不会重演1930年代由于总需求不足而导致的失业、贫困和社会解体？这些工商界领袖达成的共识是在雇主和员工之间建立社会契约，以避免失业和总需求不足所导致的生产过剩。正是这一共识使得美国在二战后创立了由私营企业主导的福利制度，包括由雇主提供的医疗保险，以及私营养老金账户等，和西欧国家在二战后形成的由政府主导的福利国家形成了鲜明对比。
沃兹曼剖析了4家美国顶尖公司—通用电气、通用汽车、可口可乐和柯达—在二战之后的雇用政策的发展历程。这些公司在1950年代蓬勃发展，同时向员工提供了可观的福利。以柯达为例，它在1955年用于人身保险、退休金、抚恤金、失业补助和带薪休假上的福利资金，使每位员工平均可以获得1000美元，其购买力相当于现在的8000美元。它为员工提供终身医疗保险，工龄超过15年的员工，其受养人（包括配偶、孩子等）也可以享受医保。通用汽车则通过与美国汽车工人联合会的集体谈判所达成的协议，向员工提供工资涨幅、医疗保险、养老金计划，以及在分厂关闭期间的失业补助等福利。
这种雇主和员工之间的社会契约造就了美国“好工作”兴盛的“黄金时代”。当然，它绝不仅仅是前述19位工商界领袖的“哈佛俱乐部共识”的结果，而同时有赖于工会的强大话语权。当时美国25%到35%的私营部门员工都参加工会，这具有很强的溢出效应，参加工会的员工不仅可以通过集体谈判来改善福利，即使在那些没有工会的公司，员工也可以因此受益。比如柯达公司就没有工会，它一直通过向员工提供高福利来证明自己不需要工会。
这段“黄金时代”持续了20多年。1970年，美国汽车工人联合会组织的全国性罢工再次取得重大胜利，如果员工在车厂工作30年以上，退休后可以得到全额工资作为退休金。未曾想到的是，此时已经接近“黄金时代”的尾声。1973年，石油输出国组织对支持以色列的西方国家实施石油禁运，引发石油危机。1974年，美国扣除通胀后的实际工资水平出现了二战之后的首次负增长。美国经济开始进入高通胀和高失业率并存的滞涨状态。
更大的冲击来自全球化。全球化对美国的第一轮冲击来自德国和日本。价廉物美的日本车迅速挤占美国市场，当时日本汽车工人的收入和福利远低于美国汽车工人，这是保证其低价的关键因素。
为了应对这种局面，美国的公司文化发生了剧变，涌现了一批新型的企业家。其代表人物之一是中国人熟知的杰克·韦尔奇。他在担任通用电气CEO期间实施了大刀阔斧的改革，改变了僵化的官僚体制，大幅提升了企业的执行力。但是另一方面，在他任职期间，通用电气裁撤了17万个工作岗位，也就是说，它把17万失業人口推向了社会。
对韦尔奇这种新型企业家来说，公司的目标是“股东价值至上”，衡量公司是否成功的依据在于它为股东创造了多少价值。当时适逢美国经济的金融化浪潮，金融业在美国经济中的比重迅速攀升。韦尔奇让金融成为通用电气的一项主业，逐渐偏离了作为公司根基的制造业核心。这随即为众多企业所效仿。
美国社会学家戴维斯（Jerry Davis）在2009年出版的《市场管理：金融如何重塑美国》一书中指出，在美国，公司曾经是社会结构的核心，是社群价值和政治、经济权力的汇合点，但是在“股东价值至上”的浪潮冲击之后，它变成了一组合同的集合，是多种经济交易的法律外壳，其实体可以在证券市场上分割买卖，公司对于除了股东之外的其他人的责任都随之式微。
沃兹曼给出类似描述。在“股东价值至上”的驱动下，CEO主要考虑短期利益，而非企业的长期利益和可持续发展。在这种思考模式下，通过维护雇主和员工的社会契约来赢得员工的忠诚和敬业精神，变得不再有意义。
工会的整体衰落也是导致社会契约解体的重要原因。制造业公司易于建立工会，因为数千名产业工人在同一厂区内从事彼此密切相关的工作，可以一呼百应。而随着美国经济的重心从制造业转为服务业，不仅服务业公司的员工数量远远少于制造业公司，而且其空间结构远为疏散，难以建立具有强大话语权的工会组织。当前，美国私营部门仅有7%的员工参加工会。工会集体谈判权的缺失，使得普通美国人根本无力抗衡“股东价值至上”的浪潮。员工的实际工资和福利水平都每况愈下。“好工作”兴盛的“黄金时代”由此消逝。
如果放宽历史的视界，就会发现美国社会在20世纪中期的这段“黄金时代”，其实是资本主义发展史上的一段例外时期。法国经济学家皮凯蒂在2013年出版的《21世纪资本论》一书中指出，资本主义社会的资产回报率始终超过收入增长率，因此必然会造成财富集中和贫富两极分化，并导致阶级固化。历史上唯一的例外时期是从1930年到1975年间，由于大萧条和世界大战摧毁了很多精英阶层的财富，国家积极干预经济，实施收入再分配，资本主义社会贫富两极分化的趋势有所缓和。但此后随着新自由主义的兴起，贫富两极分化再度加剧，世界逐渐回归到19世纪那种主要由继承财产主导的“世袭资本主义”。
可以说，沃兹曼的这本书是对《21世纪资本论》的一个补充，它说明在20世纪中期的美国，贫富两极分化的缓和在很大程度上不是通过国家干预，而是通过公司主动承担社群责任，与员工建立社会契约。然而，在“股东价值至上”已经成为金科玉律的今天，美国社会还能重现那种由“哈佛俱乐部共识”所倡导的“有善心的资本主义”吗？—也许，对于“黄金时代”的执着的乡愁将引发美国政治、经济和社会的重大变革，这一变革的进程将充满曲折与冲突，喧哗与骚动。特朗普的当选只是开端。
那时候，一个美国白人男性，只要能在工厂里有份工作，即使所受教育不多，技能不高，也能拥有一条通往中产生活水平的上升路径。而今天的美国社会则完全是另一番景象。大约一半美国人的每小时工资低于15美元，约1/3处在工作年龄的美国人或是失业，或是其收入难以维持四口之家的生计。普通美国人越来越难以找到一份好工作—所谓“好工作”是指具有维持体面生活的收入，享有平价医保等福利，可以在养老金账户上积攒足够的钱。很多特朗普的支持者将此种厄运归咎于全球化，而在一些学者看来，人工智能和机器人的普遍应用才是导致“好工作”衰落的决定性因素。
有别于上述两种视角，美国德鲁克研究所的学者沃兹曼（Rick Wartzman）出版的《忠诚的终结：美国好工作的兴衰》（The End of Loyalty： The Rise and Fall of Good Jobs）一书中探究了被忽视的另一个层面。他指出，导致“好工作”衰落的一个重要原因，是美国的公司文化从1980年代以来崇尚“股东价值至上”，从而放弃了原本对员工所承担的责任。
沃兹曼首先回顾了那个令人眷恋的“黄金时代”是如何诞生的。1943年3月，随着美军在第二次世界大战的战场上节节推进，19位美国的顶级工商界领袖在纽约的哈佛俱乐部聚会，商讨如何应对战后的经济状况。战争让美国经济开足马力，红红火火，那么战后的美国经济会不会重演1930年代由于总需求不足而导致的失业、贫困和社会解体？这些工商界领袖达成的共识是在雇主和员工之间建立社会契约，以避免失业和总需求不足所导致的生产过剩。正是这一共识使得美国在二战后创立了由私营企业主导的福利制度，包括由雇主提供的医疗保险，以及私营养老金账户等，和西欧国家在二战后形成的由政府主导的福利国家形成了鲜明对比。
沃兹曼剖析了4家美国顶尖公司—通用电气、通用汽车、可口可乐和柯达—在二战之后的雇用政策的发展历程。这些公司在1950年代蓬勃发展，同时向员工提供了可观的福利。以柯达为例，它在1955年用于人身保险、退休金、抚恤金、失业补助和带薪休假上的福利资金，使每位员工平均可以获得1000美元，其购买力相当于现在的8000美元。它为员工提供终身医疗保险，工龄超过15年的员工，其受养人（包括配偶、孩子等）也可以享受医保。通用汽车则通过与美国汽车工人联合会的集体谈判所达成的协议，向员工提供工资涨幅、医疗保险、养老金计划，以及在分厂关闭期间的失业补助等福利。
这种雇主和员工之间的社会契约造就了美国“好工作”兴盛的“黄金时代”。当然，它绝不仅仅是前述19位工商界领袖的“哈佛俱乐部共识”的结果，而同时有赖于工会的强大话语权。当时美国25%到35%的私营部门员工都参加工会，这具有很强的溢出效应，参加工会的员工不仅可以通过集体谈判来改善福利，即使在那些没有工会的公司，员工也可以因此受益。比如柯达公司就没有工会，它一直通过向员工提供高福利来证明自己不需要工会。
这段“黄金时代”持续了20多年。1970年，美国汽车工人联合会组织的全国性罢工再次取得重大胜利，如果员工在车厂工作30年以上，退休后可以得到全额工资作为退休金。未曾想到的是，此时已经接近“黄金时代”的尾声。1973年，石油输出国组织对支持以色列的西方国家实施石油禁运，引发石油危机。1974年，美国扣除通胀后的实际工资水平出现了二战之后的首次负增长。美国经济开始进入高通胀和高失业率并存的滞涨状态。
更大的冲击来自全球化。全球化对美国的第一轮冲击来自德国和日本。价廉物美的日本车迅速挤占美国市场，当时日本汽车工人的收入和福利远低于美国汽车工人，这是保证其低价的关键因素。
为了应对这种局面，美国的公司文化发生了剧变，涌现了一批新型的企业家。其代表人物之一是中国人熟知的杰克·韦尔奇。他在担任通用电气CEO期间实施了大刀阔斧的改革，改变了僵化的官僚体制，大幅提升了企业的执行力。但是另一方面，在他任职期间，通用电气裁撤了17万个工作岗位，也就是说，它把17万失業人口推向了社会。
对韦尔奇这种新型企业家来说，公司的目标是“股东价值至上”，衡量公司是否成功的依据在于它为股东创造了多少价值。当时适逢美国经济的金融化浪潮，金融业在美国经济中的比重迅速攀升。韦尔奇让金融成为通用电气的一项主业，逐渐偏离了作为公司根基的制造业核心。这随即为众多企业所效仿。
美国社会学家戴维斯（Jerry Davis）在2009年出版的《市场管理：金融如何重塑美国》一书中指出，在美国，公司曾经是社会结构的核心，是社群价值和政治、经济权力的汇合点，但是在“股东价值至上”的浪潮冲击之后，它变成了一组合同的集合，是多种经济交易的法律外壳，其实体可以在证券市场上分割买卖，公司对于除了股东之外的其他人的责任都随之式微。
沃兹曼给出类似描述。在“股东价值至上”的驱动下，CEO主要考虑短期利益，而非企业的长期利益和可持续发展。在这种思考模式下，通过维护雇主和员工的社会契约来赢得员工的忠诚和敬业精神，变得不再有意义。
工会的整体衰落也是导致社会契约解体的重要原因。制造业公司易于建立工会，因为数千名产业工人在同一厂区内从事彼此密切相关的工作，可以一呼百应。而随着美国经济的重心从制造业转为服务业，不仅服务业公司的员工数量远远少于制造业公司，而且其空间结构远为疏散，难以建立具有强大话语权的工会组织。当前，美国私营部门仅有7%的员工参加工会。工会集体谈判权的缺失，使得普通美国人根本无力抗衡“股东价值至上”的浪潮。员工的实际工资和福利水平都每况愈下。“好工作”兴盛的“黄金时代”由此消逝。
如果放宽历史的视界，就会发现美国社会在20世纪中期的这段“黄金时代”，其实是资本主义发展史上的一段例外时期。法国经济学家皮凯蒂在2013年出版的《21世纪资本论》一书中指出，资本主义社会的资产回报率始终超过收入增长率，因此必然会造成财富集中和贫富两极分化，并导致阶级固化。历史上唯一的例外时期是从1930年到1975年间，由于大萧条和世界大战摧毁了很多精英阶层的财富，国家积极干预经济，实施收入再分配，资本主义社会贫富两极分化的趋势有所缓和。但此后随着新自由主义的兴起，贫富两极分化再度加剧，世界逐渐回归到19世纪那种主要由继承财产主导的“世袭资本主义”。
可以说，沃兹曼的这本书是对《21世纪资本论》的一个补充，它说明在20世纪中期的美国，贫富两极分化的缓和在很大程度上不是通过国家干预，而是通过公司主动承担社群责任，与员工建立社会契约。然而，在“股东价值至上”已经成为金科玉律的今天，美国社会还能重现那种由“哈佛俱乐部共识”所倡导的“有善心的资本主义”吗？—也许，对于“黄金时代”的执着的乡愁将引发美国政治、经济和社会的重大变革，这一变革的进程将充满曲折与冲突，喧哗与骚动。特朗普的当选只是开端。