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提到信息化人力资源管理，我们可能马上就会联想到当下很多知名的人力资源管理软件系统。专业软件系统的出现，确实极大地推动了人力资源信息化管理的进程，甚至使很多人都在讨论未来AI将取代HR管理职能的可能性。其实，信息化人力资源管理并不仅仅是专业软件的应用，在此我引用智库百科的一段解释如下：信息化人力资源管理是指以先进的电子信息技术为手段，以软件系统为平台实现低成本、高效率、全员共同参与管理过程，实现人力资源战略地位的全面、开放的人力资源管理新模式。信息化人力资源管理的实现不仅是一种高新技术的应用，更是一种全新的管理理念和管理思想的导入。
再展开论述之前，首先我想分享观察到的一个现象：我在與很多企业的HR管理者交流中发现，他们对于当下HR领域的信息化管理工具并不陌生，也都不同程度地有过使用体验。但对于如何选择适合自己企业的信息化系统，往往感到为难，对于一些大型集成类的较为成熟的系统又觉得很难贴合企业HR的管理需求。于是HR部门内的人员会依据自己的偏好（大多是有利于本岗位工作效率提升的因素）分别向企业推荐不同的应用软件，有时这种情况会让企业有一种类似选择困难症似的痛苦。要知道，在企业内部推行一种新的管理软件较为容易，但要改变之前的习惯使用另一种软件还是较为复杂的，不仅要考虑之前数据的转移问题，还要考虑软件重新部署的问题，还有与企业内部其他系统进行对接的问题等等。
首先，软件设计思路的“普及化”与企业HR管理需求的“个性化”之间存在矛盾。对于软件而言，每一个针对HR管理开发的应用软件，其实都包含着自身的一些管理逻辑，作为一个希望被广泛应用的产品，势必会采用较为通用的HR管理模式，但对于HR管理需求而言，并不像财务、销售管理那样具有广泛类似的模式，反而企业个性化特征比较突出。这样就会让使用者觉得不匹配或者反而增加负担。比如每个打卡机其实都有内部的考勤软件，甚至现在更方便的移动考勤APP，但依然让很多企业的考勤人员免不了核对之苦，究其原因依然是企业个性化（制度不同）导致。
其次，企业HR管理者对于信息化管理理念认识不足，导致对于信息化管理系统建设缺乏系统思考。企业HR管理者采取信息化管理的动因往往基于减轻工作负担、提升工作效率。虽然很多软件应用在特定环节上具备这种能力，但是整体布局需要全局思考，软件毕竟是工具，如何选择工具取决于使用者要达成什么样的目的，也就是说，作为HR管理者，选择工具之前，先要对企业HR管理进行系统设计，而这就要求具备信息化管理理念。
综上所述，虽然第一个原因所描述的矛盾众所周知，但很多企业出于成本考虑也不会为HR部门量身定制开发软件，所以“软件 表单”的处理模式普遍存在。但这并不是不可解决的问题，随着技术的发展与企业管理水平的提升，二者终将产生交点。实质上，理念的缺失才是真正阻碍企业信息化人力资源管理的根本原因。我理解的信息化管理理念应包含三个核心要素：数据设计、流程优化、应用布局。
企业实施信息化管理，需要完成数据的上行与下行两个动作。数据的下行，是指企业要依据既定目标，自上而下地在各个环节中设定“控制数据”；数据的上行，是指企业依据管理需求，自下而上地采集“结果数据”。然后通过对二者之间的比较分析，不断调整管理决策，来达成企业目标并提升管理水平（如图1所示）。
如果我们要在信息化系统中完成上、下行数据的对比，必然要先实现上、下行数据在相同的规则里流动，而这个规则的建立，就是数据设计的核心内容。通过图1我们还应该注意到几个特征：
数据上行的规则来自于顶层设计
也就是说企业实施信息化管理，实际上是要完成有针对性的数据处理工作，否则某些企业即便使用了信息化工具，实现了一些智能化数据处理功能，但由于缺乏顶层设计，也并不能称之为信息化管理。其实往往有些企业内部缺乏的不是数据分析能力，而恰恰是最基础的数据采集体系（上行规则）。
数据采集看似简单，但需要采集什么数据，如何采集，其实是个需要进行顶层设计并且非常系统的工程。如果没有对数据采集的具体要求，再强大的系统也无计可施。因此，在实施信息化管理之前，需要站在管理需求端，对数据的采集方式、采集标准进行设计。也就是说首先要明确想要什么，再去使用信息化工具便捷、准确、高效地采集数据。因此，数据设计的本质是对管理工作的解析，是从目标到指标、从指标到数据的梳理工作。
数据下行的规则来源于企业目标
数据下行规则设计是自上而下的思考顺序，源于企业目标，而企业目标的设立也是管理工作的源点。“设立目标-明确目标-分解目标”通常是每个企业的头等大事。对于HR管理者来说，这更是绩效管理的基础。在没有信息化管理工具的时代，企业通常会以文件、表单的形式对既定目标予以体现，再通过部门之间会议、表单传递的方式加以管理。但如果我们采用信息化管理工具之后，仅仅是让所有人都能方便地查看到企业目标的相关文件，似乎就没有变革的意义了。我们更期待的是将设定好的目标融入信息化工具中去，在工作前发挥指导作用，在工作中产生控制功能，在工作产生结果后能够便捷地比对。如何才能实现呢？这还要从“目标”说起。了解平衡记分卡的HR都知道，企业设立目标往往不只是单一地考虑业绩层面，还会在客户、管理、学习与成长层面设立目标。但无论如何设计目标，最终都会由两种形式构成：一种是量化的数据性指标，一种是非量化的描述性指标（如图2所示）。
因此，在信息化管理系统中要让企业既定目标发挥作用，就必须针对目标的可量化部分部署“预算管理系统”，而针对非量化部分需要部署“计划管理系统”，以确保数据可以有效下行。
选择之困
再展开论述之前，首先我想分享观察到的一个现象：我在與很多企业的HR管理者交流中发现，他们对于当下HR领域的信息化管理工具并不陌生，也都不同程度地有过使用体验。但对于如何选择适合自己企业的信息化系统，往往感到为难，对于一些大型集成类的较为成熟的系统又觉得很难贴合企业HR的管理需求。于是HR部门内的人员会依据自己的偏好（大多是有利于本岗位工作效率提升的因素）分别向企业推荐不同的应用软件，有时这种情况会让企业有一种类似选择困难症似的痛苦。要知道，在企业内部推行一种新的管理软件较为容易，但要改变之前的习惯使用另一种软件还是较为复杂的，不仅要考虑之前数据的转移问题，还要考虑软件重新部署的问题，还有与企业内部其他系统进行对接的问题等等。
首先，软件设计思路的“普及化”与企业HR管理需求的“个性化”之间存在矛盾。对于软件而言，每一个针对HR管理开发的应用软件，其实都包含着自身的一些管理逻辑，作为一个希望被广泛应用的产品，势必会采用较为通用的HR管理模式，但对于HR管理需求而言，并不像财务、销售管理那样具有广泛类似的模式，反而企业个性化特征比较突出。这样就会让使用者觉得不匹配或者反而增加负担。比如每个打卡机其实都有内部的考勤软件，甚至现在更方便的移动考勤APP，但依然让很多企业的考勤人员免不了核对之苦，究其原因依然是企业个性化（制度不同）导致。
其次，企业HR管理者对于信息化管理理念认识不足，导致对于信息化管理系统建设缺乏系统思考。企业HR管理者采取信息化管理的动因往往基于减轻工作负担、提升工作效率。虽然很多软件应用在特定环节上具备这种能力，但是整体布局需要全局思考，软件毕竟是工具，如何选择工具取决于使用者要达成什么样的目的，也就是说，作为HR管理者，选择工具之前，先要对企业HR管理进行系统设计，而这就要求具备信息化管理理念。
综上所述，虽然第一个原因所描述的矛盾众所周知，但很多企业出于成本考虑也不会为HR部门量身定制开发软件，所以“软件 表单”的处理模式普遍存在。但这并不是不可解决的问题，随着技术的发展与企业管理水平的提升，二者终将产生交点。实质上，理念的缺失才是真正阻碍企业信息化人力资源管理的根本原因。我理解的信息化管理理念应包含三个核心要素：数据设计、流程优化、应用布局。
数据设计
企业实施信息化管理，需要完成数据的上行与下行两个动作。数据的下行，是指企业要依据既定目标，自上而下地在各个环节中设定“控制数据”；数据的上行，是指企业依据管理需求，自下而上地采集“结果数据”。然后通过对二者之间的比较分析，不断调整管理决策，来达成企业目标并提升管理水平（如图1所示）。
如果我们要在信息化系统中完成上、下行数据的对比，必然要先实现上、下行数据在相同的规则里流动，而这个规则的建立，就是数据设计的核心内容。通过图1我们还应该注意到几个特征：
数据上行的规则来自于顶层设计
也就是说企业实施信息化管理，实际上是要完成有针对性的数据处理工作，否则某些企业即便使用了信息化工具，实现了一些智能化数据处理功能，但由于缺乏顶层设计，也并不能称之为信息化管理。其实往往有些企业内部缺乏的不是数据分析能力，而恰恰是最基础的数据采集体系（上行规则）。
数据采集看似简单，但需要采集什么数据，如何采集，其实是个需要进行顶层设计并且非常系统的工程。如果没有对数据采集的具体要求，再强大的系统也无计可施。因此，在实施信息化管理之前，需要站在管理需求端，对数据的采集方式、采集标准进行设计。也就是说首先要明确想要什么，再去使用信息化工具便捷、准确、高效地采集数据。因此，数据设计的本质是对管理工作的解析，是从目标到指标、从指标到数据的梳理工作。
数据下行的规则来源于企业目标
数据下行规则设计是自上而下的思考顺序，源于企业目标，而企业目标的设立也是管理工作的源点。“设立目标-明确目标-分解目标”通常是每个企业的头等大事。对于HR管理者来说，这更是绩效管理的基础。在没有信息化管理工具的时代，企业通常会以文件、表单的形式对既定目标予以体现，再通过部门之间会议、表单传递的方式加以管理。但如果我们采用信息化管理工具之后，仅仅是让所有人都能方便地查看到企业目标的相关文件，似乎就没有变革的意义了。我们更期待的是将设定好的目标融入信息化工具中去，在工作前发挥指导作用，在工作中产生控制功能，在工作产生结果后能够便捷地比对。如何才能实现呢？这还要从“目标”说起。了解平衡记分卡的HR都知道，企业设立目标往往不只是单一地考虑业绩层面，还会在客户、管理、学习与成长层面设立目标。但无论如何设计目标，最终都会由两种形式构成：一种是量化的数据性指标，一种是非量化的描述性指标（如图2所示）。
因此，在信息化管理系统中要让企业既定目标发挥作用，就必须针对目标的可量化部分部署“预算管理系统”，而针对非量化部分需要部署“计划管理系统”，以确保数据可以有效下行。