论文部分内容阅读
摘要：随着市场经济的不断发展，中小企业在市场中的比重也不断增大。企业如何在激烈的人才竞争中获胜，薪酬管理起到了举足轻重的作用。
关键词：企业；薪酬；研究
中图分类号：C93文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2011）-02-00-01
薪酬是指员工为企业付出劳动而得到的劳动报酬，它包括工资、奖金和福利等，它可以是金钱、实物的享受，也可以是精神和心理的享受。
一、中小企业薪酬管理存在的问题
（一）忽视非物质的薪酬
薪酬可以分为物质薪酬和非物质薪酬，物质薪酬就是通常所说的工资、奖金和福利等，非物质薪酬是指员工对工作的喜欢程度、心理和精神方面的感受。许多企业认为，只要有对应的物质薪酬就能吸引人才、留住人才，但是他们忽略了非物质薪酬。许多企业对员工不够重视，员工的想法得不到认同，导致员工对企业不满，企业业绩不断下降，员工纷纷辞职离去。企业不是查找员工离开的真正原因，而是盲目的给员工加薪作为激励机制，忽视了员工特长发挥、企业工作环境、员工精神感受等非物质薪酬的存在。
（二）薪酬设计不科学
企业一般以职位的高低来划分薪级等级的，但是企业没有科学的职位评价体系，往往凭借领导者的主管意向决定员工的职务变动。一般情况下，企业认为管理职位越高的员工对企业的贡献越大，所得到的报酬也应该越高。这就导致了员工们职业生涯发展的目标就是该企业的管理岗位。这样一来，企业内高素质员工的发展空间越来越小，企业内的其他员工也会将全部精力放在职务的晋升上。暂且不说所谓的高管是否与他的能力相对应，如果都成了高管，那么基层工作谁来做，整个企业又如何正常的发展下去。
（三）薪酬计量方法陈旧
中小企业一般根据员工的工作岗位、学历、工作经验、任职年限、出勤等因素，把企业的员工划分为若干等级，根据等级的不同，再把薪酬划分为若干等级。这种计量方法没有很好的和员工的业绩结合起来，不能有力的促进员工工作的积极性，也不利于企业经济效益的提高。
二、中小企业薪酬问题产生的原因
（一）认识上存在偏差
一些中小企业的领导人观念陈旧，认为生产资料和产成品是企业发展的决定性因素，没有认识到薪酬管理对员工的影响，也没有认识到员工积极性对企业发展的影响。随着经济的不断发展，市场竞争日益激烈，人才竞争将成为现在乃至今后的核心竞争力量。如果中小企业还不对人才问题加以重视，很快将被社会淘汰。
（二）“家族式”企业管理
创业初期，许多企业都是由带有血缘关系的人员组成的，他们在企业中发挥着主导作用。但是，随着企业的不断壮大，管理人员和技术人员都严重短缺，企业必须引进外来人员。但是，家族企业的自我排他意识，必然对外来人员进行挤兑。所以，外来者总是有一种寄人篱下的感觉，很难与企业凝聚在一起。
（三）忽视薪酬带给企业的利益
企业的经营目标非常简单，就是利润的最大化。所以，企业舍得在厂房、设备等方面投资，原因是这些资产的投入能够给企业带来更多的利润。但是，对于员工的薪酬，企业能少则少，因为企业认为薪酬就是支出，他不会给企业带来利润。知识经济的今天，人才是第一位的。高素质的人才，可以提升整个企业员工的素质，员工整体素质的提升有助于企业经济效益的提高。这就证明，薪酬不再仅仅只是一种支出，它能给企业带来更大的利润。
三、中小企业薪酬管理的优化策略
（一）物质薪酬和非物质薪酬共同激励
人的需求有两种，物质需求和非物质需求，企业员工也不例外。当员工的需要处于低层次时，运用物质薪酬可以收到很好的激励效果。足够的薪金可以维持生活的需要，可以提高员工的积极性，最终可以提高企业效益。但是，当员工的基本生活得到满足之后，再单单用物质薪酬作为激励手段，激励效果就不是很好了。比如说企业的中层干部，基本生活已经满足，他们需要的是事业上发展的空间。他们注重的是企业对他们的重视程度、认可程度。工资、奖金等物质薪酬虽然他们也需要，但他们更需要的是社会的认可程度，是企业、同行、朋友、客户对他们工作、能力和业绩给予的认可和评价。所以，企业领导的一个高度评价往往比多发工资和奖金更有效，这就是非物质薪酬给员工带来的激励效果。
（二）科学设计薪酬制度
员工的薪酬不单单按学历、职称定级，还要按职位所需要的知识技能、工作强度、工作环境和工作责任心等因素定级。相同的学历，不同强度的工作岗位薪酬也不一样。另外，企业不仅要给予员工与之工作相对应的报酬，使其劳有所得，而且要了解员工职业发展的需求和意愿，尽可能做到人尽其才。
（三）引入更多的薪酬计量方法
企业可以多种薪酬计量方法并存，针对不同的岗位实施不同的薪酬制度，也可以选择适合企业自身特点的薪酬方法。
1、计时制和计件制。生产型企业可以使用计时制和计件制，根据员工工作效率的多少分配薪酬。
2、年薪制。按照员工在本企业工作年限的多少或者在某岗位工作时间的年限给予薪酬，随着工作年限的不断增加年薪也不断增加。
3、分红制。向企业的中层员工或者所有员工实行分红制。这样一来，企业的经济效益直接关系到员工的收入，能够调动员工的积极性。
（四）逐步弱化“家族式”管理
企业创业初期，为了筹集资本，增加凝聚力，可以采用家族式管理。但是在以后的管理中，要逐步弱化家族式的管理模式，实现投资社会化、管理专业化，要根据企业发展情况适时调整，使企业在市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]姜农娟,邓冬.中国企业薪酬管理问题研究[J].经济问题探索,2003,(2).
[2]黄健.论中小企业的人才管理策略探析[J].企业家天地,2007,(9). [3]杜海玲.中小企业薪酬管理策略探析[J].黑龙江对外经贸,2007,(8).
关键词：企业；薪酬；研究
中图分类号：C93文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2011）-02-00-01
薪酬是指员工为企业付出劳动而得到的劳动报酬，它包括工资、奖金和福利等，它可以是金钱、实物的享受，也可以是精神和心理的享受。
一、中小企业薪酬管理存在的问题
（一）忽视非物质的薪酬
薪酬可以分为物质薪酬和非物质薪酬，物质薪酬就是通常所说的工资、奖金和福利等，非物质薪酬是指员工对工作的喜欢程度、心理和精神方面的感受。许多企业认为，只要有对应的物质薪酬就能吸引人才、留住人才，但是他们忽略了非物质薪酬。许多企业对员工不够重视，员工的想法得不到认同，导致员工对企业不满，企业业绩不断下降，员工纷纷辞职离去。企业不是查找员工离开的真正原因，而是盲目的给员工加薪作为激励机制，忽视了员工特长发挥、企业工作环境、员工精神感受等非物质薪酬的存在。
（二）薪酬设计不科学
企业一般以职位的高低来划分薪级等级的，但是企业没有科学的职位评价体系，往往凭借领导者的主管意向决定员工的职务变动。一般情况下，企业认为管理职位越高的员工对企业的贡献越大，所得到的报酬也应该越高。这就导致了员工们职业生涯发展的目标就是该企业的管理岗位。这样一来，企业内高素质员工的发展空间越来越小，企业内的其他员工也会将全部精力放在职务的晋升上。暂且不说所谓的高管是否与他的能力相对应，如果都成了高管，那么基层工作谁来做，整个企业又如何正常的发展下去。
（三）薪酬计量方法陈旧
中小企业一般根据员工的工作岗位、学历、工作经验、任职年限、出勤等因素，把企业的员工划分为若干等级，根据等级的不同，再把薪酬划分为若干等级。这种计量方法没有很好的和员工的业绩结合起来，不能有力的促进员工工作的积极性，也不利于企业经济效益的提高。
二、中小企业薪酬问题产生的原因
（一）认识上存在偏差
一些中小企业的领导人观念陈旧，认为生产资料和产成品是企业发展的决定性因素，没有认识到薪酬管理对员工的影响，也没有认识到员工积极性对企业发展的影响。随着经济的不断发展，市场竞争日益激烈，人才竞争将成为现在乃至今后的核心竞争力量。如果中小企业还不对人才问题加以重视，很快将被社会淘汰。
（二）“家族式”企业管理
创业初期，许多企业都是由带有血缘关系的人员组成的，他们在企业中发挥着主导作用。但是，随着企业的不断壮大，管理人员和技术人员都严重短缺，企业必须引进外来人员。但是，家族企业的自我排他意识，必然对外来人员进行挤兑。所以，外来者总是有一种寄人篱下的感觉，很难与企业凝聚在一起。
（三）忽视薪酬带给企业的利益
企业的经营目标非常简单，就是利润的最大化。所以，企业舍得在厂房、设备等方面投资，原因是这些资产的投入能够给企业带来更多的利润。但是，对于员工的薪酬，企业能少则少，因为企业认为薪酬就是支出，他不会给企业带来利润。知识经济的今天，人才是第一位的。高素质的人才，可以提升整个企业员工的素质，员工整体素质的提升有助于企业经济效益的提高。这就证明，薪酬不再仅仅只是一种支出，它能给企业带来更大的利润。
三、中小企业薪酬管理的优化策略
（一）物质薪酬和非物质薪酬共同激励
人的需求有两种，物质需求和非物质需求，企业员工也不例外。当员工的需要处于低层次时，运用物质薪酬可以收到很好的激励效果。足够的薪金可以维持生活的需要，可以提高员工的积极性，最终可以提高企业效益。但是，当员工的基本生活得到满足之后，再单单用物质薪酬作为激励手段，激励效果就不是很好了。比如说企业的中层干部，基本生活已经满足，他们需要的是事业上发展的空间。他们注重的是企业对他们的重视程度、认可程度。工资、奖金等物质薪酬虽然他们也需要，但他们更需要的是社会的认可程度，是企业、同行、朋友、客户对他们工作、能力和业绩给予的认可和评价。所以，企业领导的一个高度评价往往比多发工资和奖金更有效，这就是非物质薪酬给员工带来的激励效果。
（二）科学设计薪酬制度
员工的薪酬不单单按学历、职称定级，还要按职位所需要的知识技能、工作强度、工作环境和工作责任心等因素定级。相同的学历，不同强度的工作岗位薪酬也不一样。另外，企业不仅要给予员工与之工作相对应的报酬，使其劳有所得，而且要了解员工职业发展的需求和意愿，尽可能做到人尽其才。
（三）引入更多的薪酬计量方法
企业可以多种薪酬计量方法并存，针对不同的岗位实施不同的薪酬制度，也可以选择适合企业自身特点的薪酬方法。
1、计时制和计件制。生产型企业可以使用计时制和计件制，根据员工工作效率的多少分配薪酬。
2、年薪制。按照员工在本企业工作年限的多少或者在某岗位工作时间的年限给予薪酬，随着工作年限的不断增加年薪也不断增加。
3、分红制。向企业的中层员工或者所有员工实行分红制。这样一来，企业的经济效益直接关系到员工的收入，能够调动员工的积极性。
（四）逐步弱化“家族式”管理
企业创业初期，为了筹集资本，增加凝聚力，可以采用家族式管理。但是在以后的管理中，要逐步弱化家族式的管理模式，实现投资社会化、管理专业化，要根据企业发展情况适时调整，使企业在市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]姜农娟,邓冬.中国企业薪酬管理问题研究[J].经济问题探索,2003,(2).
[2]黄健.论中小企业的人才管理策略探析[J].企业家天地,2007,(9). [3]杜海玲.中小企业薪酬管理策略探析[J].黑龙江对外经贸,2007,(8).