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[摘 要] 随着社会的快速发展，高等职业技术学院的整体发展速度越来越迅猛，这在增大教师需求量的同时，也造成该类院校教师团队由于多方面因素影响，导致教师团队的不稳定、教师的流失率和更换率过高，这对该类高职院校的教学产生了一定影响。因此，针对影响高职卫生类院校教师队伍稳定性的因素进行分析，并根据得出的结论实施有效的应对措施，以此来稳定该类高职院校的教师队伍，保证高职院校的教学质量，为社会的发展持续输送所需要的人才。
[关 键 词] 高职卫生类院校;教师稳定性;影响因素;应对措施
[中图分类号] G715 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2020）19-0118-02
高职卫生类院校，是我国持续发展中对适应卫生领域的技术应用型人才的教育，其中该类院校的教师队伍，更是提高这种人才数量与质量的重要保障。因此，保证该类院校教师团队的稳定性，既是提高高职院校教学质量的需要，也是我国可持续发展的迫切需求。因此，研究高职卫生类院校教师稳定性的影响因素及应对措施具有重要的意义。
一、高职卫生类院校教师队伍不稳定的影响因素分析
随着我国经济的快速发展，对卫生领域技术应用型人才也有着迫切的需求，这让高职卫生类院校和卫生领域学习的学生都不断地增加，这样的情况就造成教师数量的“暴增”，这样的增长趋势，无论从教师本身还是社会方面，都给教师团队带来了不稳定的影响因素。
（一）教师本身的因素影响
这种迫切需求下导致的教师数量的“暴增”，必然会让该类院校教师的整体水平有所下降，从而导致教师队伍的不稳定性。一方面教师的科研水平不高。科研水平是高职院校教师发展的一部分，它的高低不仅影响教师对卫生类先进知识的掌握程度，还对教师授课内容与社会发展实际需求的有效结合产生一定的影响。高职类院校的教育方式，还是以适应社会发展的知识类传授为主，这让教师缺少科学研究的氛围，再加上教师科研的意识不强烈，缺少科研的积极性与主动性，这也导致了教师的科研水平不高。另一方面教师自我发展意识不强烈。教师科研的意识差，没有进取的积极性，这也造成教师的自我发展意识不强烈。教师发展意识，是指教师凭借自身的专业知识、专业素养，不断提升自身发展的内部动力，教师发展意识强烈的程度，不仅决定着教师在职业道路上成就所达到的高度，也决定着教师未来的发展是教一个班的“教书匠”，还是教一群人的“教育专家”。教师这种不强烈的发展意识，对教师的未来发展，甚至对“教师”的概念产生模糊不清的认识，而且容易受到外界的诱惑，如，其他院校或其他行业的高工资、高福利、高待遇等，引起“跳槽”热，使该类院校教师队伍的流失率和更换率变高，导致教师队伍不稳定。
（二）社会方面的影响
社会方面的影响，主要是高职院校内部组织环境的影响和外部社会环境影响这两个方面。一方面，学校内部组织环境产生的影响。高职院校内部组织环境，主要是院校教师的管理制度和教师本身所构成。高职院校内部组织的管理环境，是教师成长的环境，也是影响教师自身发展的重要因素，教师自身发展所产生的无论是积极进取的工作态度还是消极抵抗的工作情绪，都是这个内部组织大环境所影响的。例如：教师工作量多少的安排;教师奖金比例的发放;不同年龄教师自身发展的态度不同，学校方面在管理中是否有所考虑;教师之间的关系是否融洽;该类院校教师的社会地位等都是影响教师队伍稳定性的内部影响因素。另一方面，外部社会环境产生的影响。这些影响，包括国家对高职卫生类院校教育的方针政策，教师的薪资待遇和福利地位等，也包括在这个物质、经济、科技都快速发展的社会，对教师的人生方向产生的影响，从而让教师为了自身的理想追求而“转行”，造成了该类院校教师人才的流失。例如：一些教师不满足于现有的薪资待遇，更多教师选择到临床医院从事医务工作，追求更好的物质生活。这些都是高职卫生类院校教师稳定性的影响因素。同时，该类院校教学水平在整体卫生领域院校中相对较弱，无论是生源还是毕业生整体的知识技能素养不高，工作后对社会的影响力较小，再加上高职院校普遍得不到社会认可，教师的社会地位也就不高，自身的发展需求得不到满足，这也间接地影响了高职教师的专业发展，对教师队伍的稳定性产生了一定的影响。
二、学校吸引并稳定教师队伍采取的有效措施
高职卫生类院校教师的稳定性，既需要教師不断增强自我发展意识，又需要学校和社会各界的大力支持。因此，我院采取一系列有效措施，既保证了本校教师队伍的稳定性，又要吸引更优秀的教师加入，壮大学院的师资力量，提高学院的教学质量，使我院无论是招生还是就业方面都有较强的竞争力。
（一）提高管理水平，教师参与“自管”
以我院内部的组织管理来看，校领导班子是院内组织的绝对管理者，教师作为被管理者，其自身发展与教学积极性的发挥都取决于管理者的整体素质与水平，这种绝对的、单方面的管理，不仅局限了管理的方式，一些“霸王式”条款也会让教师对院校的管理产生不满的情绪，从而影响教师队伍的稳定性。因此，应该让教师参与该类院校的组织管理，让教师形成“自管”管理局面。例如：学院目前试行的院系二级管理制度，将责、权、利充分下放到二级系部，二级系部制定量化考核细则，让教师通过周报的形式，对自己考核制度的执行力进行自我评价，实施让教师自我监管、自我督促、自我监督的管理方式，这样，不仅能够提高教师自身的职业素养，在自我管理的过程中，还可以让教师对自身的发展规划有更清晰的认识。 （二）职称晋升制度健全，教师积极参与评比
职称是高职院校教师职业发展的追求目标之一，它是教师水平与能力、荣誉与地位、薪资与福利的重要体现。但繁重的教学任务与一些学院职称晋升制度的不健全，让教师很难在职称上取得理想的结果，因此，保证教师职称晋升制度的健全，是稳定教师团队的有效手段。
首先，学院为教师提供大量的教师职称申报平台，鼓励我校教师主动参加教学研究、教学实践项目的申报，并把一些具有代表性的教学研究成果、教学实践策略等作为晋升高一级职称的指标，提高我校教师的科研水平，同时教师在科研期间，学院在人力与财力允许的范围内，给予大力的支持。例如：卫生类高职院校，有着就业岗位针对性强、专业知识较为独立、岗位工作强度大，且作为服务类行业，对学生的人文素养也有着很高的要求。学院针对这些具体情况，让教师展开教学研究，在教学研究期间，学院给予大力支持，如，让毕业生配合教师调查，收集数据;让学生提前体验卫生领域的工作，并写下工作总结，让教师参考;合理安排教师的授课时间，让教师有更多的时间进行科研等。
其次，在同等条件下，优先考虑为那些工作热情、态度积极、精神饱满、教学质量高的教师提供晋升职称的机会，这样既可以激发其他教师教学工作中的热情，又可以让教师在学院内看到自身发展的希望，稳定教师队伍。同时，对教学特别优秀的教师，学院给予独立开设公开课的权利。例如：教师在护理专业，无论是内外科护理、妇产科护理、老年护理、急救护理等，还是在护理仪器、护理人际沟通等都有着非常丰富的教学经验，教学质量也特别优秀，同时还有大量的护理实践，教学中更多引用实际事例来对学生进行护理知识的讲解，学生的学习效果很好，护理成绩非常突出，他的专业课也很受学生欢迎。像这样的教师，院校就可以给予其开设公开课的权利，同时，根据他的工作态度表现，工作态度与职业贡献，给予晋升高一级职称的荣誉。
最后，改革职称制度，把教学因素与学院情感放在晋升职称的首要位置。如，一些“老思想教书匠”，数十年寒苦，随着时代的变迁，物质的更改，一心扑在教书育人的伟大理想上，一生为教育事业默默奉献，以校为家，伴随学校成长发展的教师，给予特殊的教师职称晋升，从而让一些公共课、基础课的教师能够潜心钻研教学规律、一生奉献教育事业，心系学院荣辱，全心全意地教书育人。
（三）注重校园的文化建设，营造良好的育人环境
教师对去留的选择是教师自主发展的需要，也是教师职业规划的必然需求，同时，院校向更高级学府发展也是必然选择，因为，只有这样才能让院校为社会的发展提供卫生领域更高技术水平的应用型人才，满足社会对人才的需要。因此，院校要注重自身的文化建设，营造良好的育人环境，让教师更加心甘情愿地留下，并吸引更多的优秀教师前来任教。在学院发展的同时，也要促进教师自主发展，让学院与教师的发展同步进行，使教师的价值观、社会观念、建校理念、育人观念等与学院保持高度统一。例如：学院赋予教师更多的权力，教师在课堂授课时，有更自主的權力、有对学生进行教育的权力;教师在课后时，有自主发展的权力、有进修提升的权力;教师在学院发展中，有质疑评论的权力、有参与建设的权力。在权力得到满足的同时，也要在物质上给予教师一定的满足感，让教师不必为了“生活”而到处奔波，能够潜心研究，教育更多社会所需要的卫生领域的人才。只有这样，学院与教师同步发展的同时，注重学院的文化建设，才能为教师营造一个良好的育人环境;一个民主团结、积极进取的环境;一个朝气蓬勃、科研奋斗的环境;一个信念统一、教书育人的环境。学院良好的文化环境，是吸引优秀教师的最大动力，是稳定教师队伍的强大助力，是对教师的最好挽留。
三、结束语
总而言之，教师是高职院校的核心，是高职院校教学质量的保证，因此，高职卫生类院校要提高管理水平，改革教师职称晋升制度，让此制度更健全，从而可以让教师积极参与评比。同时，在学院发展的同时，注重校园文化建设，营造良好的育人环境，只有这样，才能吸引更多教师加入，才能留住更优秀的教师继续任教，才能保证高职院校教师队伍的稳定性，从而让高职院校稳定发展，为国家、区域的发展培养更多的卫生技术应用型人才。
参考文献：
[1]黄丽芸，陈小兵.高职卫生类院校师资培训模式探索研究[J].中国校外教育，2019（06）：154-155.
[2]李青.基于人力资源管理视角的民办高职院校教师流失问题与对策研究[D].南京：南京农业大学，2015.
[3]吴婉仪，陈红，王成成.广东民办高职院校教师稳定性调查与归因研究[J].现代教育论丛，2016（4）：48-51.
[4]杨栋.河南省民办高职院校“双师型”教师队伍建设研究[D].开封：河南大学，2019.
◎编辑 曾彦慧
[关 键 词] 高职卫生类院校;教师稳定性;影响因素;应对措施
[中图分类号] G715 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2020）19-0118-02
高职卫生类院校，是我国持续发展中对适应卫生领域的技术应用型人才的教育，其中该类院校的教师队伍，更是提高这种人才数量与质量的重要保障。因此，保证该类院校教师团队的稳定性，既是提高高职院校教学质量的需要，也是我国可持续发展的迫切需求。因此，研究高职卫生类院校教师稳定性的影响因素及应对措施具有重要的意义。
一、高职卫生类院校教师队伍不稳定的影响因素分析
随着我国经济的快速发展，对卫生领域技术应用型人才也有着迫切的需求，这让高职卫生类院校和卫生领域学习的学生都不断地增加，这样的情况就造成教师数量的“暴增”，这样的增长趋势，无论从教师本身还是社会方面，都给教师团队带来了不稳定的影响因素。
（一）教师本身的因素影响
这种迫切需求下导致的教师数量的“暴增”，必然会让该类院校教师的整体水平有所下降，从而导致教师队伍的不稳定性。一方面教师的科研水平不高。科研水平是高职院校教师发展的一部分，它的高低不仅影响教师对卫生类先进知识的掌握程度，还对教师授课内容与社会发展实际需求的有效结合产生一定的影响。高职类院校的教育方式，还是以适应社会发展的知识类传授为主，这让教师缺少科学研究的氛围，再加上教师科研的意识不强烈，缺少科研的积极性与主动性，这也导致了教师的科研水平不高。另一方面教师自我发展意识不强烈。教师科研的意识差，没有进取的积极性，这也造成教师的自我发展意识不强烈。教师发展意识，是指教师凭借自身的专业知识、专业素养，不断提升自身发展的内部动力，教师发展意识强烈的程度，不仅决定着教师在职业道路上成就所达到的高度，也决定着教师未来的发展是教一个班的“教书匠”，还是教一群人的“教育专家”。教师这种不强烈的发展意识，对教师的未来发展，甚至对“教师”的概念产生模糊不清的认识，而且容易受到外界的诱惑，如，其他院校或其他行业的高工资、高福利、高待遇等，引起“跳槽”热，使该类院校教师队伍的流失率和更换率变高，导致教师队伍不稳定。
（二）社会方面的影响
社会方面的影响，主要是高职院校内部组织环境的影响和外部社会环境影响这两个方面。一方面，学校内部组织环境产生的影响。高职院校内部组织环境，主要是院校教师的管理制度和教师本身所构成。高职院校内部组织的管理环境，是教师成长的环境，也是影响教师自身发展的重要因素，教师自身发展所产生的无论是积极进取的工作态度还是消极抵抗的工作情绪，都是这个内部组织大环境所影响的。例如：教师工作量多少的安排;教师奖金比例的发放;不同年龄教师自身发展的态度不同，学校方面在管理中是否有所考虑;教师之间的关系是否融洽;该类院校教师的社会地位等都是影响教师队伍稳定性的内部影响因素。另一方面，外部社会环境产生的影响。这些影响，包括国家对高职卫生类院校教育的方针政策，教师的薪资待遇和福利地位等，也包括在这个物质、经济、科技都快速发展的社会，对教师的人生方向产生的影响，从而让教师为了自身的理想追求而“转行”，造成了该类院校教师人才的流失。例如：一些教师不满足于现有的薪资待遇，更多教师选择到临床医院从事医务工作，追求更好的物质生活。这些都是高职卫生类院校教师稳定性的影响因素。同时，该类院校教学水平在整体卫生领域院校中相对较弱，无论是生源还是毕业生整体的知识技能素养不高，工作后对社会的影响力较小，再加上高职院校普遍得不到社会认可，教师的社会地位也就不高，自身的发展需求得不到满足，这也间接地影响了高职教师的专业发展，对教师队伍的稳定性产生了一定的影响。
二、学校吸引并稳定教师队伍采取的有效措施
高职卫生类院校教师的稳定性，既需要教師不断增强自我发展意识，又需要学校和社会各界的大力支持。因此，我院采取一系列有效措施，既保证了本校教师队伍的稳定性，又要吸引更优秀的教师加入，壮大学院的师资力量，提高学院的教学质量，使我院无论是招生还是就业方面都有较强的竞争力。
（一）提高管理水平，教师参与“自管”
以我院内部的组织管理来看，校领导班子是院内组织的绝对管理者，教师作为被管理者，其自身发展与教学积极性的发挥都取决于管理者的整体素质与水平，这种绝对的、单方面的管理，不仅局限了管理的方式，一些“霸王式”条款也会让教师对院校的管理产生不满的情绪，从而影响教师队伍的稳定性。因此，应该让教师参与该类院校的组织管理，让教师形成“自管”管理局面。例如：学院目前试行的院系二级管理制度，将责、权、利充分下放到二级系部，二级系部制定量化考核细则，让教师通过周报的形式，对自己考核制度的执行力进行自我评价，实施让教师自我监管、自我督促、自我监督的管理方式，这样，不仅能够提高教师自身的职业素养，在自我管理的过程中，还可以让教师对自身的发展规划有更清晰的认识。 （二）职称晋升制度健全，教师积极参与评比
职称是高职院校教师职业发展的追求目标之一，它是教师水平与能力、荣誉与地位、薪资与福利的重要体现。但繁重的教学任务与一些学院职称晋升制度的不健全，让教师很难在职称上取得理想的结果，因此，保证教师职称晋升制度的健全，是稳定教师团队的有效手段。
首先，学院为教师提供大量的教师职称申报平台，鼓励我校教师主动参加教学研究、教学实践项目的申报，并把一些具有代表性的教学研究成果、教学实践策略等作为晋升高一级职称的指标，提高我校教师的科研水平，同时教师在科研期间，学院在人力与财力允许的范围内，给予大力的支持。例如：卫生类高职院校，有着就业岗位针对性强、专业知识较为独立、岗位工作强度大，且作为服务类行业，对学生的人文素养也有着很高的要求。学院针对这些具体情况，让教师展开教学研究，在教学研究期间，学院给予大力支持，如，让毕业生配合教师调查，收集数据;让学生提前体验卫生领域的工作，并写下工作总结，让教师参考;合理安排教师的授课时间，让教师有更多的时间进行科研等。
其次，在同等条件下，优先考虑为那些工作热情、态度积极、精神饱满、教学质量高的教师提供晋升职称的机会，这样既可以激发其他教师教学工作中的热情，又可以让教师在学院内看到自身发展的希望，稳定教师队伍。同时，对教学特别优秀的教师，学院给予独立开设公开课的权利。例如：教师在护理专业，无论是内外科护理、妇产科护理、老年护理、急救护理等，还是在护理仪器、护理人际沟通等都有着非常丰富的教学经验，教学质量也特别优秀，同时还有大量的护理实践，教学中更多引用实际事例来对学生进行护理知识的讲解，学生的学习效果很好，护理成绩非常突出，他的专业课也很受学生欢迎。像这样的教师，院校就可以给予其开设公开课的权利，同时，根据他的工作态度表现，工作态度与职业贡献，给予晋升高一级职称的荣誉。
最后，改革职称制度，把教学因素与学院情感放在晋升职称的首要位置。如，一些“老思想教书匠”，数十年寒苦，随着时代的变迁，物质的更改，一心扑在教书育人的伟大理想上，一生为教育事业默默奉献，以校为家，伴随学校成长发展的教师，给予特殊的教师职称晋升，从而让一些公共课、基础课的教师能够潜心钻研教学规律、一生奉献教育事业，心系学院荣辱，全心全意地教书育人。
（三）注重校园的文化建设，营造良好的育人环境
教师对去留的选择是教师自主发展的需要，也是教师职业规划的必然需求，同时，院校向更高级学府发展也是必然选择，因为，只有这样才能让院校为社会的发展提供卫生领域更高技术水平的应用型人才，满足社会对人才的需要。因此，院校要注重自身的文化建设，营造良好的育人环境，让教师更加心甘情愿地留下，并吸引更多的优秀教师前来任教。在学院发展的同时，也要促进教师自主发展，让学院与教师的发展同步进行，使教师的价值观、社会观念、建校理念、育人观念等与学院保持高度统一。例如：学院赋予教师更多的权力，教师在课堂授课时，有更自主的權力、有对学生进行教育的权力;教师在课后时，有自主发展的权力、有进修提升的权力;教师在学院发展中，有质疑评论的权力、有参与建设的权力。在权力得到满足的同时，也要在物质上给予教师一定的满足感，让教师不必为了“生活”而到处奔波，能够潜心研究，教育更多社会所需要的卫生领域的人才。只有这样，学院与教师同步发展的同时，注重学院的文化建设，才能为教师营造一个良好的育人环境;一个民主团结、积极进取的环境;一个朝气蓬勃、科研奋斗的环境;一个信念统一、教书育人的环境。学院良好的文化环境，是吸引优秀教师的最大动力，是稳定教师队伍的强大助力，是对教师的最好挽留。
三、结束语
总而言之，教师是高职院校的核心，是高职院校教学质量的保证，因此，高职卫生类院校要提高管理水平，改革教师职称晋升制度，让此制度更健全，从而可以让教师积极参与评比。同时，在学院发展的同时，注重校园文化建设，营造良好的育人环境，只有这样，才能吸引更多教师加入，才能留住更优秀的教师继续任教，才能保证高职院校教师队伍的稳定性，从而让高职院校稳定发展，为国家、区域的发展培养更多的卫生技术应用型人才。
参考文献：
[1]黄丽芸，陈小兵.高职卫生类院校师资培训模式探索研究[J].中国校外教育，2019（06）：154-155.
[2]李青.基于人力资源管理视角的民办高职院校教师流失问题与对策研究[D].南京：南京农业大学，2015.
[3]吴婉仪，陈红，王成成.广东民办高职院校教师稳定性调查与归因研究[J].现代教育论丛，2016（4）：48-51.
[4]杨栋.河南省民办高职院校“双师型”教师队伍建设研究[D].开封：河南大学，2019.
◎编辑 曾彦慧