时下，各地为贯彻落实国务院在义务教育学校实施绩效工资的决定而出台了一系列细则和方案。笔者从湖北省某市拟订的方案征求意见稿中得知，校长的个人绩效工资可以拿到本校教师平均数的2.5倍。这样的一个比例是否科学呢?
　　最近，笔者看到一篇名为《丰田管理赢在哪里?》的文章。文中说，中国内地一个企业界考察团去日本学习丰田的管理方式，有人问讲课的日本老师：“普通的日本一线员工与高管的收入差距有多少?”得到的回答是：“一线员工与工长，科长的收入相差两倍左右，与董事、工厂总经理的差距最多不超过3倍，与公司最高级别的董事副社长、总裁，专务等的收入差距在7倍左右。”
　　发问的人很惊讶：“中国企业内的收入差距都是几十倍上百倍呀。”老师说：“这是你们从美国搬用的做法。这是美国公司的问题，也是中国公司的问题。”
　　为什么呢?丰田方式的核心是“造人”。丰田管理之父大野耐一说：“能谚扳手指头从1数到10的人，就可以上岗。”丰田方式，是管理的一种简单回归，回归到激发一线工人的创造力。相应地，薪酬也向一线工人倾斜。“丰田管理赢在哪里”，答案不言自明。
　　中国企业界的管理理念，与强调“权利与利益”的美国管理更为接近。美国式管理骨子里是精英文化，管理者是“上智”，员工是“下愚”。高管可以拿到比一线员工高几百倍、几千倍的薪酬。或许美式管理所强调的企业领导的个人英雄主义，最适合中国企业权力人物的心态，故美式管理很容易为中国企业所接受与采纳。
　　笔者相信，日本老师的话，一定震撼了随团考察的每一个人。就中国企业界而言，对从美国移植过来的一大堆东西，的确到了需要重新反思的时候了。那么，我们学校的绩效工资改革是否也该从“丰田管理赢在哪里”中得到启示呢?
　　相对而言，中小学校长的确要比一般教师承担更多的责任、付出更多的劳动，所以校长的绩效工资可以比教师的绩效工资略高一些，但不应有成倍的差距。当前，学校教育改革任务艰巨，要完成这些任务，必须调动全体教职工的主动性与创造性，因此，在处理绩效工资问题上，应该向一线倾斜。况且，校长绩效工资过高，中层也会跟着“沾光”，容易助长学校内的“官本位”，这样既不利于校园和谐，又会挫伤一线教师的积极性，我们进行教师绩效工资改革的初衷也必将落空。