摘要：企业的发展，既需要领导层的正确指导和长远规划，也离不开员工之间的相互配合和共同努力。对企业来说，有效的人力资源是支撑其长久发展的财富。而核心员工则是一个企业最为宝贵的资源，他们身上那不可替代的岗位属性和不可衡量的价值则构建了企业发展中的脊梁，为企业带来了巨大的财富和市场价值。
　　关键词：核心员工;民营企业;战略策略
　　当前，企业竞争激烈，对于人才的需求也日益加大，在此背景下，很多企业的人才管理却仍然是一片混乱。员工工作态度懈怠，不定时跳槽。对企业而言，员工的合理流动具有一定积极意义，能为其注如新鲜的“血液”，促进企业的结构化升级。但过高的员工流失率，不仅造成经济上的直接损失，也会影响企业发展和工作的连续性，同时还会动摇其他工作人员的心理状态，使之产生怀疑心理。特别对于民营企业来说，过度的人才流失导致企业在行业竞争中的核心竞争力不断下降，影响企业的长远发展。从根本上来说，现代企业的竞争就是对人才的竞争。核心员工，是一个企业耐以生存和发展的根源，是企业做大做强的后盾。因此对核心员工的维护管理至关重要。
　　民营企业更是要加大力度、采取措施，避免因核心人员的流失，给企业带来损失。
　　一、民营企业核心员工工作现状和存在问题
　　改革开放以来，民营企业快速发展。每个民营企业的发展都离不了核心员工的技术支持，这些员工帮助企业实现战略目标，不断提高行业竞争力。然而目前，我国民营企业人力资源管理存在较大问题。现根据专项调查结果，就民营企业中核心员工的工作现状和存在的问题概括总结如下：
　　（一）民营企业对核心员工的技术价值不够重视
　　核心员工的存在是企业的宝贵资源，理应受到企业的高度重视，但目前还有很多的民营企业没能采取正确的态度对待核心员工，没意识到核心员工的重要性和长远价值。员工都有能在企业里发挥才能，获得认可心理需求，尤其是希望在自己的专业领域内有所成就，核心员工更是如此。但是很显然，很多民营企业是提供不了这样的环境的。
　　（二）民营企业奖励机制不完善，缺乏保障基础
　　民营企业处在不同发展阶段，对本企业的核心员工特征认识也不尽相同。不少企业对核心员工的需求认识不清。核心人才的工作动力不仅仅来源于薪酬上的满足，更多的是来自工作岗位所带来的精神满足。但有些民营企业却采取普遍意义上的物质奖励，缺乏了非物质性的激励和赞赏，核心员工的精神价值追求得不到满足;因人而异，因地制宜本应该是企业人才管理的一个基本方法。工作岗位不同，员工所创造的经济价值也不相同，绩效评估也就要有所区别。但不少民营都采取“一刀切”的奖励方法，结果往往事与愿违，奖励机制效果差，核心员工内心不满现象普遍。
　　（三）人才市场需求大，企业间竞争激烈
　　随着科学技术的不断进步和经济全球化的不断发展，能为企业创造更多价值的核心员工日益成为各个民营企业争相抢夺的珍宝。现如今，企业的竞争不单是产品上的竞争，其中一个重要方面还表现为对核心人才的竞争。这不仅是因为核心人才有较高的知识和技能，可以为企业创造经济利润。更是由于核心员工是企业获得市场竞争优势的重要法宝。
　　（四）在企业文化中，核心员工缺乏归属感
　　归属感，是指个体与所属群体间的一种内在联系，是某一个体对特殊群体及其从属关系的划定、认同、和维系。在企业中，员工要形成一个稳定的归属感需要一个漫长的且复杂的过程。但员工一旦认同企业文化，并形成归属感后，这种归属感将会使员工产生浓烈的工作责任感并开始自我约束。相反，员工一旦缺乏归属感，就会直接表现就体现在工作态度上，他们对待工作的态度就成了“当一天和尚敲一天钟”。若是核心员工也是这样，长此以往，必然会导致企业的整体工作环境动荡，影响企业的长远发展。
　　员工尤其是核心员工，缺乏归属感，究其原因，无非是员工之间缺乏沟通，没有“家庭感情”，觉得企业只是一个冷冰冰的工作场所。员工的思想、心理就不无法对自身所处的企业文化产生认同感和使命感，自然也就不会有归属感了。
　　二、影响民营企业核心员工流失的因素
　　现在为实现自身的价值和理想，很多人都会不断变换工作平台。人才的流动是社会的普遍趋势，人才的流失是企业的普遍性问题，深究其原因，可以概括为以下几个方面：社会下的大环境因素、企业文化的内部因素和个人的自身原因等等。
　　（一）社会下的大环境因素
　　首先是国家政策的引领。近些年来，随着经济的快速发展和人才需求的多样化，党和开始国家大力提倡“大众创业，万众创新”并出台一系列政策来鼓励人民自主创业。在此背景下，越来越多的技术人才尤其是核心技术人才开始走上自主创业的道路;同时，企业数量却在增多，对核心人才的需求也在不断的增加。显然，现在的高端人才市场早已经是卖方市场。核心员工的自由选择工作的空间在不断扩大。
　　（二）企业文化内部因素
　　企业文化是领导者与员工都认同的一套价值体系，得到员工的认可才能发挥其真正的作用。但有些民营企业虽有愿景、口号、使命、价值观等，但是这些企业文化与员工心理需求契合度较低，而且很多文化制度都只是纸上的内容，得不到落实。企业文化得不到认同，人才流失自然是在所难免;另外，企业的核心员工，学习、工作能力强，渴望挑战和突破。但是在很多民企中核心员工长期处于同一岗位，工作内容单一而乏味。工作激情不断消磨，内心缺乏满足感和成就感。
　　（三）员工自身因素影响
　　相对于普通的员工而言，核心员工主要从事技术性强，挑战性高，能凸顯个人能力，实现自身价值的工作。核心员工一般更重视精神层面的激励，而由于前文所表述的原因，他们的这些需求在很多时候是难以得到满足的;企业员工都是有血有肉的正常人，他们有自己家庭和生活。为追求更好的生活环境、给子女教育机会、更好地照顾家庭、赡养父母等个人原因而离职的员工也不在少数;同时，企业内的人际关系也是影响员工流动的重要因素。而不少核心员工在人际交往上不太擅长，所以因一时情绪而负气离职也有不少。 　　三、民营企业挽留核心员工的措施
　　（一）与员工加强情感交流
　　晓之以情，动之以理，设身处地的为核心员工着想，以真情实感来挽留，是领导者容易忽视也是难以深入做到实际中的一项工作，但通常这种“情感牌”却是挽留人才的有效方法。领导者管理人才，要深谙了解管理心理学，掌握员工的心理状态，以便及时应对突发情况，构建情感桥梁，挽留核心员工。
　　（二）完善奖励机制
　　民营企业的奖励机制应因人而异，实现差异化奖惩。具体操作细则要因人而异，因地制宜，及时更新;此外，在建立奖励机制体系过程中，要遵循公平、公正、公开三大原则，一视同仁、不搞特殊化;重视奖励的及时性，不拖延也是很有必要的;同时，企业建立奖励机制体系，要注重奖励方式的多样化。实现物质奖励与目标激励、任务激励相互促进。
　　（三）完善企业绩效管理制度
　　企业员工都希望自己的能力得到肯定，核心员工更是如此。这就要求企业建立一套完善的绩效管理制度，譬如：360度绩效评估法。让所有人都看到核心员工的业绩。这种有效的绩效评估体系，能及时对员工的工作进行评价，了解员工的工作能力，提高员工的工作效率，从而为企业的经济和发展创造更大的空间。
　　四、结论
　　市场竞争日益激烈，企业的成功发展也愈发依赖人才。企业间的竞争在很多程度上就是核心人才的竞争。作为民营企业，要想在同行企业里优势发展，每个企业需要结合自身企业发展的特点和需要，进行人才储备，培养核心员工，进而成功转型。
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