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当代大学生存在思想意识多样化、个性特征鲜明化、心理承受脆弱化等特征，高校辅导员作为大学生的知心朋友和人生导师，在引导大学生成长成才和确保学校安全稳定等方面扮演着不可或缺的重要角色。为了提高高校辅导员工作的积极性，保障辅导员队伍的稳定性，各个高校相应制定了一系列政策，但政策实施的效果并不理想，辅导员的职业倦怠感和流失性仍然十分严重。职业幸福感是辅导员工作的内生动力，高校在制定针对辅导员的政策时，应该充分聆听辅导员内心的真实诉求，深入调查了解辅导员职业幸福感现状及其影响因素，从提高辅导员职业幸福感的角度制定相应的政策，才能真正调动辅导员工作的热情，确保学生工作队伍的稳定和高校学生工作的可持续性。双因素理论作为管理学中一种建立在调查研究基础上的激励管理理论，运用双因素理论探析高校辅导员职业幸福感影响因素，具有很强的实用性和指导性。
一、赫兹伯格的双因素理论
美国心理学家赫兹伯格在对200多位工程师、会计师调查访问后，发现引起受访者不满意的因素往往是工作外的因素，多数与工作条件有关，而引起受访者满意的因素往往与工作本身有关。赫兹伯格认为满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意，影响员工工作积极性的因素可以分为保健因素和激励因素，其中保健因素是与人们的不满意情绪有关的因素，激励因素是与人们的满意情绪有关的因素。保健因素包括组织管理制度、工资水平、福利待遇、人际关系、工作环境等，激励因素包括工作的成就感、工作的责任感、工作的挑战性和兴趣、工作的认可和赞赏、工作的发展前景等。通过改善保健因素，能够消除职工的不满情绪，保持职工工作的积极性，维持工作的现状，但不能够对职工起到激励作用。通过改善激励因素，能够提高职工的满足感，从而激励职工更加努力地工作，改善工作的现状。保健因素侧重于满足职工的物质需求，而激励因素侧重于满足职工的精神需求，只有在满足职工物质需求的基础上同时要满足职工的精神需求，才能充分调动职工工作的积极性和创造性，因而需要在改善保健因素的基础上同时改善激励因素，才能对职工起到激励作用。
二、高校辅导员职业幸福感内涵
（一）职业幸福感的定义
哥德认为，“人之幸福，全在心之幸福”。可见幸福是内心的一种主观感受，是不可量化、因人而异的。列夫·托尔斯泰给幸福下的定义为：为了自己的生存，而每天满足自己之所需，就是幸福。可见幸福是一种满足感，是与我们的生存、需求等息息相关的。幸福具有主观性且与需求的满足相关，可以将幸福定义为：幸福是人们的需求得到满足时，内心产生的一种满足、愉悦的感受。职业幸福感是幸福感的一种，是人们在职业方面的需求得到满足时的一种主观感受。Warr认为，职业幸福感由情感、抱负、自主性、胜任力四个维度构成。构成职业幸福的抱负就是实现职业理想，自主性为实现职业理想的追逐过程，胜任力为实现职业理想的能力，情感为实现职业理想后内心的满足感和愉悦感。因而，可以将职业幸福感定义为：人们通过自身的不断努力实现或部分实现职业理想后，内心产生的一种自我满足感和自我愉悦感。
（二）高校辅导员的职业特征
1.身份界定模糊
《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发[2004）16号）和《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》（教社政（2005）12号）的文件中指出，辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，是高校从事思想政治教育的骨干力量，辅导员具有教师和干部的双重身份。辅导员身份的双重性为职业发展方向的选择提供了多种可能性，辅导员可以按照教师系列的上升渠道发展，也可以按照行政系列的上升渠道发展，但是这种选择的多样性造成部分辅导员自我定位模糊、身份标识不清。从事教学工作的辅导员由于所上的课程实践性强且缺乏理论体系，没有单独隶属的教学研究室，很少开展教学研讨或集体备课活动，教学效果不易显现，教师身份经常遭到专业教师的质疑。从事行政工作的辅导员由于多个部门监管、工作内容庞杂、很少参与决策，行政权力弱化，干部身份不被行政部门人员认可。辅导员身份的自我认定模糊，教师和干部的双重身份均遭到了质疑，导致辅导员对职业的归属感降低，而对职业的归属感降低会降低对职业的幸福感。
2.工作内容庞杂
辅导员是学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者、指导者，是学生的知心朋友和人生导师。辅导员的工作涉及到学生的学习、生活等各个方面，从学生的入学到离校，辅导员都要全过程地参与管理。学工处和学院对辅导员实行双重管理，辅导员既要从事分团委的日常管理、资助与心理健康、党建、就业等常规工作，又要参与学院的教学、科研等辅助性工作。在高校做实院系的改革背景下，行政部门的很多具体工作由院系自主开展，而院系承接的这些事务又主要靠辅导员落实。教师岗辅导员每年还有教学任务和科研任务的考核，辅导员一般每年的教学量要达到72个课时，每年要公开发表1篇论文，才能在年度考核中达标。辅导员的工作内容庞杂，涉及到学生工作、院系行政工作、教学工作、科研工作等多个方面，各项工作均需要辅导员具体落实。
3.生活压力巨大
辅导员的工作时间不局限于上班时间，下班后辅导员经常要处理各种学生事务，周末加班也成为工作的常态，辅导员可自行支配的时间十分有限。由于辅导员可自行支配的时间少，很少有时间陪伴家人或和同学朋友聚会，容易衍生出一系列家庭问题，容易导致个人的交际圈逐渐变窄。辅导员作为高校的基层工作者，收入在高校所有的教职工中属于最低的，較低的经济收入却要承担家人在城市生活的高昂费用。由于学生工作存在偶然性的因素，而偶然性因素导致的安全事故或工作失误，往往由辅导员承担责任，辅导员可能会因为偶然因素导致的安全事故或工作失误被学校记过或开除，辅导员工作存在巨大的风险性。辅导员可自行支配时间有限、经济收入低、工作存在风险性，给辅导员的生活造成了巨大的压力。 4.社会认可较低
辅导员虽然从事行政工作，但是主要从事的是工作的执行，很少参与到工作的决策。辅导员虽然可以从事教学工作，但是主要是担任非核心课程的教学工作，很少参与课程教研活动。辅导员从事的学生工作，虽然对学生的成长成才意义重大，但工作成效具有隐蔽性、滞后性。辅导员身份的双重性，使辅导员处于专业教师和行政干部的中间地带，社会大众对辅导员的身份识别不清晰。辅导员作为从事学生工作的基层工作者，主要是从事学生工作的执行和落实，工作的专业性和重要性遭到社会大众的质疑。由于辅导员的身份识别不清晰、工作效果不明显、工作专业性和工作重要性没有被认识，社会大众对辅导员的认可度较低，辅导员在社会上缺乏应有的尊重。
5.发展空间受限
在推进辅导员职业化、专业化的背景下，部分高校为辅导员制定了双向发展通道，辅导员可以选择教师系列的发展通道，也可以选择行政系列的发展通道，并且教师系列的发展通道和行政系列的发展通道保持了畅通。双向发展通道为辅导员职业发展提供多种可能性的同时，也在一定程度上限制了辅导员的发展空间，由于辅导员的工作具有自身的特点和规律，按照专业课教师或者行政部门工作人员的标准考核辅导员，辅导员不占据任何优势。部分高校制定了专门的辅导员考核办法和职称晋升条例，但是制定办法和条例的初衷是为了稳定辅导员队伍，而不是促进辅导员队伍的合理流动和鼓励辅导员的自由发展。辅导员的工作存在一定的偶然性因素，因偶然性因素导致的工作失误或安全事故，往往会使辅导员的职业发展遭到重创。在高校去行政化的背景下，部分高校开始整合行政部门，精简行政人员，辅导员往行政部门流动的难度变大，而绝大多数高校还没有在辅导员队伍中实行职员制，选择行政系列发展通道的辅导员的发展空间也受到了限制。
（三）双因素理论与辅导员职业幸福感的关系
辅导员职业幸福感是辅导员在通过不断的努力實现或部分实现职业理想后，内心产生的一种自我满足感和自我愉悦感。辅导员的职业幸福感会影响到辅导员工作的积极性、主动性和创造性，是辅导员工作的内生动力，是维持辅导员队伍稳定性的关键因素。双因素理论作为一种激励管理理论，将影响人们工作动机的因素分为保健因素和激励因素，通过保健因素消除人们的不满，通过激励因素带给人们满意感，从而调动人们工作的积极性。影响辅导员职业幸福感的影响因素可以通过双因素理论进行归类，通过分析影响辅导员职业幸福感的保健因素和激烈因素，可以激发辅导员工作的内生动力，调动辅导员工作的积极性、主动性和创造性，从而有利于辅导员实现或部分实现职业理想，从而获得职业幸福感。
三、影响高校辅导员职业幸福感的保健因素
（一）管理制度
管理制度是指组织对内部或外部资源进行分配调整，对组织构架、组织目的的明确和界定。高校的管理制度由管理思想、管理组织、管理人才、管理方法、管理手段等构成，为高校资源分配和运营管理提供了制度保障。辅导员作为高校教职工不可或缺的重要组成部分，其对高校管理思想的认可度、对管理组织的信任度、对管理人才的满意度、对管理方法和管理手段的接纳度，必然会影响到辅导员工作的内生动力，也会影响到辅导员职业发展的机遇，而辅导员工作的内生动力和职业发展机遇必然会影响到辅导员职业理想的实现，而辅导员职业理想的实现程度会直接影响到辅导员对职业幸福感的感知程度。
（二）福利待遇
马斯诺认为，生理需求是人的第一需求，只有生理需求得到满足后，其它的需求才会起到激励作用。福利待遇直接影响到人们生理需求的满足程度，是人们追求其它需求的基础，也是消除人们不满意情绪的关键因素之一。辅导员作为高校的基层工作者，工作内容庞杂、工作压力巨大，如果福利待遇不能够满足辅导员最基本的生理需求，将直接影响到辅导员队伍的稳定性和辅导员工作的积极性。社会大众普遍认为福利待遇的高低代表着一个人职业能力的高低和社会地位的高低，如果辅导员的福利待遇较低，会影响到辅导员在社会上的认可度，会在一定程度上影响到辅导员对职业的认同感和自豪感。由于福利待遇会影响到辅导员工作的积极性和对职业的认同感和自豪感，必然会影响到辅导员的职业幸福感。
（三）人际关系
人际关系是人们在交往过程中产生的心理关系，包括亲属关系、朋友关系、同学关系、师生关系、同事关系、领导与被领导关系等。良好的人际关系有助于人们更快地融入到工作环境，更好地适应工作氛围，更积极地面对工作中的困难和苦恼，从而更容易获得内心的愉悦感。辅导员从事的工作内容庞杂，工作时间较长，随时处于工作待命状态，周末加班成为常态，用于人际交往的时间较少，因而在一定程度上影响了和亲属、朋友等的人际关系。辅导员在工作中交往的对象有学生、专业课老师、同事、老师等，由于交往的对象文化层次较高、没有太多的利益冲突，辅导员与工作中的交往对象之间相处融洽、人际关系较好。
（四）职业地位
职业地位主要受职业对社会的贡献度和社会对职业的认可度影响，而社会对职业的认可度受到职业的专业性、职业人群的收入水平、社会文化氛围等方面的影响。辅导员作为大学生思想政治教育和日常管理的骨干力量，在引领学生成长成才，确保学生的安全稳定方面，发挥着重要的作用。辅导员在为祖国培养合格建设者和接班人方面做出了巨大贡献，但是由于人才培养效果具有滞后性和隐蔽性，且人才培养是由专业教师、辅导员、家长等多个主体共同参与的，每个主体在人才培养中的贡献度无法具体量化，因而辅导员在人才培养中的贡献度容易被社会大众所忽视。由于辅导员工作内容庞杂且收入水平较低，在社会上还存在着以工资水平衡量能力水平、贡献大小的倾向，辅导员职业在社会上没有得到足够的认可。辅导员对社会的贡献度容易被忽视，社会对辅导员职业没有给予足够的认可，辅导员的职业地位被严重低估。
（五）生活压力性
学生工作内容庞杂，学生活动多集中在晚上或周末，学生的安全问题需要时刻保持警惕，辅导员24小时处于待命状态，周末加班成为常态，能够自由支配的时间有限，和家人、亲戚朋友等相处的时间较少，容易产生家庭问题和人际关系问题。辅导员的工资水平与高校的其他教职工相比偏低，与同期步入职场的同学朋友相比也偏低，较低的工资水平让辅导员产生较大的心理落差。辅导员职业尚未得到社会足够的认可，辅导员的社会地位较低，在与其他职业的亲戚朋友交往的过程中也会产生较大的压力。由于辅导员可自由支配的时间较少、收入水平偏低、社会地位较低，辅导员在生活中存在多种压力，生活压力会影响辅导员队伍的稳定性和辅导员的职业幸福感。 （六）工作安全感
学生工作存在多种偶然性的因素，而偶然性因素导致的工作失误往往由辅导员承担责任，且高校学生工作的责任划分不清，班主任和辅导员的工作职责存在重叠部分，而班主任往往由专业课教师担任，班主任工作导致的失误往往也有辅导员承担责任。高校辅导员在人事制度上大部分是编制内的人事代理，三年一个聘期，辅导员可能会因为偶然因素导致的工作失误而被解除合同。学生安全工作是高校学生工作的底线，学生安全事故的发生往往存在一些不可控的因素，学生发生安全事故既有可能让辅导员失业，也可能会给辅导员个人产生较大的心理冲击和安全隐患。由于辅导员工作存在偶然性的因素、高校学生工作职责没有具体明确、辅导员人事代理制度、学生安全问题也容易产生辅导员个人的安全问题等，高校辅导员的工作安全缺乏足够的保障。
四、影响高校辅导员职业幸福感的激励因素
（一）工作的成就感
工作的成就感与工作结果的显现程度、工作的自主性、工作决策的参与度等有关。辅导员在人才培养的过程中发挥着重要的作用，但人才培养由多个主体共同参与，无法具体衡量每一个主体在人才培养中的贡献度，且人才培养的质量和效果具有长期性和滞后性的特点，辅导员在人才培养方面的工作成效不易显现。辅导员由学工处和院系共同管理，由组织部、人事处、学工处、团委、招毕处、保卫处等多个部门联合考核，受到多个部门监管、多种制度约束，工作的自主性受限。辅导员虽然具有教师和干部的双重身份，但高校主要是以行政管理模式管理辅导员，以行政命令的方式指导辅导员开展工作，辅导员作为行政工作的一线人员，主要是从事工作的执行和落实，很少参与工作的决策。由于辅导员的工作效果不易显现，工作的自主性受限，工作决策的参与度较低等，其获得的工作成就感往往也不高，严重影响了辅导员的职业幸福感。
（二）工作的认可度
工作的认可包括自我对工作的认可、工作对象对工作的认可、领导对工作的认可等，而工作对象对工作的认可、领导对工作的认可等又会影响自我对工作的认可。工作的认可度是对工作态度、工作能力等的一種主观评价，通过增强工作的认可度，能够激发工作者的工作热情，提高工作者的职业幸福感。辅导员能够认识到工作的使命感和责任感，能够在工作中充分展示自己的才能，能够获得较大的发展空间，从而能够增加自己对工作的认可。学生在辅导员的帮助下能够成长成才，对于辅导员的工作能够给予足够的理解和认可。领导关心辅导员的个人发展，为辅导员开展工作提供支持，对于辅导员在工作上取得的成绩给予足够的理解和认可。辅导员的工作对象学生、辅导员的主管领导、辅导员自己等对辅导员工作给予足够的认可，能够提高辅导员对工作的满意度，可以为辅导员更好地开展工作提供精神动力。
（三）工作的挑战性
简单、重复的工作容易使工作者产生厌烦情绪，扼杀工作者在工作中的自主性和创造性，降低工作者的工作热情和工作效率，不利于工作者实现工作理想，因而很难在工作中产生自我满足感和自我愉悦感，其获得的职业幸福感也会较低。工作的挑战性与工作的难易程度相关，而工作的难易度又与工作对象、工作内容、工作风险等相关。辅导员的工作对象主要是大学生，当代大学生具有思想意识多样化、个性特征鲜明化、心理承受脆弱化等特征，在大学生中开展思想政治教育和日常管理工作存在较大的挑战。辅导员的工作内容庞杂，包括党建、分团委、资助、心理健康、就业等方面，涉及到学生的方方面面，需要辅导员具有丰富的知识、突出的能力和过硬的综合素质。辅导员工作存在一定的风险，如学生的安全稳定工作存在不可控因素，学生的就业工作受到国内外经济形势的影响，学生的思想意识受到社会文化氛围的影响等，辅导员工作的风险性也增加了工作的挑战性。辅导员的工作充满了挑战，辅导员工作的挑战性促使辅导员不断地改进工作方法和提高工作效率，有助于辅导员提高辅导员实现职业理想后的自我满足感和自我愉悦感，即可以提高辅导员的职业幸福感。
（四）工作的责任感
工作者的责任感与工作的权责划分、工作的社会效益、工作者对工作的认识等相关，工作者的责任感越强，工作的主动性越强，实现职业理想的可能性越大，获得职业幸福感就越容易。高校制定了《辅导员管理办法》、《辅导员直接责任人制度》、《辅导员考核办法》等一系列规章制度，对辅导员的工作权限和职责进行了明确的划分，辅导员作为高校思想政治教育和日常管理的骨干力量，作为学生工作的直接责任人，肩负着重大的责任。辅导员作为大学生的知心朋友和人生导师，在引导大学生成长成才方面发挥着重要的作用，而大学生是祖国建设和社会发展的生力军，因而辅导员工作肩负着为祖国和社会培养合格建设者和接班人的重责。高校辅导员都是经过层层选拔的优秀人才，思想政治过硬、综合素质突出、岗位意识较强，能够对工作职责有清晰的认识，并能够认真履行好工作的职责。辅导员的工作权责划分清晰、工作的社会效益显著、工作职责认识清楚，相信辅导员一定能够充分认识到身上肩负的责任，并能够化责任为动力，最终能够实现职业理想，获得职业幸福感。
（五）工作的发展前景
工作者不仅关注目前的工作现状，也关注未来的发展前景，良好的发展前景能激发工作者的工作热情和工作创造性，有助于工作者在工作中获得满足感和幸福感。辅导员具有教师和干部的双重身份，结合辅导员职业的特殊性和辅导员个人的职业发展规划，分别制定教师岗辅导员和行政岗辅导员的晋升通道，辅导员根据个人的特点和优势选择适合自己的发展通道。在辅导员群体中树立先进典型，实行辅导员传帮带，为辅导员提供交流的平台，让新进辅导员切身感受到未来发展的前景和方向。辅导员对未来的发展前景充满信心，工作会更加积极主动，实现职业理想的可能性会增大，获得职业幸福感也会增强。
参考文献：
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[8]曹砚辉，谭来兴.高校辅导员师德建设初探[J].教育探索，2010（2）：115-116.
一、赫兹伯格的双因素理论
美国心理学家赫兹伯格在对200多位工程师、会计师调查访问后，发现引起受访者不满意的因素往往是工作外的因素，多数与工作条件有关，而引起受访者满意的因素往往与工作本身有关。赫兹伯格认为满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意，影响员工工作积极性的因素可以分为保健因素和激励因素，其中保健因素是与人们的不满意情绪有关的因素，激励因素是与人们的满意情绪有关的因素。保健因素包括组织管理制度、工资水平、福利待遇、人际关系、工作环境等，激励因素包括工作的成就感、工作的责任感、工作的挑战性和兴趣、工作的认可和赞赏、工作的发展前景等。通过改善保健因素，能够消除职工的不满情绪，保持职工工作的积极性，维持工作的现状，但不能够对职工起到激励作用。通过改善激励因素，能够提高职工的满足感，从而激励职工更加努力地工作，改善工作的现状。保健因素侧重于满足职工的物质需求，而激励因素侧重于满足职工的精神需求，只有在满足职工物质需求的基础上同时要满足职工的精神需求，才能充分调动职工工作的积极性和创造性，因而需要在改善保健因素的基础上同时改善激励因素，才能对职工起到激励作用。
二、高校辅导员职业幸福感内涵
（一）职业幸福感的定义
哥德认为，“人之幸福，全在心之幸福”。可见幸福是内心的一种主观感受，是不可量化、因人而异的。列夫·托尔斯泰给幸福下的定义为：为了自己的生存，而每天满足自己之所需，就是幸福。可见幸福是一种满足感，是与我们的生存、需求等息息相关的。幸福具有主观性且与需求的满足相关，可以将幸福定义为：幸福是人们的需求得到满足时，内心产生的一种满足、愉悦的感受。职业幸福感是幸福感的一种，是人们在职业方面的需求得到满足时的一种主观感受。Warr认为，职业幸福感由情感、抱负、自主性、胜任力四个维度构成。构成职业幸福的抱负就是实现职业理想，自主性为实现职业理想的追逐过程，胜任力为实现职业理想的能力，情感为实现职业理想后内心的满足感和愉悦感。因而，可以将职业幸福感定义为：人们通过自身的不断努力实现或部分实现职业理想后，内心产生的一种自我满足感和自我愉悦感。
（二）高校辅导员的职业特征
1.身份界定模糊
《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发[2004）16号）和《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》（教社政（2005）12号）的文件中指出，辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，是高校从事思想政治教育的骨干力量，辅导员具有教师和干部的双重身份。辅导员身份的双重性为职业发展方向的选择提供了多种可能性，辅导员可以按照教师系列的上升渠道发展，也可以按照行政系列的上升渠道发展，但是这种选择的多样性造成部分辅导员自我定位模糊、身份标识不清。从事教学工作的辅导员由于所上的课程实践性强且缺乏理论体系，没有单独隶属的教学研究室，很少开展教学研讨或集体备课活动，教学效果不易显现，教师身份经常遭到专业教师的质疑。从事行政工作的辅导员由于多个部门监管、工作内容庞杂、很少参与决策，行政权力弱化，干部身份不被行政部门人员认可。辅导员身份的自我认定模糊，教师和干部的双重身份均遭到了质疑，导致辅导员对职业的归属感降低，而对职业的归属感降低会降低对职业的幸福感。
2.工作内容庞杂
辅导员是学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者、指导者，是学生的知心朋友和人生导师。辅导员的工作涉及到学生的学习、生活等各个方面，从学生的入学到离校，辅导员都要全过程地参与管理。学工处和学院对辅导员实行双重管理，辅导员既要从事分团委的日常管理、资助与心理健康、党建、就业等常规工作，又要参与学院的教学、科研等辅助性工作。在高校做实院系的改革背景下，行政部门的很多具体工作由院系自主开展，而院系承接的这些事务又主要靠辅导员落实。教师岗辅导员每年还有教学任务和科研任务的考核，辅导员一般每年的教学量要达到72个课时，每年要公开发表1篇论文，才能在年度考核中达标。辅导员的工作内容庞杂，涉及到学生工作、院系行政工作、教学工作、科研工作等多个方面，各项工作均需要辅导员具体落实。
3.生活压力巨大
辅导员的工作时间不局限于上班时间，下班后辅导员经常要处理各种学生事务，周末加班也成为工作的常态，辅导员可自行支配的时间十分有限。由于辅导员可自行支配的时间少，很少有时间陪伴家人或和同学朋友聚会，容易衍生出一系列家庭问题，容易导致个人的交际圈逐渐变窄。辅导员作为高校的基层工作者，收入在高校所有的教职工中属于最低的，較低的经济收入却要承担家人在城市生活的高昂费用。由于学生工作存在偶然性的因素，而偶然性因素导致的安全事故或工作失误，往往由辅导员承担责任，辅导员可能会因为偶然因素导致的安全事故或工作失误被学校记过或开除，辅导员工作存在巨大的风险性。辅导员可自行支配时间有限、经济收入低、工作存在风险性，给辅导员的生活造成了巨大的压力。 4.社会认可较低
辅导员虽然从事行政工作，但是主要从事的是工作的执行，很少参与到工作的决策。辅导员虽然可以从事教学工作，但是主要是担任非核心课程的教学工作，很少参与课程教研活动。辅导员从事的学生工作，虽然对学生的成长成才意义重大，但工作成效具有隐蔽性、滞后性。辅导员身份的双重性，使辅导员处于专业教师和行政干部的中间地带，社会大众对辅导员的身份识别不清晰。辅导员作为从事学生工作的基层工作者，主要是从事学生工作的执行和落实，工作的专业性和重要性遭到社会大众的质疑。由于辅导员的身份识别不清晰、工作效果不明显、工作专业性和工作重要性没有被认识，社会大众对辅导员的认可度较低，辅导员在社会上缺乏应有的尊重。
5.发展空间受限
在推进辅导员职业化、专业化的背景下，部分高校为辅导员制定了双向发展通道，辅导员可以选择教师系列的发展通道，也可以选择行政系列的发展通道，并且教师系列的发展通道和行政系列的发展通道保持了畅通。双向发展通道为辅导员职业发展提供多种可能性的同时，也在一定程度上限制了辅导员的发展空间，由于辅导员的工作具有自身的特点和规律，按照专业课教师或者行政部门工作人员的标准考核辅导员，辅导员不占据任何优势。部分高校制定了专门的辅导员考核办法和职称晋升条例，但是制定办法和条例的初衷是为了稳定辅导员队伍，而不是促进辅导员队伍的合理流动和鼓励辅导员的自由发展。辅导员的工作存在一定的偶然性因素，因偶然性因素导致的工作失误或安全事故，往往会使辅导员的职业发展遭到重创。在高校去行政化的背景下，部分高校开始整合行政部门，精简行政人员，辅导员往行政部门流动的难度变大，而绝大多数高校还没有在辅导员队伍中实行职员制，选择行政系列发展通道的辅导员的发展空间也受到了限制。
（三）双因素理论与辅导员职业幸福感的关系
辅导员职业幸福感是辅导员在通过不断的努力實现或部分实现职业理想后，内心产生的一种自我满足感和自我愉悦感。辅导员的职业幸福感会影响到辅导员工作的积极性、主动性和创造性，是辅导员工作的内生动力，是维持辅导员队伍稳定性的关键因素。双因素理论作为一种激励管理理论，将影响人们工作动机的因素分为保健因素和激励因素，通过保健因素消除人们的不满，通过激励因素带给人们满意感，从而调动人们工作的积极性。影响辅导员职业幸福感的影响因素可以通过双因素理论进行归类，通过分析影响辅导员职业幸福感的保健因素和激烈因素，可以激发辅导员工作的内生动力，调动辅导员工作的积极性、主动性和创造性，从而有利于辅导员实现或部分实现职业理想，从而获得职业幸福感。
三、影响高校辅导员职业幸福感的保健因素
（一）管理制度
管理制度是指组织对内部或外部资源进行分配调整，对组织构架、组织目的的明确和界定。高校的管理制度由管理思想、管理组织、管理人才、管理方法、管理手段等构成，为高校资源分配和运营管理提供了制度保障。辅导员作为高校教职工不可或缺的重要组成部分，其对高校管理思想的认可度、对管理组织的信任度、对管理人才的满意度、对管理方法和管理手段的接纳度，必然会影响到辅导员工作的内生动力，也会影响到辅导员职业发展的机遇，而辅导员工作的内生动力和职业发展机遇必然会影响到辅导员职业理想的实现，而辅导员职业理想的实现程度会直接影响到辅导员对职业幸福感的感知程度。
（二）福利待遇
马斯诺认为，生理需求是人的第一需求，只有生理需求得到满足后，其它的需求才会起到激励作用。福利待遇直接影响到人们生理需求的满足程度，是人们追求其它需求的基础，也是消除人们不满意情绪的关键因素之一。辅导员作为高校的基层工作者，工作内容庞杂、工作压力巨大，如果福利待遇不能够满足辅导员最基本的生理需求，将直接影响到辅导员队伍的稳定性和辅导员工作的积极性。社会大众普遍认为福利待遇的高低代表着一个人职业能力的高低和社会地位的高低，如果辅导员的福利待遇较低，会影响到辅导员在社会上的认可度，会在一定程度上影响到辅导员对职业的认同感和自豪感。由于福利待遇会影响到辅导员工作的积极性和对职业的认同感和自豪感，必然会影响到辅导员的职业幸福感。
（三）人际关系
人际关系是人们在交往过程中产生的心理关系，包括亲属关系、朋友关系、同学关系、师生关系、同事关系、领导与被领导关系等。良好的人际关系有助于人们更快地融入到工作环境，更好地适应工作氛围，更积极地面对工作中的困难和苦恼，从而更容易获得内心的愉悦感。辅导员从事的工作内容庞杂，工作时间较长，随时处于工作待命状态，周末加班成为常态，用于人际交往的时间较少，因而在一定程度上影响了和亲属、朋友等的人际关系。辅导员在工作中交往的对象有学生、专业课老师、同事、老师等，由于交往的对象文化层次较高、没有太多的利益冲突，辅导员与工作中的交往对象之间相处融洽、人际关系较好。
（四）职业地位
职业地位主要受职业对社会的贡献度和社会对职业的认可度影响，而社会对职业的认可度受到职业的专业性、职业人群的收入水平、社会文化氛围等方面的影响。辅导员作为大学生思想政治教育和日常管理的骨干力量，在引领学生成长成才，确保学生的安全稳定方面，发挥着重要的作用。辅导员在为祖国培养合格建设者和接班人方面做出了巨大贡献，但是由于人才培养效果具有滞后性和隐蔽性，且人才培养是由专业教师、辅导员、家长等多个主体共同参与的，每个主体在人才培养中的贡献度无法具体量化，因而辅导员在人才培养中的贡献度容易被社会大众所忽视。由于辅导员工作内容庞杂且收入水平较低，在社会上还存在着以工资水平衡量能力水平、贡献大小的倾向，辅导员职业在社会上没有得到足够的认可。辅导员对社会的贡献度容易被忽视，社会对辅导员职业没有给予足够的认可，辅导员的职业地位被严重低估。
（五）生活压力性
学生工作内容庞杂，学生活动多集中在晚上或周末，学生的安全问题需要时刻保持警惕，辅导员24小时处于待命状态，周末加班成为常态，能够自由支配的时间有限，和家人、亲戚朋友等相处的时间较少，容易产生家庭问题和人际关系问题。辅导员的工资水平与高校的其他教职工相比偏低，与同期步入职场的同学朋友相比也偏低，较低的工资水平让辅导员产生较大的心理落差。辅导员职业尚未得到社会足够的认可，辅导员的社会地位较低，在与其他职业的亲戚朋友交往的过程中也会产生较大的压力。由于辅导员可自由支配的时间较少、收入水平偏低、社会地位较低，辅导员在生活中存在多种压力，生活压力会影响辅导员队伍的稳定性和辅导员的职业幸福感。 （六）工作安全感
学生工作存在多种偶然性的因素，而偶然性因素导致的工作失误往往由辅导员承担责任，且高校学生工作的责任划分不清，班主任和辅导员的工作职责存在重叠部分，而班主任往往由专业课教师担任，班主任工作导致的失误往往也有辅导员承担责任。高校辅导员在人事制度上大部分是编制内的人事代理，三年一个聘期，辅导员可能会因为偶然因素导致的工作失误而被解除合同。学生安全工作是高校学生工作的底线，学生安全事故的发生往往存在一些不可控的因素，学生发生安全事故既有可能让辅导员失业，也可能会给辅导员个人产生较大的心理冲击和安全隐患。由于辅导员工作存在偶然性的因素、高校学生工作职责没有具体明确、辅导员人事代理制度、学生安全问题也容易产生辅导员个人的安全问题等，高校辅导员的工作安全缺乏足够的保障。
四、影响高校辅导员职业幸福感的激励因素
（一）工作的成就感
工作的成就感与工作结果的显现程度、工作的自主性、工作决策的参与度等有关。辅导员在人才培养的过程中发挥着重要的作用，但人才培养由多个主体共同参与，无法具体衡量每一个主体在人才培养中的贡献度，且人才培养的质量和效果具有长期性和滞后性的特点，辅导员在人才培养方面的工作成效不易显现。辅导员由学工处和院系共同管理，由组织部、人事处、学工处、团委、招毕处、保卫处等多个部门联合考核，受到多个部门监管、多种制度约束，工作的自主性受限。辅导员虽然具有教师和干部的双重身份，但高校主要是以行政管理模式管理辅导员，以行政命令的方式指导辅导员开展工作，辅导员作为行政工作的一线人员，主要是从事工作的执行和落实，很少参与工作的决策。由于辅导员的工作效果不易显现，工作的自主性受限，工作决策的参与度较低等，其获得的工作成就感往往也不高，严重影响了辅导员的职业幸福感。
（二）工作的认可度
工作的认可包括自我对工作的认可、工作对象对工作的认可、领导对工作的认可等，而工作对象对工作的认可、领导对工作的认可等又会影响自我对工作的认可。工作的认可度是对工作态度、工作能力等的一種主观评价，通过增强工作的认可度，能够激发工作者的工作热情，提高工作者的职业幸福感。辅导员能够认识到工作的使命感和责任感，能够在工作中充分展示自己的才能，能够获得较大的发展空间，从而能够增加自己对工作的认可。学生在辅导员的帮助下能够成长成才，对于辅导员的工作能够给予足够的理解和认可。领导关心辅导员的个人发展，为辅导员开展工作提供支持，对于辅导员在工作上取得的成绩给予足够的理解和认可。辅导员的工作对象学生、辅导员的主管领导、辅导员自己等对辅导员工作给予足够的认可，能够提高辅导员对工作的满意度，可以为辅导员更好地开展工作提供精神动力。
（三）工作的挑战性
简单、重复的工作容易使工作者产生厌烦情绪，扼杀工作者在工作中的自主性和创造性，降低工作者的工作热情和工作效率，不利于工作者实现工作理想，因而很难在工作中产生自我满足感和自我愉悦感，其获得的职业幸福感也会较低。工作的挑战性与工作的难易程度相关，而工作的难易度又与工作对象、工作内容、工作风险等相关。辅导员的工作对象主要是大学生，当代大学生具有思想意识多样化、个性特征鲜明化、心理承受脆弱化等特征，在大学生中开展思想政治教育和日常管理工作存在较大的挑战。辅导员的工作内容庞杂，包括党建、分团委、资助、心理健康、就业等方面，涉及到学生的方方面面，需要辅导员具有丰富的知识、突出的能力和过硬的综合素质。辅导员工作存在一定的风险，如学生的安全稳定工作存在不可控因素，学生的就业工作受到国内外经济形势的影响，学生的思想意识受到社会文化氛围的影响等，辅导员工作的风险性也增加了工作的挑战性。辅导员的工作充满了挑战，辅导员工作的挑战性促使辅导员不断地改进工作方法和提高工作效率，有助于辅导员提高辅导员实现职业理想后的自我满足感和自我愉悦感，即可以提高辅导员的职业幸福感。
（四）工作的责任感
工作者的责任感与工作的权责划分、工作的社会效益、工作者对工作的认识等相关，工作者的责任感越强，工作的主动性越强，实现职业理想的可能性越大，获得职业幸福感就越容易。高校制定了《辅导员管理办法》、《辅导员直接责任人制度》、《辅导员考核办法》等一系列规章制度，对辅导员的工作权限和职责进行了明确的划分，辅导员作为高校思想政治教育和日常管理的骨干力量，作为学生工作的直接责任人，肩负着重大的责任。辅导员作为大学生的知心朋友和人生导师，在引导大学生成长成才方面发挥着重要的作用，而大学生是祖国建设和社会发展的生力军，因而辅导员工作肩负着为祖国和社会培养合格建设者和接班人的重责。高校辅导员都是经过层层选拔的优秀人才，思想政治过硬、综合素质突出、岗位意识较强，能够对工作职责有清晰的认识，并能够认真履行好工作的职责。辅导员的工作权责划分清晰、工作的社会效益显著、工作职责认识清楚，相信辅导员一定能够充分认识到身上肩负的责任，并能够化责任为动力，最终能够实现职业理想，获得职业幸福感。
（五）工作的发展前景
工作者不仅关注目前的工作现状，也关注未来的发展前景，良好的发展前景能激发工作者的工作热情和工作创造性，有助于工作者在工作中获得满足感和幸福感。辅导员具有教师和干部的双重身份，结合辅导员职业的特殊性和辅导员个人的职业发展规划，分别制定教师岗辅导员和行政岗辅导员的晋升通道，辅导员根据个人的特点和优势选择适合自己的发展通道。在辅导员群体中树立先进典型，实行辅导员传帮带，为辅导员提供交流的平台，让新进辅导员切身感受到未来发展的前景和方向。辅导员对未来的发展前景充满信心，工作会更加积极主动，实现职业理想的可能性会增大，获得职业幸福感也会增强。
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