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【摘要】 近年来，随着我国“医改”工作的稳步实施，普通百姓得到了实实在在的好处，过去“看病难，看病贵”的问题逐渐得到了改善，全国人民对于我国医疗事业给予了更高的期许，在这样的大环境下，怎样更快更好地提高我们医疗工作的质量与效率的问题，摆在了我们每一位医疗工作者和医疗工作决策者的面前。随着全国掀起了一股“绩效考核”的热潮，我们在护理工作中也开始实行护理人员绩效考核制度。
本文主要阐述了护理人员绩效考核的含义、内容与作用，绩效考核在护理中的应用现状与进展，列举了几种基本的绩效考核方法进行阐述并分析，如清单法、关键事件法等，并对护理工作绩效考核应用中所出现的一些问题进行了阐述并探讨了解决方法，结尾对绩效考核在护理中的应用进行了总结。
【关键词】 护理人员；绩效考核；应用现状
随着医疗的发展和人民健康意识以及对医疗护理服务的要求的不断提高，不断完善医疗和护理质量逐渐成为世界性的趋势。
护理工作作为医院医疗工作的先行军，也逐渐受到了国家医疗事业建设者们的关注，就目前来说，如何将护理人员的业务水平和思想素质提升到一个新高度是保证我国医疗事业健康发展、医疗改革进一步深入的关键所在。目前绩效考核在护理工作的应用还是一个比较复杂的课题，在国内外还缺乏相关的成熟经验，虽然目前关于护理工作的绩效考核研究正在全国许多医院开展实践，但基本上属于“先做了再说”的阶段，在具体实施中完全凭借有关医护人员主观经验，与此同时，由于护理工作涉及范围广、突发事件频发等等特殊性，也给我国在护理工作中实施绩效考核，以推动护理工作乃至整个医疗事业健康发展带来了巨大的挑战。
如何进行科学有效的绩效考核也成为许多护理专家们一直在探索的问题。现将有关绩效考核在护理中的应用及发展综述如下。
1 护理人员绩效考核的含义和作用
绩效考核在护理工作的应用具体是指，通过设立包含护理中的各项具体工作的完成标准，包括工作态度、工作内容、突发事件等诸多方面，以及各项标准在考核中所占的比例，制定科学的考核方案，在绩效考核中，针对护理人员每一项考核项目的完成情况，结合每一项考核项目的具体比重，计算出护理人员在一定时期内护理工作完成的程度和水平。
绩效考核的作用建立在考核内容的合理性和考核结果的有效性上的。护理人员绩效考核的作用，一是考核结果能够全方面反映当前护理人员整体业务水平和工作态度，以及单独每一位护理人员的业务水平和工作态度，能够使医护人员所在医院积极了解护理工作，并为以后护理工作的改进和提升提供了实践数据；二是能够让每一位护理人员了解自身的护理业务水平，以及与医院整体护理水平之间的差距，到底是落后了还是进步了；三是在医院和护理人员双方都了解护理工作的整体水平和个人水平的基础上，能够在一段时间内将实际的绩效考核工作上升为理论数据，反过来又促进护理工作中绩效考核方式方法的改进与提升。
2 绩效考核的内容
考评内容每个医院各不相同。大部分根据护士的岗位职责和具体工作内容来制订。考核主要从政治和职业素养，主观能动性，综合护理能力等方面进行[1]，比如业务水平，专业知识水平，沟通表达能力，观察能力，协调能力，科研能力，创新能力等。
3 绩效考核的方法
虽然目前在护理工作中的绩效考核还缺乏一套科学完善、适应我国各个医疗单位实践的理论和方法，但是在全国各地展开的各项理论研究和具体实践中，我们还是积累了一些绩效考核的基本方法。选择的考核方法应体现组织目标和评考核目的；考核能对护理人员的工作起到积极正面引导作用和激励作用；使用的考核方法能较客观真实地评价护理人员的工作；考核方法简单有效，易于操作；评价方法节约成本等。下面分别介绍目前运用的几种绩效考核方法。
3.1 清单法 清单法是指将护理人员的绩效考核划分为实际工作中的具体单项，将被考核护理人员的日常工作各项情况与之对比，考察其匹配度，再参考每一具体单项在绩效考核中所占比例，最后得出考核成绩。根据得出考核成绩的方法的不同，分为简易法和加权法，简易法是对于每一单项在绩效考核中所占的比例不进行量化，直接根据与具体单项标准的匹配度得出结果；加权法是对于每一单项在绩效考核中所占的比例进行量化，然后根据权重，得出考核结果。
清单法特点是简单、省时、省力、便于操作，但考核准确度不高。
3.2 评语法 这种评核方法是评价者用简明扼要的文字对护理人员业绩进行评价的方法。这种方法侧重于描述护士在工作中的突出行为，而非日常业绩。
但是這种文字叙述缺乏准确的表达，容易参杂个人评价，也缺乏有力的考核标准，难以做出客观的结果。
3.3 关键事件法 关键事件法侧重于护理人员在日常工作中的一些特殊事件和突出表现在绩效考核中的作用，比如说，突发事件中护理人员表现的好与不好，日常工作中违反了医院规定甚至是相关法律，造成重大影响等。
这种评价方法本身是没有错的，但是我们绝不能认为将绩效考核完全等同与关键事件法就是最为科学的，它忽略了护理人员在日常工作的具体情况和表现，缺乏全面性。
3.4 360度绩效反馈法 360度绩效反馈法中的“360度”主要是指护理人员综合考核的来源上，通过多渠道的信息搜集方法，从多角度从侧面来了解护理人员的具体工作，并将从各个信息源搜集到的信息汇总，然后进行综合考评。在信息汇总的过程中，也渗入了清单法和评语法的要素。
3.5 目标管理法 这是一种综合性的绩效管理方法，定义为组织的最高层领导根据组织面临的社会形势和需求，制定出总目标，然后层层落实，很好体现了领导者与下属之间的互动关系，其一般步骤包括：建立一定时期的总目标，然后根据人员组成分配目标，并在适当达到资源配置下通过奋斗，组织的总目标得以实现。
4 绩效考核存在的问题及解决办法
4.1 绩效考核目标不明 绩效考核目的是提高护士的素质，并在实现护士个人目标的同时提高单位整体绩效，护理绩效考核目的是立足于医疗长远发展而设立，但目前护理绩效考核基本以奖金分配为目的，护士个人目标与绩效考核目标不能有效结合。
4.2 绩效考核体系不完善 目前在护理工作中的绩效考核还缺乏一套科学完善、适应我国各个医疗单位实践的理论和方法，在各地开展的各种绩效考核试点缺乏理论依据，考核对象单和指标单一，不注重护理人员的培训，教导和激励，在一定程度上影响护理人员的能力提高[2]。
4.3 考核人员整体素质不高 绩效考核的有效开展，很大程度上取决于考核者的综合素质[3]。但我国目前的医疗系统人员仍然存在水平参差不齐，整体素质不高等问题。
4.4 解决办法 针对绩效考核中存在的种种不足，首先要有明确的战略导向[4]，并树立正确的认识，明确绩效考核的根本目的。其次是根据实际情况制定科学合理的考核和奖惩办法，以便于对护理人员作出公平客观的评价，并一定程度提高护理人员的工作积极性。同时提高考核者的整体素质，提升考核结果的准确性。建立畅通的沟通机制，增强组织的凝聚力[5]。
5 结 语
绩效考核作为一种现代管理理念，越来越引起医疗卫生行业的重视。只有建立科学、有效的绩效考核体系，制定合理的考核标准，运用有效的考评工具和方法，做到公正、客观、有效的考核，才能提高护理人员整体素质和护理质量，从而推动护理事业的发展。
参考文献
[1] 李泽平.现代医院文化管理[M].北京人民军医出版社，2004.
[2] 孙玲芬，张洁.绩效考评在护士发展中的作用.护理研究，2004（19）.
[3] 李继平，成翼娟.绩效考评在新护士专业发展中的地位和作用[J].实用护理杂志，2001，17（11）：49-50.
[4] 江寅芳，祝明华.护理绩效考评研究进展[J].护理研究，2008，22（32）.
[5] 余凯成，程文文，陈维政人力资源管理.大连理工大学出版社，2002.
本文主要阐述了护理人员绩效考核的含义、内容与作用，绩效考核在护理中的应用现状与进展，列举了几种基本的绩效考核方法进行阐述并分析，如清单法、关键事件法等，并对护理工作绩效考核应用中所出现的一些问题进行了阐述并探讨了解决方法，结尾对绩效考核在护理中的应用进行了总结。
【关键词】 护理人员；绩效考核；应用现状
随着医疗的发展和人民健康意识以及对医疗护理服务的要求的不断提高，不断完善医疗和护理质量逐渐成为世界性的趋势。
护理工作作为医院医疗工作的先行军，也逐渐受到了国家医疗事业建设者们的关注，就目前来说，如何将护理人员的业务水平和思想素质提升到一个新高度是保证我国医疗事业健康发展、医疗改革进一步深入的关键所在。目前绩效考核在护理工作的应用还是一个比较复杂的课题，在国内外还缺乏相关的成熟经验，虽然目前关于护理工作的绩效考核研究正在全国许多医院开展实践，但基本上属于“先做了再说”的阶段，在具体实施中完全凭借有关医护人员主观经验，与此同时，由于护理工作涉及范围广、突发事件频发等等特殊性，也给我国在护理工作中实施绩效考核，以推动护理工作乃至整个医疗事业健康发展带来了巨大的挑战。
如何进行科学有效的绩效考核也成为许多护理专家们一直在探索的问题。现将有关绩效考核在护理中的应用及发展综述如下。
1 护理人员绩效考核的含义和作用
绩效考核在护理工作的应用具体是指，通过设立包含护理中的各项具体工作的完成标准，包括工作态度、工作内容、突发事件等诸多方面，以及各项标准在考核中所占的比例，制定科学的考核方案，在绩效考核中，针对护理人员每一项考核项目的完成情况，结合每一项考核项目的具体比重，计算出护理人员在一定时期内护理工作完成的程度和水平。
绩效考核的作用建立在考核内容的合理性和考核结果的有效性上的。护理人员绩效考核的作用，一是考核结果能够全方面反映当前护理人员整体业务水平和工作态度，以及单独每一位护理人员的业务水平和工作态度，能够使医护人员所在医院积极了解护理工作，并为以后护理工作的改进和提升提供了实践数据；二是能够让每一位护理人员了解自身的护理业务水平，以及与医院整体护理水平之间的差距，到底是落后了还是进步了；三是在医院和护理人员双方都了解护理工作的整体水平和个人水平的基础上，能够在一段时间内将实际的绩效考核工作上升为理论数据，反过来又促进护理工作中绩效考核方式方法的改进与提升。
2 绩效考核的内容
考评内容每个医院各不相同。大部分根据护士的岗位职责和具体工作内容来制订。考核主要从政治和职业素养，主观能动性，综合护理能力等方面进行[1]，比如业务水平，专业知识水平，沟通表达能力，观察能力，协调能力，科研能力，创新能力等。
3 绩效考核的方法
虽然目前在护理工作中的绩效考核还缺乏一套科学完善、适应我国各个医疗单位实践的理论和方法，但是在全国各地展开的各项理论研究和具体实践中，我们还是积累了一些绩效考核的基本方法。选择的考核方法应体现组织目标和评考核目的；考核能对护理人员的工作起到积极正面引导作用和激励作用；使用的考核方法能较客观真实地评价护理人员的工作；考核方法简单有效，易于操作；评价方法节约成本等。下面分别介绍目前运用的几种绩效考核方法。
3.1 清单法 清单法是指将护理人员的绩效考核划分为实际工作中的具体单项，将被考核护理人员的日常工作各项情况与之对比，考察其匹配度，再参考每一具体单项在绩效考核中所占比例，最后得出考核成绩。根据得出考核成绩的方法的不同，分为简易法和加权法，简易法是对于每一单项在绩效考核中所占的比例不进行量化，直接根据与具体单项标准的匹配度得出结果；加权法是对于每一单项在绩效考核中所占的比例进行量化，然后根据权重，得出考核结果。
清单法特点是简单、省时、省力、便于操作，但考核准确度不高。
3.2 评语法 这种评核方法是评价者用简明扼要的文字对护理人员业绩进行评价的方法。这种方法侧重于描述护士在工作中的突出行为，而非日常业绩。
但是這种文字叙述缺乏准确的表达，容易参杂个人评价，也缺乏有力的考核标准，难以做出客观的结果。
3.3 关键事件法 关键事件法侧重于护理人员在日常工作中的一些特殊事件和突出表现在绩效考核中的作用，比如说，突发事件中护理人员表现的好与不好，日常工作中违反了医院规定甚至是相关法律，造成重大影响等。
这种评价方法本身是没有错的，但是我们绝不能认为将绩效考核完全等同与关键事件法就是最为科学的，它忽略了护理人员在日常工作的具体情况和表现，缺乏全面性。
3.4 360度绩效反馈法 360度绩效反馈法中的“360度”主要是指护理人员综合考核的来源上，通过多渠道的信息搜集方法，从多角度从侧面来了解护理人员的具体工作，并将从各个信息源搜集到的信息汇总，然后进行综合考评。在信息汇总的过程中，也渗入了清单法和评语法的要素。
3.5 目标管理法 这是一种综合性的绩效管理方法，定义为组织的最高层领导根据组织面临的社会形势和需求，制定出总目标，然后层层落实，很好体现了领导者与下属之间的互动关系，其一般步骤包括：建立一定时期的总目标，然后根据人员组成分配目标，并在适当达到资源配置下通过奋斗，组织的总目标得以实现。
4 绩效考核存在的问题及解决办法
4.1 绩效考核目标不明 绩效考核目的是提高护士的素质，并在实现护士个人目标的同时提高单位整体绩效，护理绩效考核目的是立足于医疗长远发展而设立，但目前护理绩效考核基本以奖金分配为目的，护士个人目标与绩效考核目标不能有效结合。
4.2 绩效考核体系不完善 目前在护理工作中的绩效考核还缺乏一套科学完善、适应我国各个医疗单位实践的理论和方法，在各地开展的各种绩效考核试点缺乏理论依据，考核对象单和指标单一，不注重护理人员的培训，教导和激励，在一定程度上影响护理人员的能力提高[2]。
4.3 考核人员整体素质不高 绩效考核的有效开展，很大程度上取决于考核者的综合素质[3]。但我国目前的医疗系统人员仍然存在水平参差不齐，整体素质不高等问题。
4.4 解决办法 针对绩效考核中存在的种种不足，首先要有明确的战略导向[4]，并树立正确的认识，明确绩效考核的根本目的。其次是根据实际情况制定科学合理的考核和奖惩办法，以便于对护理人员作出公平客观的评价，并一定程度提高护理人员的工作积极性。同时提高考核者的整体素质，提升考核结果的准确性。建立畅通的沟通机制，增强组织的凝聚力[5]。
5 结 语
绩效考核作为一种现代管理理念，越来越引起医疗卫生行业的重视。只有建立科学、有效的绩效考核体系，制定合理的考核标准，运用有效的考评工具和方法，做到公正、客观、有效的考核，才能提高护理人员整体素质和护理质量，从而推动护理事业的发展。
参考文献
[1] 李泽平.现代医院文化管理[M].北京人民军医出版社，2004.
[2] 孙玲芬，张洁.绩效考评在护士发展中的作用.护理研究，2004（19）.
[3] 李继平，成翼娟.绩效考评在新护士专业发展中的地位和作用[J].实用护理杂志，2001，17（11）：49-50.
[4] 江寅芳，祝明华.护理绩效考评研究进展[J].护理研究，2008，22（32）.
[5] 余凯成，程文文，陈维政人力资源管理.大连理工大学出版社，2002.