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摘要：在实践中存在很多工伤私了的法律实践问题，在实践中如何解决相关法律问题是诸多笔者研究的重要问题。本文笔者通过一则案例阐述了应当如何解决此类问题。
关键词：工伤；法律；界定
中图分类号：D920.5文献标识码：A文章编号：1671-864X（2016）10-0 094 -01
一、案情简介
赵某系来自于四川省阆中市的农民工，受雇于某石材公司，但该公司未为其办理工伤保险。2014年7月某日，赵某在该公司承包的、位于新疆伊宁市某小区工地提供劳务，从事石材安装工作。同日，某保温公司也组织工人进场在同一工地上进行交叉作业施工。在垂直运输过程中，由于某保温公司的塔吊司机未按规范操作塔吊，导致吊运材料从吊篮中脱落，正好砸在赵某施工用脚手架的拦板上，将其震翻并使其从二楼高度的拦板上摔到地面，经某医院诊断，赵某左侧髌骨粉碎性骨折、左足第三跖骨近端骨折。现赵某家属来到法律援助中心，在申请法律援助以追究某保温公司人身损害赔偿责任的同时，咨询工伤情形及其相关待遇等法律知识。在随后案件处理时，鉴于事故三方均有意调解，后在承办律师的努力下，当事人达成了人身损害赔偿协议和工伤私了协议，两案均以调解结案。
二、主要问题
工伤能否私了？工伤私了协议是否具有法律效力？
三、评析
工伤事故发生后，现实中就工伤待遇赔付问题，用人单位与劳动者经常会私下协商并达成协议，俗称工伤“私了”。发生工伤“私了”现象的原因很多，有劳动者不愿经历漫长的工伤认定、劳动能力鉴定、仲裁、诉讼等过程，以期尽快拿到补偿方面的原因，也有用人单位为逃避或者减损安全生产与工伤待遇的给付责任的原因。但是，工伤“私了”协议签订后，往往又因协议没有或者未完全履行或者赔偿数额过低等，劳动者要求认定该等协议无效的案件频频发生。因此，有必要对工伤“私了”协议涉及的相关法律问题作一分析研究。
（一）工伤待遇方面的争议能否通过“私了”方式解决？
我国劳动法第77条第1款规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”《工伤保险条例》第54条规定，“职工与用人单位发生工伤待遇方面的争议，按照处理劳动争议的有关规定处理。”依上述规定，劳动者和用人单位发生工伤待遇方面的争议，是可以自行协商解决的，故工伤“私了”并不为我国法律所禁止。
（二）工伤私了协议是合同抑或是劳动合同？
对于工伤私了协议的性质，有合同说、劳动合同说等多种观点。对此，笔者均不敢苟同，下面予以逐一分析：
首先来看合同说。合同法第2条第1款规定，所谓合同，是指平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。而工伤私了协议则是劳动者与用人单位在工伤待遇赔偿方面对双方民事权利义务在协商一致情形下的一种设定和安排，似乎合同说可以成立。笔者以为，这种理解具有片面性，理由是：《工伤保险条例》第54条明确工伤争议应按照处理劳动争议的有关规定处理，换言之，对于工伤私了协议性质的认定，应当置于劳动法语境或者体系中，由于劳动关系涉及人身，根据合同法第2条第2款关于“有关身份关系的协议，适用其他法律的规定”的规定，应将“工伤私了协议”排除在合同法的调整范围之外，故合同说于法无据。
其次来看劳动合同说。劳动法第16条第1款规定，所谓劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。换言之，劳动合同是双方当事人就订立劳动关系而达成的协议，是对劳动关系订立后劳动权利和义务的约定。而工伤私了协议，是劳动者与用人单位对劳动者遭受工伤事故后有关工伤待遇赔偿方面的约定，与劳动合同的订立无关，此其一。其二，从合同效力上来分析，根据《劳动合同法》第26条规定，劳动合同只存在有效或者无效两种情形，不存在可撤销的情形；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（以下简称劳动争议解释三）第10条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”“前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”依此，工伤私了协议除有效或者无效两种情形外，尚存在可撤销的第三种情形。反向推之，工伤私了协议不可能是劳动合同。因此，劳动合同说也站不住脚。
（三）工伤私了协议的法律适用。
如前所析，工伤私了协议既非劳动合同的一种，故不适用劳动合同法；也并非合同，所以亦应排除在合同法的调整范围之外。但是，工伤私了协议毕竟是劳动者与用人单位对工伤待遇赔偿的一种协商结果，应当将其置于整个民法体系下来分析，因此，工伤私了协议应适用民法通则的相关规定。
（四）工伤私了协议的效力。
如前述，在法律适用上，工伤私了协议应适用民法通则的相关规定，对其效力的评价亦如是。民法通则第58条规定了无效民事行为，第59条规定了可变更、可撤销的民事行为。依此，参照劳动争议解释三第10条规定，我们认为：一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危情形下签订的工伤私了协议应为无效；工伤私了协议存在重大误解、显失公平的，则为可撤销。江苏省劳动仲裁委员会于2007年1月20日以苏劳仲委[2007]1号发布了江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要，该纪要第10条规定：“当事人就工伤待遇已经达成赔偿协议后，劳动者又提请仲裁的，仲裁委员会应如何受理和处理？答：当事人就工伤待遇达成赔偿协议分为两种情况，一种情况是，劳动者发生工伤后，在未经劳动行政部门认定工伤和评定伤残等级的情形下，劳动者与用人单位就工伤达成赔偿协议后，劳动者又提请仲裁的，仲裁委员会应以工伤认定书和伤残等级鉴定结论作为受理案件的条件，以伤残等级鉴定结论送达劳动者之日为申诉时效的起算点。另一种情况是，劳动者发生工伤后，在已认定工伤和评定伤残等级的情形下，劳动者与用人单位就工伤待遇达成赔偿协议后，劳动者又提请仲裁的，仲裁委员会应以双方赔偿协议签订之日作为申诉时效的起算点。仲裁委员会审理上述案件时，不应以撤销协议作为前提条件，而应按照工伤保险待遇，裁决用人单位补足原先双方协议低于工伤保险待遇的差额部分。”参照这一司法实践，工伤私了协议的效力，我们认为，应当依以下不同情形进行认定：
1.工伤私了协议是在劳动者已经认定工伤和评定伤残等级的情形下签订的，只要不存在用人单位欺诈、胁迫或者乘人之危情形，且不违反法律、行政法规的强制性规定，就应当认定有效，当事人双方应当按照该等协议的约定履行；如果劳动者能够举证证明该等协议存在重大误解、显失公平情形，裁判机关可视情作出变更或撤销的处理，裁决用人单位补足工伤私了协议低于法定工伤保险待遇的差额部分。
2.工伤私了协议是在劳动者未经认定工伤和评定伤残等级的情形下签订的，则应以工伤认定决定和伤残等级鉴定结论作为受理案件的条件，并按照伤残等级鉴定结论重新裁决用人单位应当承担的工伤保险待遇数额。
作者简介：陈柏博，沈阳师范大学法学院2013级在职法律硕士。
关键词：工伤；法律；界定
中图分类号：D920.5文献标识码：A文章编号：1671-864X（2016）10-0 094 -01
一、案情简介
赵某系来自于四川省阆中市的农民工，受雇于某石材公司，但该公司未为其办理工伤保险。2014年7月某日，赵某在该公司承包的、位于新疆伊宁市某小区工地提供劳务，从事石材安装工作。同日，某保温公司也组织工人进场在同一工地上进行交叉作业施工。在垂直运输过程中，由于某保温公司的塔吊司机未按规范操作塔吊，导致吊运材料从吊篮中脱落，正好砸在赵某施工用脚手架的拦板上，将其震翻并使其从二楼高度的拦板上摔到地面，经某医院诊断，赵某左侧髌骨粉碎性骨折、左足第三跖骨近端骨折。现赵某家属来到法律援助中心，在申请法律援助以追究某保温公司人身损害赔偿责任的同时，咨询工伤情形及其相关待遇等法律知识。在随后案件处理时，鉴于事故三方均有意调解，后在承办律师的努力下，当事人达成了人身损害赔偿协议和工伤私了协议，两案均以调解结案。
二、主要问题
工伤能否私了？工伤私了协议是否具有法律效力？
三、评析
工伤事故发生后，现实中就工伤待遇赔付问题，用人单位与劳动者经常会私下协商并达成协议，俗称工伤“私了”。发生工伤“私了”现象的原因很多，有劳动者不愿经历漫长的工伤认定、劳动能力鉴定、仲裁、诉讼等过程，以期尽快拿到补偿方面的原因，也有用人单位为逃避或者减损安全生产与工伤待遇的给付责任的原因。但是，工伤“私了”协议签订后，往往又因协议没有或者未完全履行或者赔偿数额过低等，劳动者要求认定该等协议无效的案件频频发生。因此，有必要对工伤“私了”协议涉及的相关法律问题作一分析研究。
（一）工伤待遇方面的争议能否通过“私了”方式解决？
我国劳动法第77条第1款规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”《工伤保险条例》第54条规定，“职工与用人单位发生工伤待遇方面的争议，按照处理劳动争议的有关规定处理。”依上述规定，劳动者和用人单位发生工伤待遇方面的争议，是可以自行协商解决的，故工伤“私了”并不为我国法律所禁止。
（二）工伤私了协议是合同抑或是劳动合同？
对于工伤私了协议的性质，有合同说、劳动合同说等多种观点。对此，笔者均不敢苟同，下面予以逐一分析：
首先来看合同说。合同法第2条第1款规定，所谓合同，是指平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。而工伤私了协议则是劳动者与用人单位在工伤待遇赔偿方面对双方民事权利义务在协商一致情形下的一种设定和安排，似乎合同说可以成立。笔者以为，这种理解具有片面性，理由是：《工伤保险条例》第54条明确工伤争议应按照处理劳动争议的有关规定处理，换言之，对于工伤私了协议性质的认定，应当置于劳动法语境或者体系中，由于劳动关系涉及人身，根据合同法第2条第2款关于“有关身份关系的协议，适用其他法律的规定”的规定，应将“工伤私了协议”排除在合同法的调整范围之外，故合同说于法无据。
其次来看劳动合同说。劳动法第16条第1款规定，所谓劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。换言之，劳动合同是双方当事人就订立劳动关系而达成的协议，是对劳动关系订立后劳动权利和义务的约定。而工伤私了协议，是劳动者与用人单位对劳动者遭受工伤事故后有关工伤待遇赔偿方面的约定，与劳动合同的订立无关，此其一。其二，从合同效力上来分析，根据《劳动合同法》第26条规定，劳动合同只存在有效或者无效两种情形，不存在可撤销的情形；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（以下简称劳动争议解释三）第10条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”“前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”依此，工伤私了协议除有效或者无效两种情形外，尚存在可撤销的第三种情形。反向推之，工伤私了协议不可能是劳动合同。因此，劳动合同说也站不住脚。
（三）工伤私了协议的法律适用。
如前所析，工伤私了协议既非劳动合同的一种，故不适用劳动合同法；也并非合同，所以亦应排除在合同法的调整范围之外。但是，工伤私了协议毕竟是劳动者与用人单位对工伤待遇赔偿的一种协商结果，应当将其置于整个民法体系下来分析，因此，工伤私了协议应适用民法通则的相关规定。
（四）工伤私了协议的效力。
如前述，在法律适用上，工伤私了协议应适用民法通则的相关规定，对其效力的评价亦如是。民法通则第58条规定了无效民事行为，第59条规定了可变更、可撤销的民事行为。依此，参照劳动争议解释三第10条规定，我们认为：一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危情形下签订的工伤私了协议应为无效；工伤私了协议存在重大误解、显失公平的，则为可撤销。江苏省劳动仲裁委员会于2007年1月20日以苏劳仲委[2007]1号发布了江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要，该纪要第10条规定：“当事人就工伤待遇已经达成赔偿协议后，劳动者又提请仲裁的，仲裁委员会应如何受理和处理？答：当事人就工伤待遇达成赔偿协议分为两种情况，一种情况是，劳动者发生工伤后，在未经劳动行政部门认定工伤和评定伤残等级的情形下，劳动者与用人单位就工伤达成赔偿协议后，劳动者又提请仲裁的，仲裁委员会应以工伤认定书和伤残等级鉴定结论作为受理案件的条件，以伤残等级鉴定结论送达劳动者之日为申诉时效的起算点。另一种情况是，劳动者发生工伤后，在已认定工伤和评定伤残等级的情形下，劳动者与用人单位就工伤待遇达成赔偿协议后，劳动者又提请仲裁的，仲裁委员会应以双方赔偿协议签订之日作为申诉时效的起算点。仲裁委员会审理上述案件时，不应以撤销协议作为前提条件，而应按照工伤保险待遇，裁决用人单位补足原先双方协议低于工伤保险待遇的差额部分。”参照这一司法实践，工伤私了协议的效力，我们认为，应当依以下不同情形进行认定：
1.工伤私了协议是在劳动者已经认定工伤和评定伤残等级的情形下签订的，只要不存在用人单位欺诈、胁迫或者乘人之危情形，且不违反法律、行政法规的强制性规定，就应当认定有效，当事人双方应当按照该等协议的约定履行；如果劳动者能够举证证明该等协议存在重大误解、显失公平情形，裁判机关可视情作出变更或撤销的处理，裁决用人单位补足工伤私了协议低于法定工伤保险待遇的差额部分。
2.工伤私了协议是在劳动者未经认定工伤和评定伤残等级的情形下签订的，则应以工伤认定决定和伤残等级鉴定结论作为受理案件的条件，并按照伤残等级鉴定结论重新裁决用人单位应当承担的工伤保险待遇数额。
作者简介：陈柏博，沈阳师范大学法学院2013级在职法律硕士。