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摘 要：美国社区学院在兼职教师的聘任资格、岗前培训、教学评估、激励机制等方面具有成熟的管理经验，为美国高等职业教育的发展奠定了基础。我国高职院校可以学习美国社区学院兼职教师的管理经验，规范兼职教师的聘任资格，加强职前职后一体化培训，健全教学评估和激励机制，不断规范和完善对兼职教师的管理，提升师资队伍的管理水平。
關键词：美国;社区学院;兼职教师;管理经验
美国社区学院是一种两年制的短期高等教育机构，前期主要致力于为学生提供继续升入四年制大学的转学教育，后来逐渐演变为高等职业教育的主要场地。社区学院的快速发展不仅得益于美国相关部门的政策引导和经济支持，很大程度上还要归功于其标准化的师资管理体系。社区学院对兼职教师管理严格，尤其在聘任资格、岗前培训、教学评估、激励机制等方面，具有成熟的管理经验，为美国高等职业教育的发展奠定了基础。反观现阶段我国高职院校对兼职教师的管理现状，由于招聘程序不够规范、缺少入职岗位的相关培训及相应的工作评估和激励措施，兼职教师在数量上无法稳定供给，质量上更得不到有效保证。基于此，我国高职院校可以借鉴美国社区学院兼职教师的管理经验，不断规范和完善对兼职教师的管理，提升师资队伍的管理水平。
一、美国社区学院兼职教师的管理经验
美国社区学院对兼职教师的管理经历了由“量”到“质”的转变过程。20世纪70年代，社区学院开始雇佣大量的兼职教师，除了数量急剧增长外，兼职教师占高校教师总数的比重已经远超其他类型的教师，直到教师队伍逐渐以兼职教师为主。1971年，美国社区学院协会统计的兼职教师有48 572人，1976年达到了111 378人，五年时间内增长了129%，而同期专职教师的增长率只有20%[1]。不仅如此，兼职教师的学术价值在美国高校中占有重要地位，根据美国大学教授联合会（ American Association of University Professors，AAUP）统计的数据显示，如表1所示，1975—2015年，兼职教师占美国高校学术劳动力的比例由24%上升到了40%。因此，为了稳定兼职教师的发展，发挥兼职教师的岗位作用，社区学院开始加强对兼职教师的规范化管理。
1.兼职教师的聘任资格要求与专职教师相一致，严格按照专职教师的聘任要求对兼职教师进行审核。美国教师聘用的形式主要分为终身教职制、非终身教职合同制和兼职教师三类，对兼职教师的要求除了必须是硕士学历（及以上）外，还要求其必须获得国家规定的相关资格证书。兼职教师只有在获得相关专业的教师资格后，才能进入社区学院的招聘环节。招聘流程公开透明，从信息公布、材料认证到面试和最终录用，每个招聘环节都面向社会。为了进一步明确兼职教师的招聘规模，录用后的兼职教师还需要与学院签署任期合同，由于各州的社区学院会依据其经济发展状况和新学期学生的入学率安排教学工作，因此，兼职教师的聘期一般以学期为单位。
2.兼职教师的岗前培训以提升其组织归属感为主，是岗中、岗后一体化培训的重要关节点。社区学院充分利用校内的公共基础设施，以讲座、会议等形式展开实践教学活动，同时还为兼职教师提供一定的教学条件，为其岗前培训营造良好的教学环境。通过丰富的实践教学活动，兼职教师不仅能够迅速地融入教师队伍和教学工作中，而且还可以根据学院发放的兼职手册和个人教学工作的需要，灵活调整自己的课程安排。社区学院实行的岗前培训，既拓展了兼职教师任期中的教学活动，提高了他们岗后的工作热情，还增强了兼职教师的责任感，为他们今后的专业发展提供了空间。
3.为了提升兼职教师的教育教学能力，美国社区学院采用了多元化的教学评估方式。社区学院一般会以课堂观察为主要形式，组织教学管理者对兼职教师进行教学工作评估，通过现场听课教学、师生间教学互动情况来评估兼职教师的教学实况。在教学考核方面，以同事间的互相评估为主，通过小组竞赛、“专兼结合”等形式对兼职教师的教学能力进行考察。在教学风格的考核上，为了真实反映兼职教师的教学情况，主要参照学生填写的学期评价表进行总结。教学情意考核主要以兼职教师的自我评估为主，社区学院通过兼职教师撰写的自我鉴定评估他们的工作热情。
4.实行可持续发展的兼职教师激励机制，为社区学院储备师资力量。社区学院对兼职教师的薪酬发放会根据兼职教师的学历、职称等级以及教学质量反馈等方面进行综合考量，从而最大程度地调动他们的工作积极性。除了基本的薪酬外，兼职教师的教学条件与专职教师的标准等同，社区学院为其办理了学校教师的身份证件，阅览室、档案馆、图书馆等公共基础设施皆对兼职教师开放，保证了他们日常的教学工作。同时，在社区学院每学年评选先进人物时，教学工作突出的兼职教师还会在学年末获得相关荣誉称号，从而提升了他们在教师群体中的认可度。
综上所述，基于学院内部的教师管理经验和兼职教师队伍扩大后的现实需求，社区学院探索出的“专兼结合”模式，将兼职教师作为专职教师实践技能的补充，不仅有效缓解了高等教育的财政压力，还最大程度地突显了兼职教师的群体优势，为学院内部教师队伍的统一管理提供了便利。
二、美国社区学院兼职教师的管理特点
美国社区学院在聘任资格、入职培训、教学评估、激励机制方面对兼职教师的管理具有显著特点，每一个方面都完整体现了教师管理的标准化要求，对促进兼职教师的专业知识和专业能力发展具有重要意义。
（一）规范化的聘任资格管理程序
规范化的聘任资格管理是保证兼职教师教学质量的前提条件，其管理特点体现了以下三个方面。（1）学历和职称考核规范化。在学历层面，硕士学历的兼职教师占51.5%，专职教师占26.4%;在职称层面，兼职教师合计只占10.9%，而专职教师教授、副教授、助理教授合计占73.6%[2]。（2）招聘流程审核规范化。整个选聘程序由社区学院组织，招聘流程一般为社区学院各系确定兼职教师数量——财务部门做出相应预算——招聘委员会发布招聘信息与面试——审核结果最终由招聘委员会的负责人——各院院长和校长共同决定[3]。（3）合同签署规范化。兼职教师的聘期一般为一个学期，任期结束后如果其愿意继续与社区学院合作，双方仍需要重新商讨并签订劳动合同，合同内有关兼职教师的任期、职务、任教学科、任教年级、工作量、工资报酬、责任划分和相关法律问题程序都有明确的规定[4]。根据以上聘任资格的要求可以得出，兼职教师的整体学历层次高于专职教师，学历背景普遍较高，职称等级上虽然低于专职教师，但从长远上来看，为社区学院教师队伍的统一管理提供了一定的便利性。公开透明的流水线式招聘程序，既保证了兼职教师申请职位时的公平公正，又缩短了学院内部招聘过程中的等待时间，为社区学院的师资建设储备了力量。合同签署是聘任资格完成的最终形式，兼职教师根据合同内容展开教学，明确自己的工作任务，避免了与社区学院的责任纠纷。此外，任期制的聘用形式节省了学院内部的财政支出，有利于社区学院集中资源开展重点项目，为终身制教职人员进行科学研究提供了平台。 （二）集中式的岗前培训形式
集中式的岗前培训是调动兼职教师获得归属感的主要形式，社区学院实施的岗前培训包含了教学发展、组织发展及个人发展三方面。教学发展形式多样，重在为兼职教师的岗前培训打下基础，有利于短时期内提升他们的教学技能和教学质量，为入职后的培训工作做准备。组织发展以兼职手册为依据，该手册涉及了有关教学的所有内容，是社区学院培训兼职教师的一大亮点。兼职教师可以根据手册内容及时调整自己的课程安排，灵活地开展教学工作。个人发展的岗位培训活动集中在入职前，主要是为了促进兼职教师在社区学院中的专业化进程。作为教师群体的重要组成部分，获得社区学院的组织归属感是提升兼职教师教育教学能力的关键，他们不仅可以享有一定的学习资源和相关的课程培训，不断学习和积累工作经验，还可以通过手册了解社区学院的整体概况，清晰自己的教学工作范围，进而节省了咨询学院管理人员的时间。如：巴尔地摩县社区学院2013—2014学年的兼职教师手册包含了学院历史、愿景、使命和价值、雇请与赔偿、权利与义务、支持与服务等[5]，这在很大程度上简化了学院管理人员的工作，同时也会增强兼职教师的社区责任感。岗前培训连接着兼职教师岗中岗后的个人发展，而个人发展则是促进教师专业化发展的重要途径。社区学院对兼职教师进行的岗前培训主要以课程发展研讨、同事互助、校企合作等形式为主，同时辅以研讨班、良师指导、发展性休假等方式[6]，分别从不同层面提升了兼职教师的教学质量和组织归属感，便于学院教学管理工作的开展。
（三）多主体的教学评估手段
管理者、教师群体和学生群体在内的多主体教学评估是提升兼职教师教学能力的重要手段。管理者评估指的是学院行政人员对兼职教师的课堂观察，观察内容包括课堂气氛的融洽度、教学过程的亲和力、师生间的互动性等。同事评估注重对兼职教师的学科知识、教学投入、教学质量以及课程设计和讲义的考察。自我评估是兼职教师对教学工作的总结和反思，其必须按照社区学院的专业计划要求，在计划结束后撰写自我鉴定，具体包括教学目标、教学过程、课程大纲、课程内容、学生作业和考试等。最后是学生评估，这是一种最为常见的教学评估方式，在每学期或每门课程结束后，学院会给学生发放统一的评价表，并根据学生的反馈来评估兼职教师的教学工作。综合以上教学评估的考核方式能够得出，兼职教师不仅需要具备一定的教学能力，还应该养成良好的职业素养。美国社区学院大多数的兼职教师为学者、教授、企业家、生产一线的工程技术人员、行业专家和工商业刚退休的员工，他们拥有丰富的实践经验，可以弥补专职教师在实践技能方面的不足，完善专职教师的知识结构[7]。在课堂观察中，如果兼职教师得到了管理层人员或相关专家的肯定，该教师则会有很大的机会晋升为全职教师并进入学校的管理层。对于在实践教学方面突出但在理论知识方面却不够夯实的兼职教师来说，同事评估的匿名评价形式则会客观地反映这类教师的工作态度和工作能力，学院也会为他们提供更多的学习交流机会，不断提高其综合教学能力水平。教学评估的最终落脚点是兼职教师的自我评估，社区学院会根据学生评估和专业计划的要求，使兼职教师准确把握自身的教学风格和教学水平，为他们提供更多的发展空间。
（四）动态化的激励管理机制
动态化的激励机制是实现兼职教师可持续发展的根本保障。社区学院对兼职教师的工作激励包含了物质激励和非物质激励，如薪酬、教学条件、话语权、认可度等，这对他们长期的教学工作产生了积极影响。美国大学教师的薪酬包含基础薪资和附加福利，由教师的个人职称和能力决定[8]。根据AAUP对不同性质和等级的高校教师薪酬状况调查显示，兼职教师的平均年薪为20 508美元，有博士学位授予资格的兼职教师平均年薪为26 312美元[2]。兼职教师虽然没有全职教师专有的办公场所，但社区学院会给予他们使用公共的办公场所和基础设施的权利。除此之外，在每学年结束时，社区学院会给兼职教师颁发“杰出教师”荣誉称号，表彰他们在教学工作中的业绩。通过以上激励机制的内容发现，社区学院兼职教师的福利待遇较好，不管是物质保障还是精神保障，都达到甚至超过了教师岗位的基本要求，保持了兼职教师的教学工作热情。兼职教师的薪酬高低根据个人的职称和能力发放，能够充分调动他们的工作热情，使其全身心地投入到日常教学工作中。在课程安排方面，兼职教师没有专职教师的时间限制和地点限制，可以灵活调整自己的课程教学，并享有公共办公场所的权利，促使他们高质量的完成教学任务。同时，有关学院的发展战略、课程设置、教学计划、教学改革等，社区学院鼓励兼职教师参与制订并听取他们的意见，促进了学院的长足发展。至于每学年兼职教师的评选工作，学院授予的荣誉称号是对他们工作的肯定，兼职教師在精神层面获得了认可，也有利于保障社区学院的师资来源。
三、对我国高职院校兼职教师管理的启示
美国社区学院兼职教师的管理经验丰富，其科学化的管理特点取得了显著成效。目前，我国高职院校在兼职教师管理方面存在很多问题，学习美国的管理经验有助于理清高职院校的管理思路，从整体上促进兼职教师的可持续发展。
（一）规范聘任资格管理，保证兼职教师队伍的整体素质
现阶段，我国高职院校对兼职教师的聘任资格缺少规范化管理，过于重视学历和专业技术职务等指标，忽视了对兼职教师教育教学技能、专业知识技能的考核，导致大多数兼职教师所教科目与实际技能不相符合。高职院校在招聘兼职教师的过程中，因为入职的兼职教师数量较少，常常省略了正规的招聘程序而直接入职，一般是经熟人介绍、朋友推荐、退休返聘等方式，缺少招聘、面试、择优录用等一系列正规程序。除此之外，兼职教师群体的流动性较大，高职院校没有与兼职教师签署正式的聘用合同，更没有责任和义务的明确划分，这就难以避免利益纠纷。因此，我国高职院校可以借鉴美国兼职教师聘任资格的管理经验，不断强化对兼职教师的管理，提高兼职教师群体的整体素质。（1）在学历和职称方面，可以依据学历背景和个人能力灵活聘用兼职教师，注重高学历标准的同时也要对其实践技能进行考核，将实践教学与理论教学相匹配。（2）在招聘程序方面，严格按照2012年教育部等三部门出台的《职业学校兼职教师管理办法》第八条执行，“面向社会聘请兼职教师按照公开、公平、择优的原则，严格考察、遴选和聘请程序。职业学校根据教学需要，确定兼职教师岗位和任职条件;职业学校对应聘人员进行资格审查、能力考核;职业学校确定岗位人选，并予以公示;职业学校与兼职教师签订工作协议。企事业单位在职人员在应聘兼职教师前应征得所在单位的同意。”[9]（3）在聘任合同方面，灵活采用学期聘任制，高职院校与兼职教师签署合同时明确双方责任划分，具体到任期、职务、工作量、任教学科、任教年级、工资报酬等相关问题解决的法律程序。 （二）加强职前职后一体化培训，提升兼职教师队伍的教育教学能力
我国高职院校的兼职教师通常来自企业生产的一线技术人员和专家，他们大多数不熟悉高职院校的教学规律，缺乏一定的“师范素质”和教育教学能力。在现实情况中，由于高职院校考虑到时间成本和经济成本，对兼职教师的入职培训常常流于形式，缺少明确和统一的规定。兼职教师对自身的职业定位也更多地偏向于“临时工”这一角色，仅仅把其作为额外收入的来源，缺乏清晰的职业生涯规划。岗前培训是教师教学发展、组织发展和个人发展的重要途径，对他们专业知识、专业能力和专业情意的提升有很大帮助，职前职后一体化培训对兼职教师的专业化发展具有重要意义。（1）我国高职院校可以借鉴美国兼职教师岗前培训的管理经验，强化对兼职教师的一体化培训管理，短时间内侧重于提高兼职教师的教学技能，使他们获得组织归属感。通过“专兼结合”“导师项目”等形式，将教学经验丰富的专职教师与刚入职的兼职教师分为一个小组，给予兼职教师针对性的教学指导，提升他们的教育教学能力，弥补他们在理论知识方面的匮乏，从而提高整体的教学质量。（2）高职院校可以利用校内资源举办专兼职教师洽谈会与交流会，增强兼职教师的校园归属感，促使他们更多地了解校园文化和同事群体。此外，高职院校还可以发放“兼职手册”，整理出与日常教学直接相关的内容规范引导，发挥兼职手册的实用功能，提高培养兼职教师的工作效率。（3）通过开展相应的职业生涯教育培训课程，促进兼职教师的个人发展，为他们的个人职业发展做长远规划，不断调动他们参与活动的热情，转变“临时工”的自我定位。
（三）倡导多元化的教学评估方式，落实兼职教师的绩效考核结果
多元化的教学评估方式是衡量教师绩效考核的客观标准，是提升教师教学能力的重要方法。目前，我国还未建立科学的兼职教师教学评估评价体系，大多数高职院校还是按照普通高等院校师资的考评标准，单一化的评价主体和评价方法限制了兼职教师的发展。一方面，管理者和相关专家的描述性评价容易忽视实际的教学环节和教学对象，无法提升兼职教师的课程教学能力;另一方面，高职院校对兼职教师的教学评估偏重于定量考核，以实际完成的工作量为主，包括出勤、课程进度和学生成绩等，忽视了他们日常的教学工作表现。基于此，我国高职院校可以借鉴美国兼职教师教学评估的管理经验，把握当下不断壮大的兼职教师群体特点，建立现代化与多元化的教学评估体系，融合管理者、教师群体、学生群体的多元参与，注重定性和定量相结合，实现教学态度、教学过程、教学结果的全方面考评。具体而言，评价主体除了管理者和专家之外，还需要结合教师群体、学生群体和兼职教师自评的方式，达到绝对性和相对性的统一，并将最终评价结果反馈给兼职教师，针对教学中存在的问题提出改进意见。评价方法要灵活应用，定性考察侧重于教学态度和师生互动，通过课堂观察、课间活动等形式把握兼职教师的基本素养。定量考察侧重于教学任务和学生成绩，通过抽查教案、学生学业表现等形式衡量兼职教师的教学质量。多元化教学评估的目的是落实兼职教师绩效考核结果，高职院校可以依据考核结果客观公正地做出判断，筛选出具备“双师型”资格的兼职教师，提供他们晋升专职教师的机会，为学校的师资队伍储备力量。
（四）健全激励机制，促进兼职教师队伍可持续发展
形式单一的“课时费”报酬、不稳定的工作条件及低层次的组织认可度，反映了我国高职院校现阶段的激励机制状况。兼职教师的可持续发展面临挑战，教师群体的整体规模和工作积极性都受到了严重影响。由于兼职教师岗位不在高职院校的编制体制内，他们的薪资以课时结算，不能享有专职教师所获得的业绩奖金和其他社会福利。一方面，大多数职业院校没有提供稳定的办公场所，兼职教师在课程结束后没有其他教学任务而直接离校，无法充分利用校内资源，如办公室、资料室等。另一方面，由于兼职教师属于“临时工”群体，学校将他们作为临时的教师队伍补充，没有对兼职教师群体做长远规划，从而使他们难以获得学校管理者和专职教师的一致认可。因此，我国高职院校可以借鉴美国兼职教师激励机制的管理经验，做到以下三方面。（1）在福利待遇方面，薪资发放标准应该依据政府相关文件，提供兼职教师职称评选机会，学校通过成立教师评定小组不定期听课，将兼职年限、课时工作量、教学质量与薪资福利直接挂钩，最大程度地实现“同工同酬”，保持兼职教师的工作热情。（2）在工作条件上，不断改善兼职教师的教学条件，从学校的教学质量出发，满足他们基本的教学资源需求，充分发挥校内公共设施资源利用，保证他们在校期间教学工作的稳定性，如图书馆、资料室、档案馆的开放。（3）在组织认可度方面，学校可以定期开展专兼职教师教职工活动，以汇报工作的形式增加他們之间教学研讨和交流合作的机会。除此之外，学期末还要评选出“杰出教师”并颁发证书，增强兼职教师的组织认可度，促进兼职教师队伍的可持续发展。
参考文献：
[1]李霆鸣.美国社区学院兼职教师的管理模式及启示[J]. 新课程研究（职业教育），2008（3）：129-132.
[2]杨天平，尹帅.美国高校兼职教师队伍研究[J].教育与教学研究，2019，33（6）：44-53.
[3]李亚然.美国社区学院兼职教师聘用状况研究[D].石家庄：河北师范大学，2018.
[4]杨彬，李玲.美国社区学院兼职教师管理及启示[J].机械职业教育，2004（5）：45-47.
[5]陈仕清.美国社区学院兼职教师专业发展：问题、对策与启示[J].职业技术教育，2015，36（4）：69-74.
[6]李克威，陈洁.美国社区学院兼职教师聘用管理状况研究[J].高等职业教育（天津职业大学学报），2012，21（5）：20-23.
[7] DAVID L，JUDITH G. Education’s New Academic Work Force[J]. Planning for Higher Education，1994，22（4）：1-6.
[8]刘爱生.美国大学教师薪酬的构成、概况与特征[J].外国教育研究，2017，44（3）：81-92.
[9]教育部，财政部，人力资源和社会保障部，等. 教育部 财政部 人力资源和社会保障部国务院国有资产监督管理委员会关于印发《职业学校兼职教师管理办法》的通知[EB/OL].[2020-03-15].http：//old.moe.gov.cn//publicfiles/ business/htmlfiles/moe/s7166/201212/146074.html.
[责任编辑 王文静]
關键词：美国;社区学院;兼职教师;管理经验
美国社区学院是一种两年制的短期高等教育机构，前期主要致力于为学生提供继续升入四年制大学的转学教育，后来逐渐演变为高等职业教育的主要场地。社区学院的快速发展不仅得益于美国相关部门的政策引导和经济支持，很大程度上还要归功于其标准化的师资管理体系。社区学院对兼职教师管理严格，尤其在聘任资格、岗前培训、教学评估、激励机制等方面，具有成熟的管理经验，为美国高等职业教育的发展奠定了基础。反观现阶段我国高职院校对兼职教师的管理现状，由于招聘程序不够规范、缺少入职岗位的相关培训及相应的工作评估和激励措施，兼职教师在数量上无法稳定供给，质量上更得不到有效保证。基于此，我国高职院校可以借鉴美国社区学院兼职教师的管理经验，不断规范和完善对兼职教师的管理，提升师资队伍的管理水平。
一、美国社区学院兼职教师的管理经验
美国社区学院对兼职教师的管理经历了由“量”到“质”的转变过程。20世纪70年代，社区学院开始雇佣大量的兼职教师，除了数量急剧增长外，兼职教师占高校教师总数的比重已经远超其他类型的教师，直到教师队伍逐渐以兼职教师为主。1971年，美国社区学院协会统计的兼职教师有48 572人，1976年达到了111 378人，五年时间内增长了129%，而同期专职教师的增长率只有20%[1]。不仅如此，兼职教师的学术价值在美国高校中占有重要地位，根据美国大学教授联合会（ American Association of University Professors，AAUP）统计的数据显示，如表1所示，1975—2015年，兼职教师占美国高校学术劳动力的比例由24%上升到了40%。因此，为了稳定兼职教师的发展，发挥兼职教师的岗位作用，社区学院开始加强对兼职教师的规范化管理。
1.兼职教师的聘任资格要求与专职教师相一致，严格按照专职教师的聘任要求对兼职教师进行审核。美国教师聘用的形式主要分为终身教职制、非终身教职合同制和兼职教师三类，对兼职教师的要求除了必须是硕士学历（及以上）外，还要求其必须获得国家规定的相关资格证书。兼职教师只有在获得相关专业的教师资格后，才能进入社区学院的招聘环节。招聘流程公开透明，从信息公布、材料认证到面试和最终录用，每个招聘环节都面向社会。为了进一步明确兼职教师的招聘规模，录用后的兼职教师还需要与学院签署任期合同，由于各州的社区学院会依据其经济发展状况和新学期学生的入学率安排教学工作，因此，兼职教师的聘期一般以学期为单位。
2.兼职教师的岗前培训以提升其组织归属感为主，是岗中、岗后一体化培训的重要关节点。社区学院充分利用校内的公共基础设施，以讲座、会议等形式展开实践教学活动，同时还为兼职教师提供一定的教学条件，为其岗前培训营造良好的教学环境。通过丰富的实践教学活动，兼职教师不仅能够迅速地融入教师队伍和教学工作中，而且还可以根据学院发放的兼职手册和个人教学工作的需要，灵活调整自己的课程安排。社区学院实行的岗前培训，既拓展了兼职教师任期中的教学活动，提高了他们岗后的工作热情，还增强了兼职教师的责任感，为他们今后的专业发展提供了空间。
3.为了提升兼职教师的教育教学能力，美国社区学院采用了多元化的教学评估方式。社区学院一般会以课堂观察为主要形式，组织教学管理者对兼职教师进行教学工作评估，通过现场听课教学、师生间教学互动情况来评估兼职教师的教学实况。在教学考核方面，以同事间的互相评估为主，通过小组竞赛、“专兼结合”等形式对兼职教师的教学能力进行考察。在教学风格的考核上，为了真实反映兼职教师的教学情况，主要参照学生填写的学期评价表进行总结。教学情意考核主要以兼职教师的自我评估为主，社区学院通过兼职教师撰写的自我鉴定评估他们的工作热情。
4.实行可持续发展的兼职教师激励机制，为社区学院储备师资力量。社区学院对兼职教师的薪酬发放会根据兼职教师的学历、职称等级以及教学质量反馈等方面进行综合考量，从而最大程度地调动他们的工作积极性。除了基本的薪酬外，兼职教师的教学条件与专职教师的标准等同，社区学院为其办理了学校教师的身份证件，阅览室、档案馆、图书馆等公共基础设施皆对兼职教师开放，保证了他们日常的教学工作。同时，在社区学院每学年评选先进人物时，教学工作突出的兼职教师还会在学年末获得相关荣誉称号，从而提升了他们在教师群体中的认可度。
综上所述，基于学院内部的教师管理经验和兼职教师队伍扩大后的现实需求，社区学院探索出的“专兼结合”模式，将兼职教师作为专职教师实践技能的补充，不仅有效缓解了高等教育的财政压力，还最大程度地突显了兼职教师的群体优势，为学院内部教师队伍的统一管理提供了便利。
二、美国社区学院兼职教师的管理特点
美国社区学院在聘任资格、入职培训、教学评估、激励机制方面对兼职教师的管理具有显著特点，每一个方面都完整体现了教师管理的标准化要求，对促进兼职教师的专业知识和专业能力发展具有重要意义。
（一）规范化的聘任资格管理程序
规范化的聘任资格管理是保证兼职教师教学质量的前提条件，其管理特点体现了以下三个方面。（1）学历和职称考核规范化。在学历层面，硕士学历的兼职教师占51.5%，专职教师占26.4%;在职称层面，兼职教师合计只占10.9%，而专职教师教授、副教授、助理教授合计占73.6%[2]。（2）招聘流程审核规范化。整个选聘程序由社区学院组织，招聘流程一般为社区学院各系确定兼职教师数量——财务部门做出相应预算——招聘委员会发布招聘信息与面试——审核结果最终由招聘委员会的负责人——各院院长和校长共同决定[3]。（3）合同签署规范化。兼职教师的聘期一般为一个学期，任期结束后如果其愿意继续与社区学院合作，双方仍需要重新商讨并签订劳动合同，合同内有关兼职教师的任期、职务、任教学科、任教年级、工作量、工资报酬、责任划分和相关法律问题程序都有明确的规定[4]。根据以上聘任资格的要求可以得出，兼职教师的整体学历层次高于专职教师，学历背景普遍较高，职称等级上虽然低于专职教师，但从长远上来看，为社区学院教师队伍的统一管理提供了一定的便利性。公开透明的流水线式招聘程序，既保证了兼职教师申请职位时的公平公正，又缩短了学院内部招聘过程中的等待时间，为社区学院的师资建设储备了力量。合同签署是聘任资格完成的最终形式，兼职教师根据合同内容展开教学，明确自己的工作任务，避免了与社区学院的责任纠纷。此外，任期制的聘用形式节省了学院内部的财政支出，有利于社区学院集中资源开展重点项目，为终身制教职人员进行科学研究提供了平台。 （二）集中式的岗前培训形式
集中式的岗前培训是调动兼职教师获得归属感的主要形式，社区学院实施的岗前培训包含了教学发展、组织发展及个人发展三方面。教学发展形式多样，重在为兼职教师的岗前培训打下基础，有利于短时期内提升他们的教学技能和教学质量，为入职后的培训工作做准备。组织发展以兼职手册为依据，该手册涉及了有关教学的所有内容，是社区学院培训兼职教师的一大亮点。兼职教师可以根据手册内容及时调整自己的课程安排，灵活地开展教学工作。个人发展的岗位培训活动集中在入职前，主要是为了促进兼职教师在社区学院中的专业化进程。作为教师群体的重要组成部分，获得社区学院的组织归属感是提升兼职教师教育教学能力的关键，他们不仅可以享有一定的学习资源和相关的课程培训，不断学习和积累工作经验，还可以通过手册了解社区学院的整体概况，清晰自己的教学工作范围，进而节省了咨询学院管理人员的时间。如：巴尔地摩县社区学院2013—2014学年的兼职教师手册包含了学院历史、愿景、使命和价值、雇请与赔偿、权利与义务、支持与服务等[5]，这在很大程度上简化了学院管理人员的工作，同时也会增强兼职教师的社区责任感。岗前培训连接着兼职教师岗中岗后的个人发展，而个人发展则是促进教师专业化发展的重要途径。社区学院对兼职教师进行的岗前培训主要以课程发展研讨、同事互助、校企合作等形式为主，同时辅以研讨班、良师指导、发展性休假等方式[6]，分别从不同层面提升了兼职教师的教学质量和组织归属感，便于学院教学管理工作的开展。
（三）多主体的教学评估手段
管理者、教师群体和学生群体在内的多主体教学评估是提升兼职教师教学能力的重要手段。管理者评估指的是学院行政人员对兼职教师的课堂观察，观察内容包括课堂气氛的融洽度、教学过程的亲和力、师生间的互动性等。同事评估注重对兼职教师的学科知识、教学投入、教学质量以及课程设计和讲义的考察。自我评估是兼职教师对教学工作的总结和反思，其必须按照社区学院的专业计划要求，在计划结束后撰写自我鉴定，具体包括教学目标、教学过程、课程大纲、课程内容、学生作业和考试等。最后是学生评估，这是一种最为常见的教学评估方式，在每学期或每门课程结束后，学院会给学生发放统一的评价表，并根据学生的反馈来评估兼职教师的教学工作。综合以上教学评估的考核方式能够得出，兼职教师不仅需要具备一定的教学能力，还应该养成良好的职业素养。美国社区学院大多数的兼职教师为学者、教授、企业家、生产一线的工程技术人员、行业专家和工商业刚退休的员工，他们拥有丰富的实践经验，可以弥补专职教师在实践技能方面的不足，完善专职教师的知识结构[7]。在课堂观察中，如果兼职教师得到了管理层人员或相关专家的肯定，该教师则会有很大的机会晋升为全职教师并进入学校的管理层。对于在实践教学方面突出但在理论知识方面却不够夯实的兼职教师来说，同事评估的匿名评价形式则会客观地反映这类教师的工作态度和工作能力，学院也会为他们提供更多的学习交流机会，不断提高其综合教学能力水平。教学评估的最终落脚点是兼职教师的自我评估，社区学院会根据学生评估和专业计划的要求，使兼职教师准确把握自身的教学风格和教学水平，为他们提供更多的发展空间。
（四）动态化的激励管理机制
动态化的激励机制是实现兼职教师可持续发展的根本保障。社区学院对兼职教师的工作激励包含了物质激励和非物质激励，如薪酬、教学条件、话语权、认可度等，这对他们长期的教学工作产生了积极影响。美国大学教师的薪酬包含基础薪资和附加福利，由教师的个人职称和能力决定[8]。根据AAUP对不同性质和等级的高校教师薪酬状况调查显示，兼职教师的平均年薪为20 508美元，有博士学位授予资格的兼职教师平均年薪为26 312美元[2]。兼职教师虽然没有全职教师专有的办公场所，但社区学院会给予他们使用公共的办公场所和基础设施的权利。除此之外，在每学年结束时，社区学院会给兼职教师颁发“杰出教师”荣誉称号，表彰他们在教学工作中的业绩。通过以上激励机制的内容发现，社区学院兼职教师的福利待遇较好，不管是物质保障还是精神保障，都达到甚至超过了教师岗位的基本要求，保持了兼职教师的教学工作热情。兼职教师的薪酬高低根据个人的职称和能力发放，能够充分调动他们的工作热情，使其全身心地投入到日常教学工作中。在课程安排方面，兼职教师没有专职教师的时间限制和地点限制，可以灵活调整自己的课程教学，并享有公共办公场所的权利，促使他们高质量的完成教学任务。同时，有关学院的发展战略、课程设置、教学计划、教学改革等，社区学院鼓励兼职教师参与制订并听取他们的意见，促进了学院的长足发展。至于每学年兼职教师的评选工作，学院授予的荣誉称号是对他们工作的肯定，兼职教師在精神层面获得了认可，也有利于保障社区学院的师资来源。
三、对我国高职院校兼职教师管理的启示
美国社区学院兼职教师的管理经验丰富，其科学化的管理特点取得了显著成效。目前，我国高职院校在兼职教师管理方面存在很多问题，学习美国的管理经验有助于理清高职院校的管理思路，从整体上促进兼职教师的可持续发展。
（一）规范聘任资格管理，保证兼职教师队伍的整体素质
现阶段，我国高职院校对兼职教师的聘任资格缺少规范化管理，过于重视学历和专业技术职务等指标，忽视了对兼职教师教育教学技能、专业知识技能的考核，导致大多数兼职教师所教科目与实际技能不相符合。高职院校在招聘兼职教师的过程中，因为入职的兼职教师数量较少，常常省略了正规的招聘程序而直接入职，一般是经熟人介绍、朋友推荐、退休返聘等方式，缺少招聘、面试、择优录用等一系列正规程序。除此之外，兼职教师群体的流动性较大，高职院校没有与兼职教师签署正式的聘用合同，更没有责任和义务的明确划分，这就难以避免利益纠纷。因此，我国高职院校可以借鉴美国兼职教师聘任资格的管理经验，不断强化对兼职教师的管理，提高兼职教师群体的整体素质。（1）在学历和职称方面，可以依据学历背景和个人能力灵活聘用兼职教师，注重高学历标准的同时也要对其实践技能进行考核，将实践教学与理论教学相匹配。（2）在招聘程序方面，严格按照2012年教育部等三部门出台的《职业学校兼职教师管理办法》第八条执行，“面向社会聘请兼职教师按照公开、公平、择优的原则，严格考察、遴选和聘请程序。职业学校根据教学需要，确定兼职教师岗位和任职条件;职业学校对应聘人员进行资格审查、能力考核;职业学校确定岗位人选，并予以公示;职业学校与兼职教师签订工作协议。企事业单位在职人员在应聘兼职教师前应征得所在单位的同意。”[9]（3）在聘任合同方面，灵活采用学期聘任制，高职院校与兼职教师签署合同时明确双方责任划分，具体到任期、职务、工作量、任教学科、任教年级、工资报酬等相关问题解决的法律程序。 （二）加强职前职后一体化培训，提升兼职教师队伍的教育教学能力
我国高职院校的兼职教师通常来自企业生产的一线技术人员和专家，他们大多数不熟悉高职院校的教学规律，缺乏一定的“师范素质”和教育教学能力。在现实情况中，由于高职院校考虑到时间成本和经济成本，对兼职教师的入职培训常常流于形式，缺少明确和统一的规定。兼职教师对自身的职业定位也更多地偏向于“临时工”这一角色，仅仅把其作为额外收入的来源，缺乏清晰的职业生涯规划。岗前培训是教师教学发展、组织发展和个人发展的重要途径，对他们专业知识、专业能力和专业情意的提升有很大帮助，职前职后一体化培训对兼职教师的专业化发展具有重要意义。（1）我国高职院校可以借鉴美国兼职教师岗前培训的管理经验，强化对兼职教师的一体化培训管理，短时间内侧重于提高兼职教师的教学技能，使他们获得组织归属感。通过“专兼结合”“导师项目”等形式，将教学经验丰富的专职教师与刚入职的兼职教师分为一个小组，给予兼职教师针对性的教学指导，提升他们的教育教学能力，弥补他们在理论知识方面的匮乏，从而提高整体的教学质量。（2）高职院校可以利用校内资源举办专兼职教师洽谈会与交流会，增强兼职教师的校园归属感，促使他们更多地了解校园文化和同事群体。此外，高职院校还可以发放“兼职手册”，整理出与日常教学直接相关的内容规范引导，发挥兼职手册的实用功能，提高培养兼职教师的工作效率。（3）通过开展相应的职业生涯教育培训课程，促进兼职教师的个人发展，为他们的个人职业发展做长远规划，不断调动他们参与活动的热情，转变“临时工”的自我定位。
（三）倡导多元化的教学评估方式，落实兼职教师的绩效考核结果
多元化的教学评估方式是衡量教师绩效考核的客观标准，是提升教师教学能力的重要方法。目前，我国还未建立科学的兼职教师教学评估评价体系，大多数高职院校还是按照普通高等院校师资的考评标准，单一化的评价主体和评价方法限制了兼职教师的发展。一方面，管理者和相关专家的描述性评价容易忽视实际的教学环节和教学对象，无法提升兼职教师的课程教学能力;另一方面，高职院校对兼职教师的教学评估偏重于定量考核，以实际完成的工作量为主，包括出勤、课程进度和学生成绩等，忽视了他们日常的教学工作表现。基于此，我国高职院校可以借鉴美国兼职教师教学评估的管理经验，把握当下不断壮大的兼职教师群体特点，建立现代化与多元化的教学评估体系，融合管理者、教师群体、学生群体的多元参与，注重定性和定量相结合，实现教学态度、教学过程、教学结果的全方面考评。具体而言，评价主体除了管理者和专家之外，还需要结合教师群体、学生群体和兼职教师自评的方式，达到绝对性和相对性的统一，并将最终评价结果反馈给兼职教师，针对教学中存在的问题提出改进意见。评价方法要灵活应用，定性考察侧重于教学态度和师生互动，通过课堂观察、课间活动等形式把握兼职教师的基本素养。定量考察侧重于教学任务和学生成绩，通过抽查教案、学生学业表现等形式衡量兼职教师的教学质量。多元化教学评估的目的是落实兼职教师绩效考核结果，高职院校可以依据考核结果客观公正地做出判断，筛选出具备“双师型”资格的兼职教师，提供他们晋升专职教师的机会，为学校的师资队伍储备力量。
（四）健全激励机制，促进兼职教师队伍可持续发展
形式单一的“课时费”报酬、不稳定的工作条件及低层次的组织认可度，反映了我国高职院校现阶段的激励机制状况。兼职教师的可持续发展面临挑战，教师群体的整体规模和工作积极性都受到了严重影响。由于兼职教师岗位不在高职院校的编制体制内，他们的薪资以课时结算，不能享有专职教师所获得的业绩奖金和其他社会福利。一方面，大多数职业院校没有提供稳定的办公场所，兼职教师在课程结束后没有其他教学任务而直接离校，无法充分利用校内资源，如办公室、资料室等。另一方面，由于兼职教师属于“临时工”群体，学校将他们作为临时的教师队伍补充，没有对兼职教师群体做长远规划，从而使他们难以获得学校管理者和专职教师的一致认可。因此，我国高职院校可以借鉴美国兼职教师激励机制的管理经验，做到以下三方面。（1）在福利待遇方面，薪资发放标准应该依据政府相关文件，提供兼职教师职称评选机会，学校通过成立教师评定小组不定期听课，将兼职年限、课时工作量、教学质量与薪资福利直接挂钩，最大程度地实现“同工同酬”，保持兼职教师的工作热情。（2）在工作条件上，不断改善兼职教师的教学条件，从学校的教学质量出发，满足他们基本的教学资源需求，充分发挥校内公共设施资源利用，保证他们在校期间教学工作的稳定性，如图书馆、资料室、档案馆的开放。（3）在组织认可度方面，学校可以定期开展专兼职教师教职工活动，以汇报工作的形式增加他們之间教学研讨和交流合作的机会。除此之外，学期末还要评选出“杰出教师”并颁发证书，增强兼职教师的组织认可度，促进兼职教师队伍的可持续发展。
参考文献：
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[9]教育部，财政部，人力资源和社会保障部，等. 教育部 财政部 人力资源和社会保障部国务院国有资产监督管理委员会关于印发《职业学校兼职教师管理办法》的通知[EB/OL].[2020-03-15].http：//old.moe.gov.cn//publicfiles/ business/htmlfiles/moe/s7166/201212/146074.html.
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