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“未来学校行动研究”是北师大中国教育创新研究院“未来学校研究中心”的研究项目，由刘坚教授提出并任首席专家，由“我们”工作室实施，目标是创办有未来的学校，宗旨是以研究推动教育变革。目前，“我们”工作室已梳理出可操作、可复制、可传播的阶段性成果：协同化治理、实践性研究、生长型课程、分享式学习、多元化发展等五大核心系统。
未来，美好的教育将不受限制在任何一个合适的时机都能生根发芽。未来学校，硬件条件的差距愈来愈小，“人”才是学校的核心要素。未来教师，不再是知识的搬运工，每个人都应是专业知识的创造者。能不断培养出优秀教师和管理人员的学校，具有强大自身造血能力的学校，是“有未来”的学校的显著标志。
作为北师大中国教育创新研究院“未来学校”的基地校，我们将教师专业发展视为学校核心动力，努力将学校建成“学习型教师成长的培育基地”。
营造学习型组织文化
促进教师发展，需营造适合教师发展的土壤，创建适合教师学习与发展的共同体文化。我们致力于创建一个开放的、包容的、支持性的组织环境，以此促进教师个体与群体的专业化发展。
切忌“齐步走，一刀切”。给老师少一些“必须这样”或“必须那样”的强制性命令。我们一般在集体协商达成共识的基础上，鼓勵教师个性化创造，为老师营造安全、宽松的组织文化。
比如，为了引导教师阅读，教学管理部门事先拿出的方案是由学校选定书目，大家共读一本书并依次分享。这个方案被行政会议否定了。因为这样安排确实能让大家“不得不”读，但不利于营造协商、对话、共享的氛围，容易让老师视读书为一种负担。怎样把有意义的事情做得有意思呢？最后，学校决定由教师自选书目进行分享，学校不强制排序，并且一旦确认教师自选书籍已认真读完，将全额报销购书费用，且不设上限。此方案得到了老师们的一致肯定，大家不再抱有抵触情绪，纷纷积极主动申报，进行读书分享。
直说真话。研究中说真实的话比说正确的话重要。我们注重在团队中形成坦诚交流的氛围，提倡说真实的话，针对他人存在的问题直接提出意见和建议，就事论事，直面问题。因此，评课时采取2 2的模式，即每人轮流说两条优点和两点不足及建议，且不能重复。当老师们熟练之后，再提高要求：两条建议须是针对优点的进一步改良和优化。这样既保证研究的有效与持续深入，又促进教师之间交流的畅通。
即刻反思。任何活动之后，学校都引导全体参与者进行反思，找出优点，沉淀发扬，找出问题，优化改进。比如，运动会后，负责策划的体育教师发现运动会中出现了很多问题，会后集体反思，他没有因此受到同事的埋怨，而是得到了许多帮助。大家诚恳地提出问题和改进建议，在坦诚的氛围中，这位老师作了深刻的反思，并找到了自己的问题。反思会上，他当场申请再次承担下次运动会的策划，并赢得了大家的掌声。
把老师推向前台。分享是“学习型组织”的一个重要表征，学校要创造机会，鼓励教师们相互交流。比如，我们的教师例会就以研究分享为主题。教师例会分为三版块：分享即得——发现同伴经验，让其在全体教师例会上分享，教师之间相互对话、相互影响、相互启发，让知识在团队中流通；研究在线——全体老师集中研究某一个话题研讨，寻找解决问题的方法和策略，这个话题可以是学校层面的问题，也可以是老师们提供的话题；有事说事——信息发布，不超过五分钟，五分钟说不清的，尽量发文字方案阐述，保证了会议效率。每次例会都由教师轮流担任主持人、梳理员，将每次例会当做练兵机会锻炼教师。
“我们作为研究者”分享会。为了积累老师们的实践智慧，促进教师智慧在团队内流通，每学期我们都会举办“我们作为研究者”成果汇报会。主题是围绕学校的发展来确定的，与教师工作中反映出来的问题紧密联系，活动中引導教师相互对话、挑战、质疑，在互动中不仅做一个倾听者，也成为一个思考者，激发智慧的碰撞。第一届分享会，我们的主题是“小故事 小策略 小案例”，分为“班级建设”“管理视角”“关注个性”及“课程教学”四个模块。每一位老师都带着自己这一学期以来的经历和收获，走上台前进行精彩的分享。每个模块结束后，现场来自兄弟学校的专家都针对各位老师的分享给出了中肯的建议，并和老师们进行了热烈的探讨。“我认为……”“我补充……”这一来一回的问答使得分享会变成了智慧碰撞、思想交流的精神盛宴。
教师有什么样的体验，就会带给学生什么样的体验。我们通过营造“尊重、激励、支持、包容”的文化让“教师站在中央”，教师才会将“学生站在中央”。
培育学习型教师
教师的成长是沿着点、线、面、体的进程逐步推进的。当教师还处在“点”状思维的时候，可以引导教师作策略研究，具体问题具体分析，寻找方法解决问题；当“点”的积累多了，应尝试将这些点串成“线”，这时可以提倡教师做叙事研究，从案例中发现教育规律，探寻教育本质；叙事研究积累到了一定程度，则得向“面”和“体”转向，此时模块研究和项目研究是有效的方式，可以引导教师的研究和思考走向系统。
策略研究。一线教师面临最多的就是教育教学中的一个个小问题，这些问题时时困扰着那些经验不足的新手教师，不断摧毁他们的教学信心。学校通过引导这些教师从“小问题”入手进行策略研究，帮助教师解决这些小问题、小困惑，从而让老师们感到研究是有力量的，激发教师的研究热情和研究意识。
研究初期，引导教师发现并提出问题，用问题单的方式罗列并归类整理，筛选出最需要解决的、频次最高的问题。比如，“老师他今天又没有完成作业！”“他不认真听讲，还打扰我！”……；学生之间的矛盾令人头疼，“老师，他打我！”“他把我的铅笔弄断了”……；家长不理解不支持，难于形成合力，总是用挑剔的眼光看教师……正是这些繁琐的“小事”占据了教师大部分的时间和精力。必须正视这些问题，因为这就是教育，就是教师应该给予孩子帮助和指导的。因此，有必要将这些小问题罗列出来，转化成小课题，将兴趣点相同或相近的教师组成研究小组，共同寻找、开发具体的、可操作的方法和策略。我们引导老师们将在日常教育实践中，面对这些问题而闪现出的灵感记录下来，加以反省和发展，避免稍纵即逝的“火花”只能给自己的实践带来短暂的变化，而不是持续的发展。因此，通过策略卡的形式，将教师的这些“妙招儿”物化，沉淀下来。再将策略卡上墙，形成一面“策略墙”，供大家借鉴使用。 比如，针对孩子公众场合音量大的现状，老师们开发了“五级音量等级表”，对孩子在不同场合的适宜音量进行了规范。
这些策略，不是雕虫小技，是教师实践智慧的结晶。策略中蕴含着教育理念与教育思想。策略积累由少到多，教育观念随之逐渐转变，量变引起质变，从而实现理念与行动的有机结合。策略研究的价值在于能够将老师日常的、个别的、不自觉的行为加以提升，使之变成多数的、自觉的行为。
叙事研究。案例是理论的故乡，我们倡导教师关注日常教育教学实践中生发的故事，记录与学生发生的点点滴滴，每月两篇，我们称之为“半月谈”：鼓励老师养成记录案例和反思的习惯，用朴实的文字记录自己的教学得失，同时帮助老师梳理并提升自己在实践中的观点和做法。通过对鲜活的教育教学案例的交流和分析，让老师回到一种本真的状态看待自己日常教学中的点点滴滴，对自己的教学行为有所反思，达到改进日常教学的目的。
我们发现，教师平时记录零散的教育故事，当积累到一定量之后，可以发现这些案例背后的联系，从而有利于促进教师的系列研究和系统化思考。“案例是理论的故乡”，我们相信量的积累会带来质的变化。积累到一定的程度，教师的专业发展就会与理论对接，会上升到新的阶段。
刚开始老师们不知道写什么，于是每一篇都是“碎碎念”。这样的“碎碎念”如果没有进行点评与指导，仅仅是教师之间的互相传阅，那么永远也解决不了“萝卜炖萝卜”的思想状态。所以，我们会进行如批作文一样的点评，从不同角度促进大家反思。这样“念着念着”积累下来，有些“半月谈”已慢慢产生质变，我们便通过电子邮箱发给外聘的专家，专家会进行画龙点睛的点评，并集中挖掘亮点，用透着教育智慧的言语鼓励大家。之后科研中心将整理后的专家点评反馈给所有的老师，当老师们看到自己的文章被认真阅读，自己的想法被真诚地鼓励与欣赏，自己的困惑受专家充满智慧地点拨，倍感温暖。这些整理后的优秀“半月谈”还在全校进行推广。
从老师们写的“半月谈”中，找出能够引起反思和启发思考的案例，在例会、教研会等时间，一起做研究，从关注现象到思考本质，培养老师们养成自我反思的习惯。
案例：开学不久，中高年级老师的多篇“半月谈”不约而同提到“令老师头疼的作业问题”，郭老师运用自己的教育智慧设计了作业评价的1.0、2.0直至3.0版本。学校将这一3.0版本放在教师例会上，通过案例呈现、教师猜测、记录作业出现问题的孩子谈话、即时反思等环节，引导老师们从关注不交作业的“表问题”深入到背后存在的“真问题”，从而对症下药，寻求解决策略。老师們意识到，我们追求的不应该是统一、模式化的作业标准，要更多地关注到孩子成长过程中的细节，保持敏感之心，搭建平台呵护孩子成长。（如下表）
模块研究。随着教育教学中的问题不断被发现和重视，教师寻找“背后的原因”时，渐渐由“一个一个的具体问题”，连接成“一系列问题”或“这一类问题”，使研究逐渐走向系统。这时便逐渐自发成立了“课题研究组”，这是以教师自选的研究课题为主线形成的研究小组，有着相同或相似研究方向的教师组合在一起共同开展课题研究。课题组有大有小，可以是校级课题、年级课题，也可以是小团队课题，多则十来人，少则四五人，组内人员可以由不同学科、不同年级的教师组成。虽然学科背景不同，但大家围绕着共同的话题来展开讨论和研究，如“如何培养学生倾听的习惯”“开放式的课堂教学模式”等问题。
课题研究组的建立使得学校的组织建设走向多元，更使老师们的研究成为“随时随地就可以实现的事”。结合老师们自己的兴趣点组建的项目研究小组，激发了老师们研究的热情。最重要的是，研究不再只停留在一个一个散点的问题上，而是成为了有组织、有规划、有系统的研究共同体。
项目研究。随着一部分骨干教师的成长，逐渐会成为教师领袖，如何使其发挥更大的作用？教师个人工作室是我们想到的方法之一。个人工作室的负责人不是学校行政人员，而是一线老师。结合自己的特点，每位教师都可以申报。只需要确定研究方向，并能招募3-7位同伴共同研究，就可以成立以自己名字命名的工作室。工作室将由主持人自发组建，依靠教师共同的研究興趣和互相协作的研究氛围，进行项目研究。个人工作室是一个高效能的学习与发展共同体，基于教师兴奋点，完全去行政化，在项目研究的过程中发展教师思维能力。
评价导向专业成长
评价教师的最终目的是更好地促进教师的专业发展和主动创新。一般认为评价是高利害性的，但对教师的评价也可以多元化柔性化。我们认为教师的自我认同很重要，我们应该想方设法让每位教师都感到自己很重要。
在任何一个“学习型组织”中，并非所有老师都能齐头并进——“队尾”现象困扰着我们。所以应该发现不同路径上奔跑着的人，唤醒他们的内在潜能。表达认可，是不花钱但最有效的激励方式。认可包括正式的，如职称评定，但我们认为非正式的认可更加重要，如评选学生最喜爱的教师、月度明星教师、草根专家等。
学生评教。学期结束时，通过问卷方式，由所任教学生评选出“最喜欢的学科”“最受欢迎的老师”，老师们会因此而获得更多被肯定的机会。我们将评教结果在第一时间反馈给教师本人，便于教师调整自己的工作方式方法。评教结果不用于判定老师优劣，主要是为了给教师的教育教学工作导向。
自己申报奖项。学校学期末的奖项除了传统的“明星教师”、“优秀班主任”之外，还设有一些特别奖励，如“半月谈小达人”、“合作之星”等，这些奖项一般是自己申请，也可以为同伴申请。能获得来自同伴的肯定，对于老师们来说，是最好的鼓励。
做“草根专家”。学校稍有影响力后，就会有教育同仁前来参访交流，利用这些机会让老师们尝试讲述自己的故事，做经验分享当“草根专家”。教师分享自己研究成果的同时，也在进行系统的梳理和深刻的反思，更激发着自信。每次的交流背后，都是对做法再梳理、再反思的过程，也是接受挑战、寻找认同感和体会职业幸福的过程。每个人的内心都有希望被认同、被肯定、被欣赏的内驱力。
开发教师成果。教师实践中收获经验，研究出了新方法新策略，我们就帮助教师开发成自己的研究成果，这样既凸显了学校关注专业的导向，又能让教师获得成功的感受。利用信息技术和互联网平台，将教师的研究成果开发成可视化、外显化和便于传播的微课程，凝练成果的同时，为今后新教师学习培训做好素材积累，以实现价值最大化。对于教师的“半月谈”叙事，科研中心每月会将教师的叙事收集、整理、编辑，请专人点评并挑选出优秀作品，推荐到学校微信公众号分享。质量上乘的学校积极联系相关期刊杂志，推荐教师作品发表。
教师专业成长没有捷径可走。如果说有的话，那只有引领教师走向研究。建设教师学习共同体，是促进教师群体专业发展的有效路径。
（作者系北京师范大学中国教育创新研究院未来学校研究中心骨干成员，“我们”工作室核心成员，北师大郑州市创新实验学校副校长）
（责任编辑 周小益）
未来，美好的教育将不受限制在任何一个合适的时机都能生根发芽。未来学校，硬件条件的差距愈来愈小，“人”才是学校的核心要素。未来教师，不再是知识的搬运工，每个人都应是专业知识的创造者。能不断培养出优秀教师和管理人员的学校，具有强大自身造血能力的学校，是“有未来”的学校的显著标志。
作为北师大中国教育创新研究院“未来学校”的基地校，我们将教师专业发展视为学校核心动力，努力将学校建成“学习型教师成长的培育基地”。
营造学习型组织文化
促进教师发展，需营造适合教师发展的土壤，创建适合教师学习与发展的共同体文化。我们致力于创建一个开放的、包容的、支持性的组织环境，以此促进教师个体与群体的专业化发展。
切忌“齐步走，一刀切”。给老师少一些“必须这样”或“必须那样”的强制性命令。我们一般在集体协商达成共识的基础上，鼓勵教师个性化创造，为老师营造安全、宽松的组织文化。
比如，为了引导教师阅读，教学管理部门事先拿出的方案是由学校选定书目，大家共读一本书并依次分享。这个方案被行政会议否定了。因为这样安排确实能让大家“不得不”读，但不利于营造协商、对话、共享的氛围，容易让老师视读书为一种负担。怎样把有意义的事情做得有意思呢？最后，学校决定由教师自选书目进行分享，学校不强制排序，并且一旦确认教师自选书籍已认真读完，将全额报销购书费用，且不设上限。此方案得到了老师们的一致肯定，大家不再抱有抵触情绪，纷纷积极主动申报，进行读书分享。
直说真话。研究中说真实的话比说正确的话重要。我们注重在团队中形成坦诚交流的氛围，提倡说真实的话，针对他人存在的问题直接提出意见和建议，就事论事，直面问题。因此，评课时采取2 2的模式，即每人轮流说两条优点和两点不足及建议，且不能重复。当老师们熟练之后，再提高要求：两条建议须是针对优点的进一步改良和优化。这样既保证研究的有效与持续深入，又促进教师之间交流的畅通。
即刻反思。任何活动之后，学校都引导全体参与者进行反思，找出优点，沉淀发扬，找出问题，优化改进。比如，运动会后，负责策划的体育教师发现运动会中出现了很多问题，会后集体反思，他没有因此受到同事的埋怨，而是得到了许多帮助。大家诚恳地提出问题和改进建议，在坦诚的氛围中，这位老师作了深刻的反思，并找到了自己的问题。反思会上，他当场申请再次承担下次运动会的策划，并赢得了大家的掌声。
把老师推向前台。分享是“学习型组织”的一个重要表征，学校要创造机会，鼓励教师们相互交流。比如，我们的教师例会就以研究分享为主题。教师例会分为三版块：分享即得——发现同伴经验，让其在全体教师例会上分享，教师之间相互对话、相互影响、相互启发，让知识在团队中流通；研究在线——全体老师集中研究某一个话题研讨，寻找解决问题的方法和策略，这个话题可以是学校层面的问题，也可以是老师们提供的话题；有事说事——信息发布，不超过五分钟，五分钟说不清的，尽量发文字方案阐述，保证了会议效率。每次例会都由教师轮流担任主持人、梳理员，将每次例会当做练兵机会锻炼教师。
“我们作为研究者”分享会。为了积累老师们的实践智慧，促进教师智慧在团队内流通，每学期我们都会举办“我们作为研究者”成果汇报会。主题是围绕学校的发展来确定的，与教师工作中反映出来的问题紧密联系，活动中引導教师相互对话、挑战、质疑，在互动中不仅做一个倾听者，也成为一个思考者，激发智慧的碰撞。第一届分享会，我们的主题是“小故事 小策略 小案例”，分为“班级建设”“管理视角”“关注个性”及“课程教学”四个模块。每一位老师都带着自己这一学期以来的经历和收获，走上台前进行精彩的分享。每个模块结束后，现场来自兄弟学校的专家都针对各位老师的分享给出了中肯的建议，并和老师们进行了热烈的探讨。“我认为……”“我补充……”这一来一回的问答使得分享会变成了智慧碰撞、思想交流的精神盛宴。
教师有什么样的体验，就会带给学生什么样的体验。我们通过营造“尊重、激励、支持、包容”的文化让“教师站在中央”，教师才会将“学生站在中央”。
培育学习型教师
教师的成长是沿着点、线、面、体的进程逐步推进的。当教师还处在“点”状思维的时候，可以引导教师作策略研究，具体问题具体分析，寻找方法解决问题；当“点”的积累多了，应尝试将这些点串成“线”，这时可以提倡教师做叙事研究，从案例中发现教育规律，探寻教育本质；叙事研究积累到了一定程度，则得向“面”和“体”转向，此时模块研究和项目研究是有效的方式，可以引导教师的研究和思考走向系统。
策略研究。一线教师面临最多的就是教育教学中的一个个小问题，这些问题时时困扰着那些经验不足的新手教师，不断摧毁他们的教学信心。学校通过引导这些教师从“小问题”入手进行策略研究，帮助教师解决这些小问题、小困惑，从而让老师们感到研究是有力量的，激发教师的研究热情和研究意识。
研究初期，引导教师发现并提出问题，用问题单的方式罗列并归类整理，筛选出最需要解决的、频次最高的问题。比如，“老师他今天又没有完成作业！”“他不认真听讲，还打扰我！”……；学生之间的矛盾令人头疼，“老师，他打我！”“他把我的铅笔弄断了”……；家长不理解不支持，难于形成合力，总是用挑剔的眼光看教师……正是这些繁琐的“小事”占据了教师大部分的时间和精力。必须正视这些问题，因为这就是教育，就是教师应该给予孩子帮助和指导的。因此，有必要将这些小问题罗列出来，转化成小课题，将兴趣点相同或相近的教师组成研究小组，共同寻找、开发具体的、可操作的方法和策略。我们引导老师们将在日常教育实践中，面对这些问题而闪现出的灵感记录下来，加以反省和发展，避免稍纵即逝的“火花”只能给自己的实践带来短暂的变化，而不是持续的发展。因此，通过策略卡的形式，将教师的这些“妙招儿”物化，沉淀下来。再将策略卡上墙，形成一面“策略墙”，供大家借鉴使用。 比如，针对孩子公众场合音量大的现状，老师们开发了“五级音量等级表”，对孩子在不同场合的适宜音量进行了规范。
这些策略，不是雕虫小技，是教师实践智慧的结晶。策略中蕴含着教育理念与教育思想。策略积累由少到多，教育观念随之逐渐转变，量变引起质变，从而实现理念与行动的有机结合。策略研究的价值在于能够将老师日常的、个别的、不自觉的行为加以提升，使之变成多数的、自觉的行为。
叙事研究。案例是理论的故乡，我们倡导教师关注日常教育教学实践中生发的故事，记录与学生发生的点点滴滴，每月两篇，我们称之为“半月谈”：鼓励老师养成记录案例和反思的习惯，用朴实的文字记录自己的教学得失，同时帮助老师梳理并提升自己在实践中的观点和做法。通过对鲜活的教育教学案例的交流和分析，让老师回到一种本真的状态看待自己日常教学中的点点滴滴，对自己的教学行为有所反思，达到改进日常教学的目的。
我们发现，教师平时记录零散的教育故事，当积累到一定量之后，可以发现这些案例背后的联系，从而有利于促进教师的系列研究和系统化思考。“案例是理论的故乡”，我们相信量的积累会带来质的变化。积累到一定的程度，教师的专业发展就会与理论对接，会上升到新的阶段。
刚开始老师们不知道写什么，于是每一篇都是“碎碎念”。这样的“碎碎念”如果没有进行点评与指导，仅仅是教师之间的互相传阅，那么永远也解决不了“萝卜炖萝卜”的思想状态。所以，我们会进行如批作文一样的点评，从不同角度促进大家反思。这样“念着念着”积累下来，有些“半月谈”已慢慢产生质变，我们便通过电子邮箱发给外聘的专家，专家会进行画龙点睛的点评，并集中挖掘亮点，用透着教育智慧的言语鼓励大家。之后科研中心将整理后的专家点评反馈给所有的老师，当老师们看到自己的文章被认真阅读，自己的想法被真诚地鼓励与欣赏，自己的困惑受专家充满智慧地点拨，倍感温暖。这些整理后的优秀“半月谈”还在全校进行推广。
从老师们写的“半月谈”中，找出能够引起反思和启发思考的案例，在例会、教研会等时间，一起做研究，从关注现象到思考本质，培养老师们养成自我反思的习惯。
案例：开学不久，中高年级老师的多篇“半月谈”不约而同提到“令老师头疼的作业问题”，郭老师运用自己的教育智慧设计了作业评价的1.0、2.0直至3.0版本。学校将这一3.0版本放在教师例会上，通过案例呈现、教师猜测、记录作业出现问题的孩子谈话、即时反思等环节，引导老师们从关注不交作业的“表问题”深入到背后存在的“真问题”，从而对症下药，寻求解决策略。老师們意识到，我们追求的不应该是统一、模式化的作业标准，要更多地关注到孩子成长过程中的细节，保持敏感之心，搭建平台呵护孩子成长。（如下表）
模块研究。随着教育教学中的问题不断被发现和重视，教师寻找“背后的原因”时，渐渐由“一个一个的具体问题”，连接成“一系列问题”或“这一类问题”，使研究逐渐走向系统。这时便逐渐自发成立了“课题研究组”，这是以教师自选的研究课题为主线形成的研究小组，有着相同或相似研究方向的教师组合在一起共同开展课题研究。课题组有大有小，可以是校级课题、年级课题，也可以是小团队课题，多则十来人，少则四五人，组内人员可以由不同学科、不同年级的教师组成。虽然学科背景不同，但大家围绕着共同的话题来展开讨论和研究，如“如何培养学生倾听的习惯”“开放式的课堂教学模式”等问题。
课题研究组的建立使得学校的组织建设走向多元，更使老师们的研究成为“随时随地就可以实现的事”。结合老师们自己的兴趣点组建的项目研究小组，激发了老师们研究的热情。最重要的是，研究不再只停留在一个一个散点的问题上，而是成为了有组织、有规划、有系统的研究共同体。
项目研究。随着一部分骨干教师的成长，逐渐会成为教师领袖，如何使其发挥更大的作用？教师个人工作室是我们想到的方法之一。个人工作室的负责人不是学校行政人员，而是一线老师。结合自己的特点，每位教师都可以申报。只需要确定研究方向，并能招募3-7位同伴共同研究，就可以成立以自己名字命名的工作室。工作室将由主持人自发组建，依靠教师共同的研究興趣和互相协作的研究氛围，进行项目研究。个人工作室是一个高效能的学习与发展共同体，基于教师兴奋点，完全去行政化，在项目研究的过程中发展教师思维能力。
评价导向专业成长
评价教师的最终目的是更好地促进教师的专业发展和主动创新。一般认为评价是高利害性的，但对教师的评价也可以多元化柔性化。我们认为教师的自我认同很重要，我们应该想方设法让每位教师都感到自己很重要。
在任何一个“学习型组织”中，并非所有老师都能齐头并进——“队尾”现象困扰着我们。所以应该发现不同路径上奔跑着的人，唤醒他们的内在潜能。表达认可，是不花钱但最有效的激励方式。认可包括正式的，如职称评定，但我们认为非正式的认可更加重要，如评选学生最喜爱的教师、月度明星教师、草根专家等。
学生评教。学期结束时，通过问卷方式，由所任教学生评选出“最喜欢的学科”“最受欢迎的老师”，老师们会因此而获得更多被肯定的机会。我们将评教结果在第一时间反馈给教师本人，便于教师调整自己的工作方式方法。评教结果不用于判定老师优劣，主要是为了给教师的教育教学工作导向。
自己申报奖项。学校学期末的奖项除了传统的“明星教师”、“优秀班主任”之外，还设有一些特别奖励，如“半月谈小达人”、“合作之星”等，这些奖项一般是自己申请，也可以为同伴申请。能获得来自同伴的肯定，对于老师们来说，是最好的鼓励。
做“草根专家”。学校稍有影响力后，就会有教育同仁前来参访交流，利用这些机会让老师们尝试讲述自己的故事，做经验分享当“草根专家”。教师分享自己研究成果的同时，也在进行系统的梳理和深刻的反思，更激发着自信。每次的交流背后，都是对做法再梳理、再反思的过程，也是接受挑战、寻找认同感和体会职业幸福的过程。每个人的内心都有希望被认同、被肯定、被欣赏的内驱力。
开发教师成果。教师实践中收获经验，研究出了新方法新策略，我们就帮助教师开发成自己的研究成果，这样既凸显了学校关注专业的导向，又能让教师获得成功的感受。利用信息技术和互联网平台，将教师的研究成果开发成可视化、外显化和便于传播的微课程，凝练成果的同时，为今后新教师学习培训做好素材积累，以实现价值最大化。对于教师的“半月谈”叙事，科研中心每月会将教师的叙事收集、整理、编辑，请专人点评并挑选出优秀作品，推荐到学校微信公众号分享。质量上乘的学校积极联系相关期刊杂志，推荐教师作品发表。
教师专业成长没有捷径可走。如果说有的话，那只有引领教师走向研究。建设教师学习共同体，是促进教师群体专业发展的有效路径。
（作者系北京师范大学中国教育创新研究院未来学校研究中心骨干成员，“我们”工作室核心成员，北师大郑州市创新实验学校副校长）
（责任编辑 周小益）