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摘要：我国中小企业人才流失问题日益突出，给企业带来了巨大的经济损失，严重制约企业的发展。如何降低人才流失率，减少企业经济损失成为了我国众多中小企业所面临的重要问题。对我国现阶段中小企业人才流失的原因进行了分析，以如何降低人才流失率，优化企业的人力资源结构为目的并提出相应对策，以期推动我国中小企业的稳健发展。
关键词：中小企业;人才流失;防范对策
中图分类号：C933 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）027-0000-01
在我国市场不断进步发展中，中小企业的人才流动过于频繁，导致人才流失率很大，给中小企业带来了严重的损失。在竞争日趋加剧的市场环境中，企业间相互的竞争，实质就是人才的竞争。对中小企业来说，怎么去吸引人才、留住人才更是企业获取竞争优势的重要手段。
一、中小企业人才流失的原因分析
1.用人理念存在误区。中小企业规模较小，资金投入量少，人力资源专业人员总体缺乏，在进行人才选拔时，比较过分看重学历或偏向于名牌大学，一概选用高学历，造成了人岗不匹配，没有“以岗选人”。招聘人员在进行人才招聘时，或多或少会受自己的主观影响，有时会造成首因效应、晕轮效应、近因效应等等，而有些招聘人员喜欢用“听话人”。长此已久，企业就会形成一种固定的发展模式，只听命与上司，没有自己独特的思维模式，导致员工没有工作热情，造成工作效能下降。
2.激励措施不当。激励机制对企业生存与发展有着十分明显的作用。良好的激励措施可以提高员工工作积极性、鼓励员工充分发挥主观能动性，更好的实现企业目标。中小企业规模较小，薪酬能力没有外企和大型企业的高，其激励效果也没有他们显著。中小企业在进行评估时，往往大部分是依据目标管理法。它评价的标准是员工对既定企业目标的实现程度，但没法在不同部门，不同的员工制定统一目标，缺少比较完善的绩效考核指标，难以在企业不同部门和员工之间的工作绩效做出横向比较。
3.员工对企业内部晋升制度的不满。中小企业或多或少是家族企业，在企业内部进行人才提拔时，往往会优先提拔与自己有血缘关系的员工，容易出现近亲繁殖问题，进而造成其他员工的不满。竞争失利者往往会感到心里不平衡，认为自身价值没有得到企业认同，难以安抚，造成心情低落无法专心工作，甚至会离开公司造成人才流失。
4.公司薪酬与同行相比偏低。市场竞争的日趋激烈，激励手段层出不穷，薪酬成为了企业发展中最有效的激励手段。很多企业为了获取市场竞争优势，在挖掘人才、吸引人才、留住人才方面往往会抛出有吸引力的薪酬。中小企业规模较小，资金供应链不完整，公司薪酬难以与大型企业相匹敌。如果公司的薪酬相对同行业的薪酬较低，员工会认为自己在岗位上的实际付出与同行业同岗位的人一样甚至更多，但薪酬却偏低，导致员工心理有落差，工作没有热情，这就容易造成企业员工的流失。
二、防范对策与建议
1.采取合理适合的激励措施。良好的激励机制可以提高员工的工作积极性，鼓励员工充分发挥主观能动性，促使企业目标更好的实现。中小企业规模小，没有外企和大型企业资金雄厚，但也要了解市场薪酬的平均水平。应当建立与其实力相当的薪酬体系，特别是绩效考评方法的选择上应当慎重。让公司不同部门和不同岗位的员工之间能做出横向比较，使员工自己能够了解彼此的差异。对于某些核心员工或具有特殊技能的员工而言，在工作中充分授权，在其工作的范畴内拥有自行决策的权力，让其感觉到有参与的意义，并且在薪酬福利各方面给予优厚的待遇。
2.建立合理的薪酬体系。员工所得的实际薪酬与期望薪酬很难达到相一致，如何在企业能力范围内达到员工的期望薪酬，这就要求企业对外进行市场薪酬调查，对内进行内部调查。企业进行薪酬评估时，首先会进行薪酬调查。薪酬调查是了解市场通行工资重要的手段之一，可以了解目前本行业的市场薪酬水平，所得到的结果能够作为企业支付员工工资的重要保证。接着通过内部调查，了解员工的期望薪酬，再根据企业自身的实力确定员工工资。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均薪酬水平线上，才能保证企业有外部竞争性。此外，除了薪酬与绩效考核，其他的一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也应与绩效紧密联系，严格实施绩效考核制度，让员工的实际付出与实际回报划为等号，达到内部薪酬一致性。为了体现公司内部薪酬公平公正，可采用透明的方式对现有岗位进行岗位评价，使得薪酬体系设计体系能够更加完善更加平稳的推行。
3.采取合理的人才晋升制度。人才晋升是企业激励内部员工工作的方式之一，提高员工的工作积极性。员工为了让自身现有职位有进一步的提升，会根据公司晋身制度严格要求自己以到达晋升的要求。公司对员工的提拔，特别是企业内部人才的提拔，稍有不慎就会造成其他员工的不满。所以在进行内部人才提拔时，应当对员工的工作情况和工作实绩进行综合考核，尽可能地细化、透明化，让员工对晋升的具体操作、考评标准、晋升的范围能够清楚明白。根据考核的具体数据择优晋升，做到人尽其才、人岗匹配。在进行人才选拔时，可以考虑基层职位从外部进行招募，对于高层或者关键的职位则选择从公司其他分部或总部选择优秀人才进行调配。这样可以避免企业内部员工为晋升花费过多时间和精力相互竞争而造成公司的紧张气氛，同时外部选择员工可为企业注入新鲜的“血液”，能够给企业带来新思想、新活力。
4.合理处理人才流失事件。当优秀的人才要辞职的时候企业应真诚挽留，进行离职面谈，了解其辞职的原因，助于企业改进工作。对经过挽留的仍坚持离开的人要表示理解和尊重，并与之继续保持友好关系。这样既有利于稳定现有的人才队伍，又有利于企业在离职人员心中保持的良好企业形象。便于以后人才的引进，甚至离开企业的人会为企业带来其他潜在人才。企业应积极搜集流出者及其流入单位的相关信息，结合员工离开的原因，加以对比，找出自己企业的不足并加以改进，不断地优化企业本身。同时加强对人才回聘机制等管理，这样才能控制人才流出甚至可能吸引流出的人才重新回到该企业。
作者简介：邓志华（1981—），男，四川泸州人，贵州财经大学工商学院副教授，博士，研究方向：组织行为学与人力资源管理。
关键词：中小企业;人才流失;防范对策
中图分类号：C933 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）027-0000-01
在我国市场不断进步发展中，中小企业的人才流动过于频繁，导致人才流失率很大，给中小企业带来了严重的损失。在竞争日趋加剧的市场环境中，企业间相互的竞争，实质就是人才的竞争。对中小企业来说，怎么去吸引人才、留住人才更是企业获取竞争优势的重要手段。
一、中小企业人才流失的原因分析
1.用人理念存在误区。中小企业规模较小，资金投入量少，人力资源专业人员总体缺乏，在进行人才选拔时，比较过分看重学历或偏向于名牌大学，一概选用高学历，造成了人岗不匹配，没有“以岗选人”。招聘人员在进行人才招聘时，或多或少会受自己的主观影响，有时会造成首因效应、晕轮效应、近因效应等等，而有些招聘人员喜欢用“听话人”。长此已久，企业就会形成一种固定的发展模式，只听命与上司，没有自己独特的思维模式，导致员工没有工作热情，造成工作效能下降。
2.激励措施不当。激励机制对企业生存与发展有着十分明显的作用。良好的激励措施可以提高员工工作积极性、鼓励员工充分发挥主观能动性，更好的实现企业目标。中小企业规模较小，薪酬能力没有外企和大型企业的高，其激励效果也没有他们显著。中小企业在进行评估时，往往大部分是依据目标管理法。它评价的标准是员工对既定企业目标的实现程度，但没法在不同部门，不同的员工制定统一目标，缺少比较完善的绩效考核指标，难以在企业不同部门和员工之间的工作绩效做出横向比较。
3.员工对企业内部晋升制度的不满。中小企业或多或少是家族企业，在企业内部进行人才提拔时，往往会优先提拔与自己有血缘关系的员工，容易出现近亲繁殖问题，进而造成其他员工的不满。竞争失利者往往会感到心里不平衡，认为自身价值没有得到企业认同，难以安抚，造成心情低落无法专心工作，甚至会离开公司造成人才流失。
4.公司薪酬与同行相比偏低。市场竞争的日趋激烈，激励手段层出不穷，薪酬成为了企业发展中最有效的激励手段。很多企业为了获取市场竞争优势，在挖掘人才、吸引人才、留住人才方面往往会抛出有吸引力的薪酬。中小企业规模较小，资金供应链不完整，公司薪酬难以与大型企业相匹敌。如果公司的薪酬相对同行业的薪酬较低，员工会认为自己在岗位上的实际付出与同行业同岗位的人一样甚至更多，但薪酬却偏低，导致员工心理有落差，工作没有热情，这就容易造成企业员工的流失。
二、防范对策与建议
1.采取合理适合的激励措施。良好的激励机制可以提高员工的工作积极性，鼓励员工充分发挥主观能动性，促使企业目标更好的实现。中小企业规模小，没有外企和大型企业资金雄厚，但也要了解市场薪酬的平均水平。应当建立与其实力相当的薪酬体系，特别是绩效考评方法的选择上应当慎重。让公司不同部门和不同岗位的员工之间能做出横向比较，使员工自己能够了解彼此的差异。对于某些核心员工或具有特殊技能的员工而言，在工作中充分授权，在其工作的范畴内拥有自行决策的权力，让其感觉到有参与的意义，并且在薪酬福利各方面给予优厚的待遇。
2.建立合理的薪酬体系。员工所得的实际薪酬与期望薪酬很难达到相一致，如何在企业能力范围内达到员工的期望薪酬，这就要求企业对外进行市场薪酬调查，对内进行内部调查。企业进行薪酬评估时，首先会进行薪酬调查。薪酬调查是了解市场通行工资重要的手段之一，可以了解目前本行业的市场薪酬水平，所得到的结果能够作为企业支付员工工资的重要保证。接着通过内部调查，了解员工的期望薪酬，再根据企业自身的实力确定员工工资。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均薪酬水平线上，才能保证企业有外部竞争性。此外，除了薪酬与绩效考核，其他的一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也应与绩效紧密联系，严格实施绩效考核制度，让员工的实际付出与实际回报划为等号，达到内部薪酬一致性。为了体现公司内部薪酬公平公正，可采用透明的方式对现有岗位进行岗位评价，使得薪酬体系设计体系能够更加完善更加平稳的推行。
3.采取合理的人才晋升制度。人才晋升是企业激励内部员工工作的方式之一，提高员工的工作积极性。员工为了让自身现有职位有进一步的提升，会根据公司晋身制度严格要求自己以到达晋升的要求。公司对员工的提拔，特别是企业内部人才的提拔，稍有不慎就会造成其他员工的不满。所以在进行内部人才提拔时，应当对员工的工作情况和工作实绩进行综合考核，尽可能地细化、透明化，让员工对晋升的具体操作、考评标准、晋升的范围能够清楚明白。根据考核的具体数据择优晋升，做到人尽其才、人岗匹配。在进行人才选拔时，可以考虑基层职位从外部进行招募，对于高层或者关键的职位则选择从公司其他分部或总部选择优秀人才进行调配。这样可以避免企业内部员工为晋升花费过多时间和精力相互竞争而造成公司的紧张气氛，同时外部选择员工可为企业注入新鲜的“血液”，能够给企业带来新思想、新活力。
4.合理处理人才流失事件。当优秀的人才要辞职的时候企业应真诚挽留，进行离职面谈，了解其辞职的原因，助于企业改进工作。对经过挽留的仍坚持离开的人要表示理解和尊重，并与之继续保持友好关系。这样既有利于稳定现有的人才队伍，又有利于企业在离职人员心中保持的良好企业形象。便于以后人才的引进，甚至离开企业的人会为企业带来其他潜在人才。企业应积极搜集流出者及其流入单位的相关信息，结合员工离开的原因，加以对比，找出自己企业的不足并加以改进，不断地优化企业本身。同时加强对人才回聘机制等管理，这样才能控制人才流出甚至可能吸引流出的人才重新回到该企业。
作者简介：邓志华（1981—），男，四川泸州人，贵州财经大学工商学院副教授，博士，研究方向：组织行为学与人力资源管理。