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摘要 职业效益体现的是职业活动对所有职业人受益加总最大化，组织管理职业的绩效评价要以分享利益为标准，反映出市场经济社会的利益关系，在全面考虑督促组织管理活动的同时，为有关职业者、社会消费者、环境资源相关者等带来利益，促进经济的和谐发展和社会文明的进步。
关键词 职业效益 管理职业 绩效 评价
中图分类号: F275.3文献标识码：A
一、引言
在人力资源管理领域，组织管理人员的绩效评价是一个重点，也是一个难点。现在常用的评价方法主要有目标管理法、360度综合考核、关键业绩指标法、平衡计分卡等，这些评价方法各有优点，但都未从管理职业效益的理论认识与实践上研究。研究基于职业效益的组织管理职业绩效评价，对于绩效考核的人力资源管理有很重要的意义。
二、传统管理人员绩效评价现状与缺陷分析
绩效管理是人力资源的一个重要方面，而管理人员绩效评价方法又是绩效管理的重点和难点。传统管理人员绩效评价方法出发的角度各有所不同，但有一个相同点是这些研究都是基于传统的价值观点来考核，并不是基于员工的职业、员工所在的岗位入手研究问题，未从职业效益角度考虑问题，脱离了职业岗位基准，不切实际。因此本文从职业效益这个角度出发，来研究管理职业绩效评价。
三、基于职业效益的管理人员绩效评价的原理
（一）职业效益概念。
职业效益是效益的一个具体方面。职业效益指的是人的职业活动的结果状态，是职业人从事职业活动追求的效果利益，通过职业活动的收入与支出的比值体现，其中，支出是指从业活动的耗费，包括人力、物力和财力的耗费等；收入是指从业活动获得的成果，包括实物、货币等。
（二）职业效益内涵关系。
职业效益是职业经济关系的一个枢纽问题，它交织包含错综复杂的职业经济关系和矛盾，直接牵涉到职业劳作者、社会消费者和环境资源相关者的因素，他们在客观上都有自己的特定要求，赋予职业效益具有特定的内涵与规范。
职业活动与自然环境、社会生活存在密切关系，一方面，职业活动以自然环境提供的资源为前提条件，生产人们生活所需的财富，供给和满足人们的社会生活需要；另一方面，职业活动与社会生活排放出生活垃圾与职业垃圾“回报”自然环境，对自然环境发生影响。显然，职业效益内含自然环境与社会生活两个方面的因素及其要求。从业的职业人具有的劳作者与消费者的双重社会身份。，他们既是劳作者又是消费者。这使得职业效益变得复杂化。
（三）最佳职业效益:“效在多方、益在多出。”
职业效益交织包含着错综复杂的利益关系，直接关系涉及管理者、合作者、消费者和未来人的因素。职业效益是在多种关系中生成和实现的，因而赋予职业效益具有特定的内含规范，即最佳的职业效益要“效”在多方、“益”在多处，这样的职业效益是绿色的持久的，也是构建资源节约的环境友好的和谐的社会，发展循环经济，实现可持续发展的要求。
四、基于职业效益价值点的管理人员绩效评价模型
将职业效益理论引入管理职业绩效考核，便形成了一套全面切实的考核标准。其绩效考核点应包含职业效益中的各个方面，把体现职业效益的因素作为考评管理者绩效的指标，可以直接体现和反映管理职业绩效。
（一）基于职业效益的管理人员绩效评价模型的框架。
一般来看，对于成型的组织，管理者职业活动涉及到一系列人，他们不仅是管理者从业活动的相关者，也是管理职业效益实现的体现者，虽然细化指标形式不完全一樣，但所反映的是共同的东西，即管理者从事管理职业创造的职业效益，从根本上考评管理职业绩效。
（二）基于职业效益价值的管理人员绩效评价指标细化。
上述指标主要明确了管理职业效益的体现主体，还没有明确各方所得职业效益的细化内容，还不够具体，不能满足对管理职业绩效评价的要求，所以还需要细化，明确具体利益，各方效益所在，以便切实评价管理职业绩效。
根据管理职业绩效内涵的多方主体关系，可以把职业管理者绩效评价指标体系中的八个方面列为一级指标，把细化共享利益细目作为二级指标，建立目标层、一级指标、二级指标的三层结构指标体系（见图1），利用这八个方面的细化指标评价管理职业绩效切实可行。
（作者：姜维，燕山大学经济管理学院，工业工程专业2009级硕士研究生，主要从事人力资源方面的研究;肖正斌，燕山大学经济管理学院，工业工程专业2009级硕士研究生，主要从事先进制造技术（精益生产）方面的研究）
参考文献：
[1]齐经民、职业效益讲求及评价 经济科学出版社 2006
[2]齐经民著.职业经济学（第二版）.经济科学出版社 2004年版
[3]顾琴轩主编.绩效管理.上海交通大学出版社2006年版
关键词 职业效益 管理职业 绩效 评价
中图分类号: F275.3文献标识码：A
一、引言
在人力资源管理领域，组织管理人员的绩效评价是一个重点，也是一个难点。现在常用的评价方法主要有目标管理法、360度综合考核、关键业绩指标法、平衡计分卡等，这些评价方法各有优点，但都未从管理职业效益的理论认识与实践上研究。研究基于职业效益的组织管理职业绩效评价，对于绩效考核的人力资源管理有很重要的意义。
二、传统管理人员绩效评价现状与缺陷分析
绩效管理是人力资源的一个重要方面，而管理人员绩效评价方法又是绩效管理的重点和难点。传统管理人员绩效评价方法出发的角度各有所不同，但有一个相同点是这些研究都是基于传统的价值观点来考核，并不是基于员工的职业、员工所在的岗位入手研究问题，未从职业效益角度考虑问题，脱离了职业岗位基准，不切实际。因此本文从职业效益这个角度出发，来研究管理职业绩效评价。
三、基于职业效益的管理人员绩效评价的原理
（一）职业效益概念。
职业效益是效益的一个具体方面。职业效益指的是人的职业活动的结果状态，是职业人从事职业活动追求的效果利益，通过职业活动的收入与支出的比值体现，其中，支出是指从业活动的耗费，包括人力、物力和财力的耗费等；收入是指从业活动获得的成果，包括实物、货币等。
（二）职业效益内涵关系。
职业效益是职业经济关系的一个枢纽问题，它交织包含错综复杂的职业经济关系和矛盾，直接牵涉到职业劳作者、社会消费者和环境资源相关者的因素，他们在客观上都有自己的特定要求，赋予职业效益具有特定的内涵与规范。
职业活动与自然环境、社会生活存在密切关系，一方面，职业活动以自然环境提供的资源为前提条件，生产人们生活所需的财富，供给和满足人们的社会生活需要；另一方面，职业活动与社会生活排放出生活垃圾与职业垃圾“回报”自然环境，对自然环境发生影响。显然，职业效益内含自然环境与社会生活两个方面的因素及其要求。从业的职业人具有的劳作者与消费者的双重社会身份。，他们既是劳作者又是消费者。这使得职业效益变得复杂化。
（三）最佳职业效益:“效在多方、益在多出。”
职业效益交织包含着错综复杂的利益关系，直接关系涉及管理者、合作者、消费者和未来人的因素。职业效益是在多种关系中生成和实现的，因而赋予职业效益具有特定的内含规范，即最佳的职业效益要“效”在多方、“益”在多处，这样的职业效益是绿色的持久的，也是构建资源节约的环境友好的和谐的社会，发展循环经济，实现可持续发展的要求。
四、基于职业效益价值点的管理人员绩效评价模型
将职业效益理论引入管理职业绩效考核，便形成了一套全面切实的考核标准。其绩效考核点应包含职业效益中的各个方面，把体现职业效益的因素作为考评管理者绩效的指标，可以直接体现和反映管理职业绩效。
（一）基于职业效益的管理人员绩效评价模型的框架。
一般来看，对于成型的组织，管理者职业活动涉及到一系列人，他们不仅是管理者从业活动的相关者，也是管理职业效益实现的体现者，虽然细化指标形式不完全一樣，但所反映的是共同的东西，即管理者从事管理职业创造的职业效益，从根本上考评管理职业绩效。
（二）基于职业效益价值的管理人员绩效评价指标细化。
上述指标主要明确了管理职业效益的体现主体，还没有明确各方所得职业效益的细化内容，还不够具体，不能满足对管理职业绩效评价的要求，所以还需要细化，明确具体利益，各方效益所在，以便切实评价管理职业绩效。
根据管理职业绩效内涵的多方主体关系，可以把职业管理者绩效评价指标体系中的八个方面列为一级指标，把细化共享利益细目作为二级指标，建立目标层、一级指标、二级指标的三层结构指标体系（见图1），利用这八个方面的细化指标评价管理职业绩效切实可行。
（作者：姜维，燕山大学经济管理学院，工业工程专业2009级硕士研究生，主要从事人力资源方面的研究;肖正斌，燕山大学经济管理学院，工业工程专业2009级硕士研究生，主要从事先进制造技术（精益生产）方面的研究）
参考文献：
[1]齐经民、职业效益讲求及评价 经济科学出版社 2006
[2]齐经民著.职业经济学（第二版）.经济科学出版社 2004年版
[3]顾琴轩主编.绩效管理.上海交通大学出版社2006年版