管理的核心在于人的管理，激剧约束是人员管理中永恒的方法，两者组合方式的差异将最终导致管理效果的大相径庭。
　　人类在对外部物质世界进行探索的同时，也对其自身的本质做了几千年的寻觅，可至今我们仍不能简单地用“善”与“恶”来概括“人”——这一复杂而多变的有机体。事实上，非“善”即“恶”的人是不存在的，善与恶是相对的，是共同存在于人性之中的，人是善与恶的对立统一体。因此，对于理解在人的管理中为何存在激励与约束就变得自然而明了。所谓激励，本质上是激发人善的一面，而约束就是束缚人恶的一面。善与恶在人性中的并存直接导致激励与约束的不可分割性、不可替代性。
　　对人的管理就是激励与约束的组合。组合方式的不同将引起管理效果的不同。从表现方式来看，激励应当划分为显性激励与隐性激励，相对应，约束也应存在显性约束与隐性约束。由此，就产生以下四种激励与约束的组合方式(1)显性激励与显性约束：(2)显性激励与隐性约束：(3)隐性激励与显性约束，(4)隐性激励与隐性约束。
　　显与隐是指事物表现状态的两种形式，而非事物的存在与消亡的描述，也非程度的表达。显性激励是更为直接、外在化的激励，隐性激励则是较为间接，内在化的激励。与之对应，显性约束是直接、外在化的束缚；隐性约束为间接，内在化的束缚。那么，两种不同的激励与约束的作用效果又如何呢?一般来说，显性激励的作用效果大于隐性激励的作用效果，显性约束的作用则小于隐性约束的作用。不难看出，在激励与约束的四种组合方式中，第二种组合方式即显性激励与隐性约束的搭配效果最佳，原因在于激励与约束的作用效果都已达到最大。为什么会产生这样的关系呢?为什么显性激励的作用效果要大于隐性激励的作用效果，而显性约束的作用效果又小于隐性约束的作用效果呢?
　　从人性的角度出发来解释这个问题，激励与约束的作用效果是通过人的最终行为而得以表达，人性的假设又是这一行为分析的逻辑起点，因而对于人性的正确把握与分析是解释这一问题的关键。正如前文所述，人是善与恶的对立统一体，这是人的本质所在。但在通常情况下，人总以善来伪装恶，就是说善是外显的，恶是内隐的，这样才是表象化的人、社会中的人。激励与约束作为激化、抑制人本质的手段，通过激善与抑恶来达到管理的目的，要达到最佳效果，必须遵循人乃表象人与社会人这一客观事实。也就是说，激励越是呈现为显性，人善的一面越能够得到极致发挥，约束越是呈现为隐性，人恶的一面越能够被抑制。
　　管理思想演变的历史无疑是一个漫长的创新过程，在这个过程中激励与约束的组合不断被调整。这种调整是从隐性激励与显性约束的组合开始，经两个过渡组合即显性激励与显性约束组合及隐性激励与隐性约束组合，而到达最优平衡状态即显性激励与隐性约束组合。之所以说显性激励与显性约束组合及隐性激励与隐性约束组合是过渡性质的组合，是以事物或系统内部平衡原理作为依据的。任何事物的平衡状态或常态都表现为两种或多种性状的制衡当一种或几种性状超越另一种或几种性状时，平衡状态就会被打破事物或系统就处于中间状态(过渡状态)，表现为发展与落后，只有当显与隐共存时这一组合才是稳定的。
　　对早期工厂管理制度的研究表明，从一开始，管理者就看到了激励与约束在管理中的核心地位换句话说激励与约束最初就是并存的，不过人们更为重视的是约束的作用。一些简单而不近人情的约束形式被广泛采用，最典型的就是苛刻的惩罚制度，如搜身，体罚、罚款等。这种约束实质上就是一种显性约束，它来的更直接，更表象化，但其作用效果却不十分显著。与此同时，激励就显得滞后而隐化，但这并不能就此否认激励的存在，只不过隐性激励的作用效果较差。
　　随着管理的不断改革与创新，今天的激励与约束措施因人的异质而呈现为多样化趋势，但我们仍能将如此众多的措施予以归类。如年薪制，年终红利，奖金、职位特权、送股方案(期初送股、期末送股、股票期权)等，这些激励措施无论是短期的还是长期的，它们都来得更为直接，更为表象。只要能尽職尽责，发挥自身最大潜能来实现目标，就会得到更多的回报，这种激励方式更容易被人们所感受，其结果更能够激发人的创造力。而一些约束机制如“用手投票”，“用脚投票”、“货币投票”、经理市场、交叉持股等，它们变得更加间接与隐蔽但作用效果却丝毫未能减弱，反而更加突出。这些约束手段已取代了过去管理中的惩戒，然而一旦努力程度不够，所遭受的并非惩罚那么简单，其后果会让人们感触更深刻。所以从人性分析上来看，人们似乎也更适于显性激励与隐性约束的组合方式，因为显性激励更能激发人性趋善，隐性约束更能约束人性制恶。