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摘要：师资队伍建设是衡量高校增強综合实力的一项重要指标。疫情影响下，海外学子纷纷回国谋求发展，人才引进工作呈现出新的特点和新变化。如何在新形势下抓住机遇，充分发挥高校学院自身优势吸引优秀人才，是一项值得探讨重要课题。
关键词：高校;疫情;人才引进
2015年，国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，明确了我国高等教育建设的阶段性目标，其中一项重要任务就是建设一流的师资队伍。加快培养和引进一批活跃在国际学术前沿、满足国家重大战略需求的一流科学家、学科领军人物和创新团队，聚集世界优秀人才[1]。近年来，随着我国综合国力的迅速提升，高校人才引进工作也呈现出一些新趋势，把握时机，做好高校人才引进工作是一项重要的任务。
一、对于高校人才引进工作的几点观察
（一）2020年下半年海外人才回国求职数量明显中增加
2020年是极不平凡的一年，身处疫情中心的武汉，各行各业都经受着前所未有的考验，我也深切地感受到了人才引进方向在疫情影响下呈现出的变化与特点。从疫情初始，特别是2020年上半年，接收简历数量明显下降。应聘者来应聘，结果很多应聘者最终没有选择武汉定居工作，经了解得知，很多是因为家人担心武汉疫情，不愿在武汉就业生活。以我院2020年上半年人才引进工作为例，面试数量明显下降的情况下。
2020年下半年，随着武汉和全国疫情防控工作所取得显著成效，世界其他国家和地区疫情加剧，以及人们对疫情认识越来越理性化等现象出现，我院下半年接收简历和面试数量明显增加，特别是海外人才回国求职数量明显增加。以我院近两年实际为例，2020年下半年较2019年一整年，接收海外简历数量明显翻倍。
（二）中西部地区高校在人才引进中凸显吸引力不足
现在的高校人才市场竞争激烈，归根到底是各个高校综合实力的竞争。应聘者往往面临着众多选择机会，所以自然就会在各个高校中比较和权衡。在与许多应聘者交流中，初期应聘者都表达出对学校、学院及平台的强烈兴趣，但是在后期具体待遇、职称等条件的沟通中，他们往往都表现出了犹豫，很多应聘者最终选择东部地区高校。原因是显而易见的，东部地区给与的待遇和条件等明显高于中西部地区。因此，中部地区高校往往人才引进中吸引力明显不足。
（三）高校越来越偏向高层次人才引进
师资队伍的构成直接关系到院所和高校发展的前景和平台，因此，高层次人才的竞争是各个高校寻求自身长远发展的重要途径和方法。另一方面，随着高校学科建设和人才队伍建设的不断推进，不少高校教师数量日趋饱和，各高校在人才引进方面有过去大规模补充转变为高层次精英类选拔，更加侧重引进学科带头人、学术骨干或拔尖的优秀博士。
（四）人才引进渠道单一，制度受限
在实际工作中，人才引进渠道和形式呈现出单一的特点，很多应聘者一般都是熟人介绍，同学介绍、或者同行介绍，这种引进方式有其自身优势，那就是用人单位更容易了解应聘者的具体情况，引进风险相对较低。但是，引进方式过于单一，在一定程度上不利于学院和高校的多样长期发展。
另一方面，高校岗位数量基本饱和，应聘者谋求稳定岗位的需求与高校岗位数量有限的矛盾日益突出。很多应聘者在谈具体待遇时，首先就会询问岗位的稳定性问题。另一方面，在人才引进的审批程序上，往往呈现出审批时间较长，很多应聘者往往都是多所高校同时求职，因此如果反馈时间较长，在一定程度上造成了人才流失的问题。
二、对于人才引进工作的几点思考
（一）抓住机遇，拓宽渠道
海外高层次人才回国就业趋势明显增加，2020年面对新冠肺炎疫情防控的严峻形势，学校积极调整工作思路，统筹推进引才工作，化危机为机遇，知难而进、主动出击，积极主动地采取措施吸引海外人才回国就业。我校于2020年底举办了首届国际青年论坛，采用线上线下结合的方式，邀请200多位海内外优秀青年学者交流讨论，拓宽了人才引进渠道。
（二）找准定位，深挖优势
以我校和我院为例，地处中部，相较于东部地区，在提供的薪资待遇方面不占优势，所以在此情况下，更应该深挖自身优势，加大宣传力度，增加吸引力。通过各种人才交流会和在网络上公开发布人才招聘信息，加大宣传力度，积极利用各种宣传媒体报道学校和学院发展情况，在海量信息中脱颖而出，增强辨识度，从而在一定程度上可以增加对人才的吸引力。例如，结合国家和社会需要，学院利用现有平台号召和组织全国心理咨询方面的人才2000多人为重点人群特别是医护工作者解决心理问题，疏解压力。学院平台学科发展也在此次行动中得到了提升和发展。学校和学院借此也深耕学科发展，从基本出发，增强自身学科和专业引进力。
（三）筑牢理念，服务人才
引才的关键是引心，全校上下要形成重视人才、尊重人才、服务人才的共同理念，创造条件，温暖人心，让人才来校后找到归宿感。[2]很显然，良好的生活条件与工作环境依然是决定人才流动的因素，是吸引高层次人才的关键。
人才引进工作是一项长期工程，人才来校后并不意味着工作的终结，而是工作的开始。我们引进人才最终目的是要留住人才，发挥人才的作用。学校和学院要给尽可能多地为人才考虑实际苦难，提供一个和谐舒适的工作环境。同时要重视引进人才的后期培养，特别是对入职的毕业生来说，更显得珍贵。他们很多都是从学生转变为独立的科研工作者，面临着诸多实际苦难，因此更需要从学校和学院层面上，对他们的科研教学等工作做出一些具体的指导和引领。把服务理念筑牢，认真做好人才服务工作，一定程度上会产生宣传示范效应，从而吸引更多优秀人才。
三、结语
高校人才引进是高校发展的重要基石，也是高校和学院师资队伍建设的重要任务。做好人才引进工作，认清自身优势和短板，凸显自身特点和优势资源，可以在增强高校和学院辨识度，更大程度上增强软实力上下功夫，从而增强吸引力。
参考文献：
[1]国务院.国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科总体建设方案》[EB/OL].（2015—11-05）[2016—03—25].http：//www.gov.cn/.
[2]邓宝瑚.高校人才引进工作的新特点及策略.[J]中国成人教育，2011，（4）
作者简介：马小曼（1982.11-），女，河南省邓州市，硕士研究生，职员八级，研究方向：教育经济与管理。
（华中师范大学 湖北省武汉市 430079）
关键词：高校;疫情;人才引进
2015年，国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，明确了我国高等教育建设的阶段性目标，其中一项重要任务就是建设一流的师资队伍。加快培养和引进一批活跃在国际学术前沿、满足国家重大战略需求的一流科学家、学科领军人物和创新团队，聚集世界优秀人才[1]。近年来，随着我国综合国力的迅速提升，高校人才引进工作也呈现出一些新趋势，把握时机，做好高校人才引进工作是一项重要的任务。
一、对于高校人才引进工作的几点观察
（一）2020年下半年海外人才回国求职数量明显中增加
2020年是极不平凡的一年，身处疫情中心的武汉，各行各业都经受着前所未有的考验，我也深切地感受到了人才引进方向在疫情影响下呈现出的变化与特点。从疫情初始，特别是2020年上半年，接收简历数量明显下降。应聘者来应聘，结果很多应聘者最终没有选择武汉定居工作，经了解得知，很多是因为家人担心武汉疫情，不愿在武汉就业生活。以我院2020年上半年人才引进工作为例，面试数量明显下降的情况下。
2020年下半年，随着武汉和全国疫情防控工作所取得显著成效，世界其他国家和地区疫情加剧，以及人们对疫情认识越来越理性化等现象出现，我院下半年接收简历和面试数量明显增加，特别是海外人才回国求职数量明显增加。以我院近两年实际为例，2020年下半年较2019年一整年，接收海外简历数量明显翻倍。
（二）中西部地区高校在人才引进中凸显吸引力不足
现在的高校人才市场竞争激烈，归根到底是各个高校综合实力的竞争。应聘者往往面临着众多选择机会，所以自然就会在各个高校中比较和权衡。在与许多应聘者交流中，初期应聘者都表达出对学校、学院及平台的强烈兴趣，但是在后期具体待遇、职称等条件的沟通中，他们往往都表现出了犹豫，很多应聘者最终选择东部地区高校。原因是显而易见的，东部地区给与的待遇和条件等明显高于中西部地区。因此，中部地区高校往往人才引进中吸引力明显不足。
（三）高校越来越偏向高层次人才引进
师资队伍的构成直接关系到院所和高校发展的前景和平台，因此，高层次人才的竞争是各个高校寻求自身长远发展的重要途径和方法。另一方面，随着高校学科建设和人才队伍建设的不断推进，不少高校教师数量日趋饱和，各高校在人才引进方面有过去大规模补充转变为高层次精英类选拔，更加侧重引进学科带头人、学术骨干或拔尖的优秀博士。
（四）人才引进渠道单一，制度受限
在实际工作中，人才引进渠道和形式呈现出单一的特点，很多应聘者一般都是熟人介绍，同学介绍、或者同行介绍，这种引进方式有其自身优势，那就是用人单位更容易了解应聘者的具体情况，引进风险相对较低。但是，引进方式过于单一，在一定程度上不利于学院和高校的多样长期发展。
另一方面，高校岗位数量基本饱和，应聘者谋求稳定岗位的需求与高校岗位数量有限的矛盾日益突出。很多应聘者在谈具体待遇时，首先就会询问岗位的稳定性问题。另一方面，在人才引进的审批程序上，往往呈现出审批时间较长，很多应聘者往往都是多所高校同时求职，因此如果反馈时间较长，在一定程度上造成了人才流失的问题。
二、对于人才引进工作的几点思考
（一）抓住机遇，拓宽渠道
海外高层次人才回国就业趋势明显增加，2020年面对新冠肺炎疫情防控的严峻形势，学校积极调整工作思路，统筹推进引才工作，化危机为机遇，知难而进、主动出击，积极主动地采取措施吸引海外人才回国就业。我校于2020年底举办了首届国际青年论坛，采用线上线下结合的方式，邀请200多位海内外优秀青年学者交流讨论，拓宽了人才引进渠道。
（二）找准定位，深挖优势
以我校和我院为例，地处中部，相较于东部地区，在提供的薪资待遇方面不占优势，所以在此情况下，更应该深挖自身优势，加大宣传力度，增加吸引力。通过各种人才交流会和在网络上公开发布人才招聘信息，加大宣传力度，积极利用各种宣传媒体报道学校和学院发展情况，在海量信息中脱颖而出，增强辨识度，从而在一定程度上可以增加对人才的吸引力。例如，结合国家和社会需要，学院利用现有平台号召和组织全国心理咨询方面的人才2000多人为重点人群特别是医护工作者解决心理问题，疏解压力。学院平台学科发展也在此次行动中得到了提升和发展。学校和学院借此也深耕学科发展，从基本出发，增强自身学科和专业引进力。
（三）筑牢理念，服务人才
引才的关键是引心，全校上下要形成重视人才、尊重人才、服务人才的共同理念，创造条件，温暖人心，让人才来校后找到归宿感。[2]很显然，良好的生活条件与工作环境依然是决定人才流动的因素，是吸引高层次人才的关键。
人才引进工作是一项长期工程，人才来校后并不意味着工作的终结，而是工作的开始。我们引进人才最终目的是要留住人才，发挥人才的作用。学校和学院要给尽可能多地为人才考虑实际苦难，提供一个和谐舒适的工作环境。同时要重视引进人才的后期培养，特别是对入职的毕业生来说，更显得珍贵。他们很多都是从学生转变为独立的科研工作者，面临着诸多实际苦难，因此更需要从学校和学院层面上，对他们的科研教学等工作做出一些具体的指导和引领。把服务理念筑牢，认真做好人才服务工作，一定程度上会产生宣传示范效应，从而吸引更多优秀人才。
三、结语
高校人才引进是高校发展的重要基石，也是高校和学院师资队伍建设的重要任务。做好人才引进工作，认清自身优势和短板，凸显自身特点和优势资源，可以在增强高校和学院辨识度，更大程度上增强软实力上下功夫，从而增强吸引力。
参考文献：
[1]国务院.国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科总体建设方案》[EB/OL].（2015—11-05）[2016—03—25].http：//www.gov.cn/.
[2]邓宝瑚.高校人才引进工作的新特点及策略.[J]中国成人教育，2011，（4）
作者简介：马小曼（1982.11-），女，河南省邓州市，硕士研究生，职员八级，研究方向：教育经济与管理。
（华中师范大学 湖北省武汉市 430079）