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摘要：随着电力体制和央企的双重改革逐渐明朗化，面对全新的监管机制、管理格局、经营环境和人才短板，必须把以“储人才”为核心人才强企战略挺在发展的前面。湛江局以教育培训为切入点，探索培训一体化机制，盘活现有人力资源，实现让员工從“要我学”转变为“我要学”，有效激发员工参与培训的积极性和迅速提升员工自我能力素质。在人才强企战略的保障下，实现历史性的新突破。
关键词：电网企业； 一体化管理；培训
一、现状分析
随着电力体制和央企的双重改革逐渐明朗化，面对全新的监管机制、管理格局、经营环境和人才短板，教育培训工作成为人才强企战略落地的关键。在教育培训的重要性日渐彰显的同时，也出现“教育培训无效论”的矛盾现象，通过问卷调查，大多数员工都希望参加培训提高自身技能，但由于当前培训的师资力量、时间安排、方式、内容等与员工这种需求之间仍存在一定差距，整个培训过程从形式上虽已经闭环了，但是实质上处于一种管理的“涣散”状态，无法充分发挥培训的实效，使员工对培训由积极转为抵触。如何发挥出培训的实效，让员工从“要我学”转变为“我要学”，成为教育培训工作一道必须攻克的难题。
二、“培训一体化管理机制”的概念
（一）“培训一体化管理机制”概念的引入
所谓“培训一体化管理机制”是指将员工职业发展规划、技能考评、绩效考核等不同的管理内容融入教育培训工作中，建立“需求—规划—实施—跟踪评估—考评—待遇”的培训管理体系，分层次、全方位对教育培训工作实行全过程管理，全面提升教育培训实效，实现让员工从“要我学”转变为“我要学”。
（二）“培训一体化管理机制”的应用范围
根据自身发展实际和人力资源现状，明确“培训一体化管理机制”的应用范围。将培训工作划分三个管理层面：局层面、职能部门层面、基层供电所层面，同时，每个层面贯彻执行“培训一体化管理机制”，分别按照时间阶段、员工类型、业务类别制定精细化的培训计划，在培训计划的执行过程中，实施全过程闭环管理，保障培训工作落实到位、取得实效。
（三）“培训一体化管理机制”的主要特点
一是针对性。该机制结合企业发展和员工职业发展规划，编制各部门（单位）提升人才素质的指标库和培训需求库，从这两个库出发制定相应的培训计划，确保教育培训工作“从员工中来，到员工中去”，有效提升教育培训的针对性，使有限的教育培训资源能够用在“刀刃上”。
二是持续性。培训工作并非一朝一夕就可出成效，特别一些难度高的技术必须通过长期重复性培训锻炼才能获得，该机制充分考虑培训计划的长期和短期的结合，既照顾短期的需求更考虑长期的需要，确保培训工作持续、有序、科学开展。
三是层级化。该机制针对不同层次的员工类型来划分“管理人员”、“专业技术人员”、“技能人员”等三个类型，并明确每种员工类型的培训学习重点，建立培训的层级化管理，使培训工作更加有效开展。
四是全过程。该机制利用PDCA闭环管理的思想，从培训师资、培训内容、培训方式、培训考核等四个方面着眼，对培训全过程进行全面掌控，实现培训工作的常态化、规范化管理。
三、 “培训一体化管理机制”的建立
（一）建立培训指标库和需求库，提高教育培训的针对性
从企业发展创先战略目标出发，统筹兼顾各部门、单位性质差别和人员素质水平差别，结合企业发展和员工职业发展规划，以各部门、单位任务目标和员工岗位职责为切入点，分析部门（单位）人员素质和这些任务目标、岗位职责之间的差距，提出完成任务目标、岗位职责所需的支持指标，形成各部门（单位）提升人才素质的指标库，并根据各类指标库的“从上”要求和部门、员工短期工作实际的“从下”需求形成培训需求库，进一步提升教育培训的针对性，使有限的教育培训资源能够用在“刀刃上”。
（二）分阶段、分层次、分类别编制培训发展规划
根据培训指标库和需求库，从阶段、层次、类别三个维度设计编制培训发展规划，首先阶段维度，要分清任务目标完成和岗位职责履行所需要的技能是可以短期内获得还是通过长期重复性锻炼才能获得，从而形成长期培训规划和短期培训规划，其中，长期规划以五年为期，短期规划以一年为期。
其次层次维度，针对不同层次的员工类型来划分“管理人员”、“专业技术人员”、“技能人员”等三个类型，明确每种员工类型的培训学习重点，如对管理人员主要以管理能力、对专业技术人员主要以协调及执行能力、对技能人员主要以技能操作水平为重点。
最后类别维度，主要划分业务知识培训、综合素质培训、员工精神文化培训等三种培训类别，针对不同类别，相应采取不同的最佳培训方式。文化精神的培训则通过企业文化建设和党组织的核心作用进行宣传教育，通过鲜明的企业文化主题和先进榜样，引导员工正确的价值观和行为导向。
（三）建立培训全过程闭环管理机制
在改进教育培训过程中，利用PDCA闭环管理的思想，从培训师资、培训内容、培训方式、培训考核等四个方面着眼，对培训全过程进行全面掌控。建立内训师任命制，增强其责任意识，并将其所在单位的教育培训指标完成情况和内训师的个人绩效挂钩，激发内训师工作的积极性。滚动修编相应的培训课程库，明确具体的培训时间、培训规模、培训积分等。基于每年培训课程执行情况，由参培人员评选当年最佳培训课程列入精品课程库，凡列入精品课程库的课程对其授课老师进行相应的奖励，引导授课老师用心制作更多的精品课程，从而提升整体培训质量。打造培训方式“样板工程”将培训方式分为集体面授、小组讨论、案例研讨、角色扮演、一对一指导、远程网络学习等六大培训样式，并根据不同培训方式建立相应培训样板，列明每一培训样式相应的培训要素、执行步骤、流程、注意事项等，让采用该培训样式的授课老师能够简单快捷地做好授课准备工作。实施四级培训反馈改进机制，建立培训老师、参培学员、学员直接主管、教育培训管理部门四级培训反馈改进机制：一是“逢培必评”，约束培训老师要“教好”；二是“逢培必考”约束参培学员要“学好”；三是“逢培必用”，检验培训的有效性和必要性；四是“逢培必选”，汇总多方意见确定该培训课程是否列入精品课程库。实施以比武练兵为主的考评管理，组织员工参加练兵比武竞技和岗位胜任能力抽考。对比武和岗位抽考的成绩进行排名通报，对于比武（抽考）得分排名靠前的员工给予精神、物质或绩效倾斜等方面的奖励，从而提高参与培训的意愿和努力程度。
四、实施成效
（一）观念转变，员工参与培训热情高涨
培训一体化机制的建立，有效调动广大干部员工参与教育培训工作的热情，各部门、单位每年实现全员培训率达100%，同时，各部门、单位充分发挥内训师和骨干的作用，自觉主动开展“师带徒”模式，“一对一”、“手把手”全方位培训，带动提升全体员工技能水平。
（二）指标改善，显著提高人才队伍素质
与建立培训一体化机制前相比，湛江供电局高技能人才比例、中高级职称占技术人才比例、全员持证率等指标分别大举提升。
（三）人才支撑，有力保障企业目标达成
近三年来，由于推行培训一体化机制，各部门、单位紧紧围绕教育培训发展规划和关键指标开展工作，在提升教育培训工作的同时，也为湛江供电局创新发展目标的实现提供有力的人才支撑。
（四）持续改进，教育培训工作不断完善
通过广泛收集教育培训反馈机制提出的改进意见，每年制定教育培训整改计划及下一年工作计划，及时完善内训师队伍建设、精品课程库和培训方式样板工程修编，不断提高教育培训工作质量。
（作者单位：广东电网有限责任公司湛江供电局）
关键词：电网企业； 一体化管理；培训
一、现状分析
随着电力体制和央企的双重改革逐渐明朗化，面对全新的监管机制、管理格局、经营环境和人才短板，教育培训工作成为人才强企战略落地的关键。在教育培训的重要性日渐彰显的同时，也出现“教育培训无效论”的矛盾现象，通过问卷调查，大多数员工都希望参加培训提高自身技能，但由于当前培训的师资力量、时间安排、方式、内容等与员工这种需求之间仍存在一定差距，整个培训过程从形式上虽已经闭环了，但是实质上处于一种管理的“涣散”状态，无法充分发挥培训的实效，使员工对培训由积极转为抵触。如何发挥出培训的实效，让员工从“要我学”转变为“我要学”，成为教育培训工作一道必须攻克的难题。
二、“培训一体化管理机制”的概念
（一）“培训一体化管理机制”概念的引入
所谓“培训一体化管理机制”是指将员工职业发展规划、技能考评、绩效考核等不同的管理内容融入教育培训工作中，建立“需求—规划—实施—跟踪评估—考评—待遇”的培训管理体系，分层次、全方位对教育培训工作实行全过程管理，全面提升教育培训实效，实现让员工从“要我学”转变为“我要学”。
（二）“培训一体化管理机制”的应用范围
根据自身发展实际和人力资源现状，明确“培训一体化管理机制”的应用范围。将培训工作划分三个管理层面：局层面、职能部门层面、基层供电所层面，同时，每个层面贯彻执行“培训一体化管理机制”，分别按照时间阶段、员工类型、业务类别制定精细化的培训计划，在培训计划的执行过程中，实施全过程闭环管理，保障培训工作落实到位、取得实效。
（三）“培训一体化管理机制”的主要特点
一是针对性。该机制结合企业发展和员工职业发展规划，编制各部门（单位）提升人才素质的指标库和培训需求库，从这两个库出发制定相应的培训计划，确保教育培训工作“从员工中来，到员工中去”，有效提升教育培训的针对性，使有限的教育培训资源能够用在“刀刃上”。
二是持续性。培训工作并非一朝一夕就可出成效，特别一些难度高的技术必须通过长期重复性培训锻炼才能获得，该机制充分考虑培训计划的长期和短期的结合，既照顾短期的需求更考虑长期的需要，确保培训工作持续、有序、科学开展。
三是层级化。该机制针对不同层次的员工类型来划分“管理人员”、“专业技术人员”、“技能人员”等三个类型，并明确每种员工类型的培训学习重点，建立培训的层级化管理，使培训工作更加有效开展。
四是全过程。该机制利用PDCA闭环管理的思想，从培训师资、培训内容、培训方式、培训考核等四个方面着眼，对培训全过程进行全面掌控，实现培训工作的常态化、规范化管理。
三、 “培训一体化管理机制”的建立
（一）建立培训指标库和需求库，提高教育培训的针对性
从企业发展创先战略目标出发，统筹兼顾各部门、单位性质差别和人员素质水平差别，结合企业发展和员工职业发展规划，以各部门、单位任务目标和员工岗位职责为切入点，分析部门（单位）人员素质和这些任务目标、岗位职责之间的差距，提出完成任务目标、岗位职责所需的支持指标，形成各部门（单位）提升人才素质的指标库，并根据各类指标库的“从上”要求和部门、员工短期工作实际的“从下”需求形成培训需求库，进一步提升教育培训的针对性，使有限的教育培训资源能够用在“刀刃上”。
（二）分阶段、分层次、分类别编制培训发展规划
根据培训指标库和需求库，从阶段、层次、类别三个维度设计编制培训发展规划，首先阶段维度，要分清任务目标完成和岗位职责履行所需要的技能是可以短期内获得还是通过长期重复性锻炼才能获得，从而形成长期培训规划和短期培训规划，其中，长期规划以五年为期，短期规划以一年为期。
其次层次维度，针对不同层次的员工类型来划分“管理人员”、“专业技术人员”、“技能人员”等三个类型，明确每种员工类型的培训学习重点，如对管理人员主要以管理能力、对专业技术人员主要以协调及执行能力、对技能人员主要以技能操作水平为重点。
最后类别维度，主要划分业务知识培训、综合素质培训、员工精神文化培训等三种培训类别，针对不同类别，相应采取不同的最佳培训方式。文化精神的培训则通过企业文化建设和党组织的核心作用进行宣传教育，通过鲜明的企业文化主题和先进榜样，引导员工正确的价值观和行为导向。
（三）建立培训全过程闭环管理机制
在改进教育培训过程中，利用PDCA闭环管理的思想，从培训师资、培训内容、培训方式、培训考核等四个方面着眼，对培训全过程进行全面掌控。建立内训师任命制，增强其责任意识，并将其所在单位的教育培训指标完成情况和内训师的个人绩效挂钩，激发内训师工作的积极性。滚动修编相应的培训课程库，明确具体的培训时间、培训规模、培训积分等。基于每年培训课程执行情况，由参培人员评选当年最佳培训课程列入精品课程库，凡列入精品课程库的课程对其授课老师进行相应的奖励，引导授课老师用心制作更多的精品课程，从而提升整体培训质量。打造培训方式“样板工程”将培训方式分为集体面授、小组讨论、案例研讨、角色扮演、一对一指导、远程网络学习等六大培训样式，并根据不同培训方式建立相应培训样板，列明每一培训样式相应的培训要素、执行步骤、流程、注意事项等，让采用该培训样式的授课老师能够简单快捷地做好授课准备工作。实施四级培训反馈改进机制，建立培训老师、参培学员、学员直接主管、教育培训管理部门四级培训反馈改进机制：一是“逢培必评”，约束培训老师要“教好”；二是“逢培必考”约束参培学员要“学好”；三是“逢培必用”，检验培训的有效性和必要性；四是“逢培必选”，汇总多方意见确定该培训课程是否列入精品课程库。实施以比武练兵为主的考评管理，组织员工参加练兵比武竞技和岗位胜任能力抽考。对比武和岗位抽考的成绩进行排名通报，对于比武（抽考）得分排名靠前的员工给予精神、物质或绩效倾斜等方面的奖励，从而提高参与培训的意愿和努力程度。
四、实施成效
（一）观念转变，员工参与培训热情高涨
培训一体化机制的建立，有效调动广大干部员工参与教育培训工作的热情，各部门、单位每年实现全员培训率达100%，同时，各部门、单位充分发挥内训师和骨干的作用，自觉主动开展“师带徒”模式，“一对一”、“手把手”全方位培训，带动提升全体员工技能水平。
（二）指标改善，显著提高人才队伍素质
与建立培训一体化机制前相比，湛江供电局高技能人才比例、中高级职称占技术人才比例、全员持证率等指标分别大举提升。
（三）人才支撑，有力保障企业目标达成
近三年来，由于推行培训一体化机制，各部门、单位紧紧围绕教育培训发展规划和关键指标开展工作，在提升教育培训工作的同时，也为湛江供电局创新发展目标的实现提供有力的人才支撑。
（四）持续改进，教育培训工作不断完善
通过广泛收集教育培训反馈机制提出的改进意见，每年制定教育培训整改计划及下一年工作计划，及时完善内训师队伍建设、精品课程库和培训方式样板工程修编，不断提高教育培训工作质量。
（作者单位：广东电网有限责任公司湛江供电局）