一位长驻日本的记者给我讲过一个故事。
　　一天，他在日本请朋友在一家小饭馆吃饭。在座的有一位啤酒厂的工人，席间免不了要问大家要什么饮料或啤酒。这位啤酒厂的工人就问：有没有××牌的啤酒(他所在的工厂出品)?服务员说：对不起，今天没有。这位工人说：那我今天不喝啤酒。服务员走了以后，这位工人向大家解释：我就是要给他们一个信息：不进我们厂的啤酒会丢掉生意的。
　　我问这位记者朋友：这位工人在厂里什么职务。朋友说，就是一个普通工人。我又问：他在厂里有没有股份。回答是也没有股份。这位记者朋友并且进一步向我说明：日本工人对于维护本企业利益一般都是很自觉的。
　　这件事对我震动很大。我知道日本很多企业实行的是终身雇佣制。这种终身雇佣不是政府强制规定的，而是企业自己实行的。即使到企业遇到困难需要减员时，往往也只采取员工退休时只出不进或把富余人员下派到下属单位等方法解决，决不轻言辞退。这样做的结果，员工比较稳定，向心力比较强。但是能做到让普通员工在没有任何监督的情况下随处维护企业的利益，却是我原来想不到的。
　　于是我努力探寻形成这种现象的原因。当然也找到了若干条。其中印象最深的一条也是我原来想不到的，竟是工会与企业之间的“斗争”。
　　日本的工会，一般每年要发动两次与企业的“斗争”，分别称为“春斗”与“秋斗”。其中最重要的又算“春斗”。
　　这两次“斗争”，虽然名曰斗争，听起来有点吓人，实际上就是两次集体工资谈判。工会方面提出加薪的要求。依据主要是这一年间物价上升了多少，企业的利润上升了多少，劳动者的素质和贡献有哪些变化(如学历提高、技术水平提高、劳动生产率提高等等)。企业则提出企业的困难，如成本上升、贷款利息上升、税费增加、为劳动者付出的福利费增加、市场不景气、产品降价、销售收入下降等等。然后双方开展谈判。谈判的过程实际上是一个算细账的过程。这一年中，职工有哪些合理化建议，从而降低了企业多少成本，增加了多少利润，企业在管理中有哪些不当，造成了多少浪费，损失了多少利润，都被一一算了出来。双方经过多次谈判，一般都能相互增加理解。最后一般总能达成一个双方都能接受的协议。工会并不希望把企业逼到无利可图经营不下去的地步。因为如果企业垮了工人就失去了安身立命之处。而且还希望企业能够有持续发展的后劲。企业也希望员工能够充分发挥积极性，支持企业的发展。
　　工会与企业谈判工资，谈的并不是每一个工人的工资，那是企业自己的权利。谈判的协议主要是两条。一是企业的工资总额，二是企业的最低工资标准。在协议后的一年中，如果企业的工资总额和最低工资都在协议水平之上，就算执行了协议。所以这样的谈判并不会损害企业的管理能力。
　　重要的是，在整个谈判过程中，工会作为职工代表，提出哪些要求，根据的是什么理由，必须事先广泛征求职工意见；企业在谈判中提出了哪些意见，有什么根据，工会也必须向职工通报，听取意见，通报的内容还有，企业在市场中的态势、周边或相关企业的经营情况、工资待遇水平等等。几经反复，职工了解的信息越是详尽，就越能理性地判断自己能在这一次“斗争”中争取到多少利益。
　　这样的“斗争”年复一年地进行，职工在争取到尽可能多的利益的同时，对企业在市场中竞争的态势，自己和企业的利害相联关系，也就了解得越来越清楚，而且会越来越明白自己能为企业的发展做什么，这样做与自己的利益有什么关系。
　　在市场经济中，企业作为一个法人是市场竞争的主体。但是企业这个法人又是由若干自然人组成的。企业法人要在市场竞争中取胜，必须调动和依靠企业中全体自然人的积极性和创造力。问题在于企业在市场竞争中感受的各种信息很难在企业内部及时准确地传递到全体企业成员。大多数企业成员或者是不知道这些信息，或者是不觉得这些情况同自己有什么关系，因此也就不可能及時有效地作出反应，并且迅速形成合力。这种市场信息在企业内部传递不到位的问题，历来是企业管理中的一个难题，也是我们思想工作应当着力破解的问题。解决这个问题不但关系企业的利益，更关系到企业职工整体的长远利益。
　　了解一点日本工会在集体工资谈判中的做法，是不是对破解这个难题有所启发呢?