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促进教师专业化发展，应该从学校、教师队伍的实际出发。尤其是在农村学校，更影响从人文化的角度，以人文化的管理，来促进教师专业化发展。
一、专业引领真诚相待，让教师感知身受关怀
“一个好校长就是一所好学校”、“校长应该成为一所学校的精神领袖”……关于校长在学校中的作用，这些定位都是有道理的。我想说的是：在引领教师专业发展时，校长更多时候应该以同伴的身份出现在教师身边，真诚地帮助教师成长。当代社会强调人的平等，时代的进步也使我们这方面的向往与渴求更加强烈。古人云：“女为悦已者容，士为知已者死”说的也是这个道理。在当代社会交往中，人作为个体更渴望得到善待与尊重，教师在学校中也是这样的心态。当尊重成为沟通的前提时，作为校长，他提出的办学罹难，对教师们工作上的要求，就容易得到拥护，至少不会招来公开的非议。
校长与教师的真诚相待不仅仅是人与人之间相处时的态度，更多的体现在工作中面对各种事件公平、公正的处理方式上。在我们的学校，近年来，教研组、备课组内的椒盐活动已经达到了常态化运行的要求。从最初的思路形成、要求提出，到现在的组内比较溶后的学习、研讨氛围的形成，我们走了将近三您的时间。
我们这样的历程可能会让一些师资力量用后的兄弟学校嗤之以鼻，但对我们这样的学校来说已经很不容易了。在2003年刚搬进新校舍时，我们学校的师资队伍状况是这样的：中心校在编公办教师29人（需求42人），其中50岁以上教师7人（学历分别为中师毕业1人，高中毕业3人，初中毕业3人），占在编教师的24.1%；30—49岁教师5人（其中4人为代课教师转正），占17.2%，青年教师中5年以上教龄7人，占24.1%，也就是说处于发展初始期的教师占了34.6%。面对这样的师资队伍，学校校本培训活动开展的难度是可想而知的。
2003学年的下学期，提出椒盐工作重心下移的管理思路，拿出了教研组活动要求方案。可是方案拿出来了，要求也强调了，下面却“涛生依旧”。老师们还议论“忙都忙死了，哪有这么多时间来做这些活动！”后来经过几次教研组长会议的强调和培训，活动也终于开展起来了，但学习、研讨情景还是达不到我们预期的要求，几乎流于形式。在多次参加各教研组的活动，跟教师、教研组长交流后，在学期结束会议上，讲到教研组的工作时，我先表扬了活动开展相对积极的教师个人和教研组，接着就开始检讨自己在部署工作时的不足和下一步的整改措施和对策。会后，就有椒盐组长和教师来找我谈今后开展教研组活动的建议和要求，而其中很多是我没想到的东西。
2004学年，我校又组织全体校委、椒盐组长和教学骨干到洞头县大门镇中心小学（该校为温州市校本椒盐示范学校）考察。回来后，椒盐组长们胸有成竹地开组内活动，活动形式丰富了，内容、内涵也都有了良好的变化。学年下学期，我们顺势建立了年级语数学科备课组，使校本椒盐网络初步完善。同时，在学校“两组”活动开展时，我们确立了校委跟岗制度，分派校委成员全程参与活动，了解活动场景，交流活动思想，并在校委专题会议中汇报活动开展情况以及突出的个人表现，然后在教师会议上由负责教科研工作的教导主任进行综合讲评。
2005学年，我们针对“两组”严学活动中出现的泛泛而谈、相互吹捧、形式主义返潮的状况，提出了“开展真活动，呈现真课堂，碰撞真思想”的“三真”要求，并一致延续至今。就是在学校领导与教师，教师与教师之间真诚面对的过程中，我校“两组”活动中，教师们自我反思、真诚交流、同伴互助的氛围日渐浓厚。教师队伍建设取得了稀人成效：到2008年，我们中心校58名公办教师中，取得合格学历的有54人，学历合格率为93.1%；取得大专以上学历的有52人，占总数的89.7%；小学高级教师从03年时的4人增加到了16人（都是我们自己学校撇开成长的教师）；3名教师分别被评为省春蚕奖、乐清是骨干教师、数学奥林匹克竞赛教练员，7名教师获得了乐清是优质课奖项，9名教师获得学区优质课奖，18名教师开过学区及以上教学公开课。
二、发现亮点及时表扬，让教师感受自身价值
激励和关怀是一个人人生成长历程中的催化剂和康复良药。小孩是这样，作为思想成熟的成人也是一样。因此，作为在职业成长路途上的教师来说，他（她）的工作需要学校领导、同事、家长的认可和肯定。有了这些，教师就会对自己的职业行为产生认同感和自豪感，就会对自身价值有全新的发现和认识。
在我们学校有这样的一个事例：2006年，教导主任在准备年度教育教学论文评比送审的时候，跟我说了一句：“陈老师，今年的论文中有一篇是某某老师的，我看写得很实在，准备把它推荐上去。”听到这老师的名字时，我眼前就出现了她的形象：47岁，很朴实的家庭妇女般的教师，老实、厚道、不善言辞、工作亲看的一位初中毕业、民办转正的老教师。我把她的论文拿来翻看了一下，尽管论文语言有些许缺陷（可能是打字的原因），但论点、论一据还是比较鲜明、有说服力，而且事例很贴近现实。后来，我又了解到了她写论文的过程和想法。在下一周的教师会议上，我就以她和其他老教师的事例讲了老教师们再教育教学上的可取之处和今后的努力方向，以此要求老教师，尤其是年轻教师要更加努力工作、谋求进步。在2007年上半年，论文评比结果文件发下来了，这位老师的论文果然获得了三等奖，我在教师会议上将本次论文评比中学校教师的出色成绩和她的事例又大张旗鼓地表扬了一番。事后，我发现这位老师的工作更加积极了。在学校开展的教学四项规范达标活动中，她的课堂还让我们有了许多惊喜的发现。
当发现这位老师在变化的同时，我们发现其他老师也有着很多的变化。学校每一次的公开课有人争着上了，参加学校各项评比活动的人员增加了……在2007年清是的教育教学论文评比中，这位老师的一编论文又获得了二等奖；另外一位53岁女教师的论文也获得了三等奖。在教科研方面，老师们的获奖比例越来越高，获奖层次也年年有飞跃。据不完全统计，近三年来，我校教师有85篇教学论文、案例在全国、温州、乐清等级别发表、获奖；三个课题被列为乐清是级课题。这样的成绩对于我们地处纯农村的学校来说，过去真的是想都不敢想的事。
由此可见，激励一位老师，可能会使他的教学思想和行为发生很大的改变，同时，还会产生激励他人、改变他人的效应。
三、针对自身确定目标，让教师经历成长风雨
教师的发展和成长是不能用一把尺子一去衡量的，因为人是个体，他具有独特的个性。同时，还取决于教师的成长经历和形成的思想。因此，再灌注教师成长的过程中，我们要针对不同个性、不同经历的老师提出不同的要求和发展愿景，并敦促其达成。
在这方面，我们是结合教师自身要求和学校发展需求来要求教师的。学年初，我们让教师填写《教师个人专业发展计划书》，了解教师自身意愿和要求，规划自身发展愿景（短则一年，长则三年）；上交后，学校进行审核，并结合学校发展需求和个人现状提出意见进行调整。同时，学校也结合教师们的要求和呼声，制定学校教师严重训计划。学年结束，根据达到目标进行总结和表彰，并作为评优评先的一项重要依据。经过两年的实践，我们发现：当学校对教师成长的要求和教师的成长愿望相重叠时，教师们对自己成长的自信，实现愿望的决心以及克服各种困难的智慧都会让我们叹为观止的。
四、把握节奏张弛有道，让教师享受职业快乐
教师的职业归宿感不仅仅在于他取得多少成绩，拿到多少荣誉，也在乎于他的职业氛围和生活幸福指数。在平时的学习培训中，我们经常听到一些校长提到过如何克服教师职业倦怠感的产生这一问题。或许我省的教育厅副庭长张绪陪的话能给我们一些启迪：“做校长要把握教育的节奏，要张弛有道，我觉得提高教师的职业幸福指数可以从这里进行突破。”
人不是机器，他不能无休止地处于高强度的运转中，何况机器也需要保养！高强度的生活、工作压力会使人产生极大的精神压力，最后乃至于精神崩溃。前些时间，在报刊上接二连三地刊登的韩国演艺明星自杀事件，就是最好的佐证。因此，在我们强调教师尽心尽力工作，追求自身发展的同时，还应该关注教师们的心灵感受。在确保学校工作正常运转的时候，我们尽量不给教师们增加新的工作负担；在为了完成任务，进行一段高强度的运转后，尽量放缓学校工作节奏，不要长时间连续安排高强度的工作。另外，我们还可以通过劳逸结合的外出学习考察、工会组织的问题活动形式，使教师们在紧张的工作、学习之余，感受到我们教育队伍集体生活的美好和快乐。
总之，教师专业化成长管理是教育界一个永恒的、有价值的话题；教师发展人文化管理也是一个很深奥的课题，还需要我们不断努力思考、积极探索。
一、专业引领真诚相待，让教师感知身受关怀
“一个好校长就是一所好学校”、“校长应该成为一所学校的精神领袖”……关于校长在学校中的作用，这些定位都是有道理的。我想说的是：在引领教师专业发展时，校长更多时候应该以同伴的身份出现在教师身边，真诚地帮助教师成长。当代社会强调人的平等，时代的进步也使我们这方面的向往与渴求更加强烈。古人云：“女为悦已者容，士为知已者死”说的也是这个道理。在当代社会交往中，人作为个体更渴望得到善待与尊重，教师在学校中也是这样的心态。当尊重成为沟通的前提时，作为校长，他提出的办学罹难，对教师们工作上的要求，就容易得到拥护，至少不会招来公开的非议。
校长与教师的真诚相待不仅仅是人与人之间相处时的态度，更多的体现在工作中面对各种事件公平、公正的处理方式上。在我们的学校，近年来，教研组、备课组内的椒盐活动已经达到了常态化运行的要求。从最初的思路形成、要求提出，到现在的组内比较溶后的学习、研讨氛围的形成，我们走了将近三您的时间。
我们这样的历程可能会让一些师资力量用后的兄弟学校嗤之以鼻，但对我们这样的学校来说已经很不容易了。在2003年刚搬进新校舍时，我们学校的师资队伍状况是这样的：中心校在编公办教师29人（需求42人），其中50岁以上教师7人（学历分别为中师毕业1人，高中毕业3人，初中毕业3人），占在编教师的24.1%；30—49岁教师5人（其中4人为代课教师转正），占17.2%，青年教师中5年以上教龄7人，占24.1%，也就是说处于发展初始期的教师占了34.6%。面对这样的师资队伍，学校校本培训活动开展的难度是可想而知的。
2003学年的下学期，提出椒盐工作重心下移的管理思路，拿出了教研组活动要求方案。可是方案拿出来了，要求也强调了，下面却“涛生依旧”。老师们还议论“忙都忙死了，哪有这么多时间来做这些活动！”后来经过几次教研组长会议的强调和培训，活动也终于开展起来了，但学习、研讨情景还是达不到我们预期的要求，几乎流于形式。在多次参加各教研组的活动，跟教师、教研组长交流后，在学期结束会议上，讲到教研组的工作时，我先表扬了活动开展相对积极的教师个人和教研组，接着就开始检讨自己在部署工作时的不足和下一步的整改措施和对策。会后，就有椒盐组长和教师来找我谈今后开展教研组活动的建议和要求，而其中很多是我没想到的东西。
2004学年，我校又组织全体校委、椒盐组长和教学骨干到洞头县大门镇中心小学（该校为温州市校本椒盐示范学校）考察。回来后，椒盐组长们胸有成竹地开组内活动，活动形式丰富了，内容、内涵也都有了良好的变化。学年下学期，我们顺势建立了年级语数学科备课组，使校本椒盐网络初步完善。同时，在学校“两组”活动开展时，我们确立了校委跟岗制度，分派校委成员全程参与活动，了解活动场景，交流活动思想，并在校委专题会议中汇报活动开展情况以及突出的个人表现，然后在教师会议上由负责教科研工作的教导主任进行综合讲评。
2005学年，我们针对“两组”严学活动中出现的泛泛而谈、相互吹捧、形式主义返潮的状况，提出了“开展真活动，呈现真课堂，碰撞真思想”的“三真”要求，并一致延续至今。就是在学校领导与教师，教师与教师之间真诚面对的过程中，我校“两组”活动中，教师们自我反思、真诚交流、同伴互助的氛围日渐浓厚。教师队伍建设取得了稀人成效：到2008年，我们中心校58名公办教师中，取得合格学历的有54人，学历合格率为93.1%；取得大专以上学历的有52人，占总数的89.7%；小学高级教师从03年时的4人增加到了16人（都是我们自己学校撇开成长的教师）；3名教师分别被评为省春蚕奖、乐清是骨干教师、数学奥林匹克竞赛教练员，7名教师获得了乐清是优质课奖项，9名教师获得学区优质课奖，18名教师开过学区及以上教学公开课。
二、发现亮点及时表扬，让教师感受自身价值
激励和关怀是一个人人生成长历程中的催化剂和康复良药。小孩是这样，作为思想成熟的成人也是一样。因此，作为在职业成长路途上的教师来说，他（她）的工作需要学校领导、同事、家长的认可和肯定。有了这些，教师就会对自己的职业行为产生认同感和自豪感，就会对自身价值有全新的发现和认识。
在我们学校有这样的一个事例：2006年，教导主任在准备年度教育教学论文评比送审的时候，跟我说了一句：“陈老师，今年的论文中有一篇是某某老师的，我看写得很实在，准备把它推荐上去。”听到这老师的名字时，我眼前就出现了她的形象：47岁，很朴实的家庭妇女般的教师，老实、厚道、不善言辞、工作亲看的一位初中毕业、民办转正的老教师。我把她的论文拿来翻看了一下，尽管论文语言有些许缺陷（可能是打字的原因），但论点、论一据还是比较鲜明、有说服力，而且事例很贴近现实。后来，我又了解到了她写论文的过程和想法。在下一周的教师会议上，我就以她和其他老教师的事例讲了老教师们再教育教学上的可取之处和今后的努力方向，以此要求老教师，尤其是年轻教师要更加努力工作、谋求进步。在2007年上半年，论文评比结果文件发下来了，这位老师的论文果然获得了三等奖，我在教师会议上将本次论文评比中学校教师的出色成绩和她的事例又大张旗鼓地表扬了一番。事后，我发现这位老师的工作更加积极了。在学校开展的教学四项规范达标活动中，她的课堂还让我们有了许多惊喜的发现。
当发现这位老师在变化的同时，我们发现其他老师也有着很多的变化。学校每一次的公开课有人争着上了，参加学校各项评比活动的人员增加了……在2007年清是的教育教学论文评比中，这位老师的一编论文又获得了二等奖；另外一位53岁女教师的论文也获得了三等奖。在教科研方面，老师们的获奖比例越来越高，获奖层次也年年有飞跃。据不完全统计，近三年来，我校教师有85篇教学论文、案例在全国、温州、乐清等级别发表、获奖；三个课题被列为乐清是级课题。这样的成绩对于我们地处纯农村的学校来说，过去真的是想都不敢想的事。
由此可见，激励一位老师，可能会使他的教学思想和行为发生很大的改变，同时，还会产生激励他人、改变他人的效应。
三、针对自身确定目标，让教师经历成长风雨
教师的发展和成长是不能用一把尺子一去衡量的，因为人是个体，他具有独特的个性。同时，还取决于教师的成长经历和形成的思想。因此，再灌注教师成长的过程中，我们要针对不同个性、不同经历的老师提出不同的要求和发展愿景，并敦促其达成。
在这方面，我们是结合教师自身要求和学校发展需求来要求教师的。学年初，我们让教师填写《教师个人专业发展计划书》，了解教师自身意愿和要求，规划自身发展愿景（短则一年，长则三年）；上交后，学校进行审核，并结合学校发展需求和个人现状提出意见进行调整。同时，学校也结合教师们的要求和呼声，制定学校教师严重训计划。学年结束，根据达到目标进行总结和表彰，并作为评优评先的一项重要依据。经过两年的实践，我们发现：当学校对教师成长的要求和教师的成长愿望相重叠时，教师们对自己成长的自信，实现愿望的决心以及克服各种困难的智慧都会让我们叹为观止的。
四、把握节奏张弛有道，让教师享受职业快乐
教师的职业归宿感不仅仅在于他取得多少成绩，拿到多少荣誉，也在乎于他的职业氛围和生活幸福指数。在平时的学习培训中，我们经常听到一些校长提到过如何克服教师职业倦怠感的产生这一问题。或许我省的教育厅副庭长张绪陪的话能给我们一些启迪：“做校长要把握教育的节奏，要张弛有道，我觉得提高教师的职业幸福指数可以从这里进行突破。”
人不是机器，他不能无休止地处于高强度的运转中，何况机器也需要保养！高强度的生活、工作压力会使人产生极大的精神压力，最后乃至于精神崩溃。前些时间，在报刊上接二连三地刊登的韩国演艺明星自杀事件，就是最好的佐证。因此，在我们强调教师尽心尽力工作，追求自身发展的同时，还应该关注教师们的心灵感受。在确保学校工作正常运转的时候，我们尽量不给教师们增加新的工作负担；在为了完成任务，进行一段高强度的运转后，尽量放缓学校工作节奏，不要长时间连续安排高强度的工作。另外，我们还可以通过劳逸结合的外出学习考察、工会组织的问题活动形式，使教师们在紧张的工作、学习之余，感受到我们教育队伍集体生活的美好和快乐。
总之，教师专业化成长管理是教育界一个永恒的、有价值的话题；教师发展人文化管理也是一个很深奥的课题，还需要我们不断努力思考、积极探索。