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未来，最伟大的公司将没有领导、没有员工！公司里的每个人都有主张，知道自己想做什么、想拥有什么、想成为什么。最神奇的是，这些主张集合在一起，却促成了同一个目标。
那么，问题来了，伟大的公司需要多少员工？在工业时代，答案或许是成千上万。而现在，答案是55人。我们的人力资源管理体系，正在经历着颠覆性的变革。
这一切是怎么发生的？
1997年以前，韦尔奇的“末位淘汰制”风靡：团队内最优的20%人士得到晋升和提薪；70%的人给予培训，激励让他们上升至最优秀20%的人当中；10%最差的员工必须走人。
1997年，乔布斯回归苹果后说的两句话，终结了韦尔奇的时代：“thinkdifferent（不同凡响）”和“要么杰作、要么狗屎”。
无论是Facebook还是小米，它们的选才、用人标准和方法越来越两极化：要么杰作，要么狗屎——不杰出必须走人。连互联网钉子户公司Netflix也讲：我们只和“成年人”一起做事。
那么，在移动互联网时代，伟大的公司们正在发生着什么变化？
2013年，据说雷军给光景不好的凡客开了药方：去管理层，陈年也不叫总裁了，就叫创始人，公司内部不安排副总、助理总裁了；去绩效，让各事业部专心做好产品；去贪婪，产品没必要做多。三个“去他×的”中，居然两条和人力资源管理有牵扯。
无独有偶，当麦当劳宣布其首席运营官COO退休的消息后，紧接着宣布的是麦当劳不會再任命新的COO，彻底取消了这个职位。
在现代企业中，COO曾经是个很关键的职位，但从数据上看，现在这个职位已经不再重要了。不仅是麦当劳，《商业周刊》报道称，2012年只有38%的财富500强公司设有COO位置，而2000年这个比例是48%。
此外，海尔张瑞敏也屡屡提出“管理无边界，企业无领导”……
它们为什么不约而同地纷纷举起“无领导”的大旗？
小米副总裁王川有句诛心的话：当年我们误入歧途，都抓管理去了。
2011年的冬天，索尼迎来了更惨痛的噩耗：年度亏损63亿美元。为什么会这样？天外伺郎（索尼前常务董事）说：绩效主义毁了索尼！因实行绩效主义，职工逐渐失去工作热情，在这种情况下是无法产生“激情集团”的……
那么，移动互联网时代的人力资源管理体系什么样？
在《消失的組织架构——超级节点化》一文中提及，要以流程为导向建立工作团队。即以发起流程的“节点”来驱动业务的进程，人人都是核心，人人都不是核心，完全根据企业的需要可以随环境的变化而变化。
例如，小米“毁三观”的管理文化便是把“去管理化”做到了极致：没有绩效，没有管理层，没有组织架构，没有级别体系，没有“员工活动”，没有“内部沟通”，没有“内部培训”，没有“企业文化”……
沿着这条路推演下去，商业组织既然有可能三层化，也有可能两层化。如果两层化，那么管理者必然被leader（领导者）取代。如果管理者被取代，那么新生的领导者必须同时具备管理和执行的能力。
再大胆想象，在新的管理变革中，更多的“去他×的”将如雨后春笋：从去管理层、去组织架构、去绩效评估开始，到去销售佣金、去开会、去副总裁、去人事部、去财务部、去运营部、去总裁办……
因此，创业家、创新者需要做的仅仅是：让业务管理来驱动员工管理，管理外部化“透明化”，游戏化管理。
最终，在这个时代你将拥有更大的能量和权力。而打造一个伟大的公司，你只需要55个人——就像只有55人的WhatsApp，它创造了190亿美元的价值。
摘自《祝你幸福》
那么，问题来了，伟大的公司需要多少员工？在工业时代，答案或许是成千上万。而现在，答案是55人。我们的人力资源管理体系，正在经历着颠覆性的变革。
这一切是怎么发生的？
1997年以前，韦尔奇的“末位淘汰制”风靡：团队内最优的20%人士得到晋升和提薪；70%的人给予培训，激励让他们上升至最优秀20%的人当中；10%最差的员工必须走人。
1997年，乔布斯回归苹果后说的两句话，终结了韦尔奇的时代：“thinkdifferent（不同凡响）”和“要么杰作、要么狗屎”。
无论是Facebook还是小米，它们的选才、用人标准和方法越来越两极化：要么杰作，要么狗屎——不杰出必须走人。连互联网钉子户公司Netflix也讲：我们只和“成年人”一起做事。
那么，在移动互联网时代，伟大的公司们正在发生着什么变化？
2013年，据说雷军给光景不好的凡客开了药方：去管理层，陈年也不叫总裁了，就叫创始人，公司内部不安排副总、助理总裁了；去绩效，让各事业部专心做好产品；去贪婪，产品没必要做多。三个“去他×的”中，居然两条和人力资源管理有牵扯。
无独有偶，当麦当劳宣布其首席运营官COO退休的消息后，紧接着宣布的是麦当劳不會再任命新的COO，彻底取消了这个职位。
在现代企业中，COO曾经是个很关键的职位，但从数据上看，现在这个职位已经不再重要了。不仅是麦当劳，《商业周刊》报道称，2012年只有38%的财富500强公司设有COO位置，而2000年这个比例是48%。
此外，海尔张瑞敏也屡屡提出“管理无边界，企业无领导”……
它们为什么不约而同地纷纷举起“无领导”的大旗？
小米副总裁王川有句诛心的话：当年我们误入歧途，都抓管理去了。
2011年的冬天，索尼迎来了更惨痛的噩耗：年度亏损63亿美元。为什么会这样？天外伺郎（索尼前常务董事）说：绩效主义毁了索尼！因实行绩效主义，职工逐渐失去工作热情，在这种情况下是无法产生“激情集团”的……
那么，移动互联网时代的人力资源管理体系什么样？
在《消失的組织架构——超级节点化》一文中提及，要以流程为导向建立工作团队。即以发起流程的“节点”来驱动业务的进程，人人都是核心，人人都不是核心，完全根据企业的需要可以随环境的变化而变化。
例如，小米“毁三观”的管理文化便是把“去管理化”做到了极致：没有绩效，没有管理层，没有组织架构，没有级别体系，没有“员工活动”，没有“内部沟通”，没有“内部培训”，没有“企业文化”……
沿着这条路推演下去，商业组织既然有可能三层化，也有可能两层化。如果两层化，那么管理者必然被leader（领导者）取代。如果管理者被取代，那么新生的领导者必须同时具备管理和执行的能力。
再大胆想象，在新的管理变革中，更多的“去他×的”将如雨后春笋：从去管理层、去组织架构、去绩效评估开始，到去销售佣金、去开会、去副总裁、去人事部、去财务部、去运营部、去总裁办……
因此，创业家、创新者需要做的仅仅是：让业务管理来驱动员工管理，管理外部化“透明化”，游戏化管理。
最终，在这个时代你将拥有更大的能量和权力。而打造一个伟大的公司，你只需要55个人——就像只有55人的WhatsApp，它创造了190亿美元的价值。
摘自《祝你幸福》