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摘要：根据问卷调查和深度访谈，从老年科技人员创新创业的现状出发，对老年科技人员创新创业过程中的限制因素进行实证分析，得出了老年科技人员创新创业的渠道不畅、社会用人观念偏颇等问题，并结合实际提出政策建议。
老年科技人员是指年满60周岁，已经退休或者即将退休的正在从事学术研究、科技研发等创造性活动的人员。据相关专家预测，到2020年我国专业技术人才缺口达45% ①。老年科技人才具有丰富的科研经验以及广阔的人脉，其巨大的开发潜力正日益受到国内外专家学者的关注。
一、 老年科技人员创新创业的内涵
“创新”概念最早由美籍奥地利经济学家约瑟夫·熊彼得提出，其认为创新就是把生产要素和生产条件的新组合引入生产体系，即“建立一种新的生产函数”②。美国创业学研究者Low指出创业是由管理变革、技术创新、新产品开发、行业革命等一系列交叉重叠的因素结合而形成的一种社会现象③。目前，学术界对于创新创业的集成概念尚未形成共识，学者多根据自己的研究需要来定义创新创业。人口学中认定，60—69岁为低龄老年人口，70—79岁为中龄老年人口，80岁以上为高龄老年人口。本文作者将老年科技人员创新创业概括为：年满60周岁，已退休或即将退休的中低龄老年科技人员，在留有余地的前提下继续从事学术研究、科技研发、企业创办等为社会进步和国家发展作出贡献的创造性活动。
二、老年科技人员创新创业现状调查
本研究采用调查问卷和深度访谈的方法，对江苏省南京、无锡、镇江、常州、苏州、南通、扬州、泰州、徐州、连云港、宿迁、淮安和盐城 13 个地级市老年科技人员进行了调查研究，对老年科技人员目前工作的现状、工作中遇到的困难和限制以及期望获得的政策支持等方面进行深入调查，收回有效问卷227份，调查结果如下：
（一）老年科技人员群体比重大、低龄化
在调查中，离退休科技人员数量占离退休职工总数的46%；其年龄结构为不满60周岁的占离退休科技人员总数的10%，61—70周岁的占30%，71—80周岁的占50%，大于80周岁的占10%。由此可见，在江苏省大中型企事业单位中，老年科技人员数量已经超过离退休职工总数的三分之一，其中70岁以下的“低龄老人”占了40%之多，其开发潜力巨大。
（二）老年科技人员思想觉悟高，再贡献意愿强烈
目前离退休的老年科技人员总体出生于1950年以前，是伴随着新中国一起成长的一代，总体思想觉悟高，政治素养好。统计结果显示，对于“老年科技人员离退休后继续工作的原因”，有137位老年科技人员出于为社会贡献力量的强烈的社会责任感，其次才是个人对专业的爱好以及身体状况尚可。
（三）老年科技人员创新创业形式多样，成果斐然
根据调查，目前江苏省老年科技人员创新创业主要体现在五个方面：一是担任企业高级工程师或技术顾问；二是主持新产品、新技术开发和产品推广；三是创办新型产业；四是从事专业学术研究；五是服务国家重点项目工程建设。在被调查的227位老年科技人员中，32人获得多项发明专利和实用新型专利，9人参与了国家“863”工程项目、13人获得国家科技进步奖等荣誉。
三、老年科技人员创新创业限制因素分析
（一）社会观念
据调查， 67%的人对“老年科技人员是宝贵的资源”的观点“有了一定认识，但未形成全社会共识”，还有24%的人认为“仅仅是部分单位和人员有了一定的认识”。有三种用人观点具有代表性：一是“老而难为”的观念，认为老年科技人员体力下降、精力衰退，无法满足科技进步和社会发展的需要。二是“抢饭碗”的观念，认为老年科技人才会抢占中青年的就业岗位。三是“拾遗补缺”的观念，一些老年科技人员在用人单位所做的工作多数是拾遗补缺，申请新的项目或科研基金也比较困难，老年科技人员的潜力得不到发挥。
（二）用人渠道
目前老年科技人员创新创业渠道少，呈自发和松散状态。在被调查的227位老年科技人员中，39%属于原单位、原系统返聘，26%为熟人介绍或邀请，仅2%的老年科技人员是通过人才市场或中介机构获得了工作机会，其余为自主创业，渠道单一、范围狭窄。
（三）退休年龄
我国目前实行的是刚性的法定退休年龄，这种“一刀切”的退休年龄制度是对老年科技人才的极大浪费。大量年富力强、适合工作的老年科技人员不得不退出职业岗位，一些已有基础的科研项目或发明创造不得不生硬地中止。滞后的刚性退休年龄制度不仅没有区分普通劳动力资源和高级人才资源，也没有考虑到人力资本的发展变化特征。
（四）政策法律
2005年中共中央办公厅、国务院办公厅颁布《关于进一步发挥离退休专业技术人员作用的意见》，为老年科技人员创新创业提供了政策保证和指导依据。但是，在实际过程中仍然存在着政策不完善、落实不到位等问题，集中反映在科研资金和经费缺乏、项目和奖励申报困难、职称晋升阻滞等方面④。此外，我国缺乏老年人再就业的相关法律，对于再就业时遇到的工伤待遇、劳务纠纷等问题缺乏法律的依据。
（五）自身因素
老年科技人员知识结构老化，得不到补充和更新，限制了老年科技人员创新创业作用的发挥。访谈中发现，部分老年科技人员的专业基础知识扎实，但由于长时间缺少继续教育，知识更新缓慢，特别是在计算机操作、企业管理等方面知识较为薄弱，使老年科技人员退休后继续创新创业受到一定限制。
四、解决问题的对策
（一）加强政策引导，创造良好的政策环境
要从宏观上把老年科技人才开发纳入到国家人才开发体系建设中去，逐步形成一套健全、完善的老年科技人才开发管理制度。建立“政府引导支持、市场主导配置、单位按需聘请、个人自愿量力”的总体工作方针，在总体工作方针的指导下，各职能部门分工协作，把老年科技人才开发工作落到实处。一是建立老年科技人员专项基金，资助科技含量高、经济效益好，但缺乏启动资金的科技项目。二是制定老年科技人员创办科技企业优惠政策：创业资金资助、税费减免、创业担保贷款等。三是制定突出贡献奖励办法，对重大科研成果、专利发明等给予奖励，调动老年科技人才的积极性。
（二）构建开发利用平台，拓宽创新创业渠道
老年人才市场的建立与完善是提高老年人才开发利用水平的基础，定期或不定期地举办退休科技人才专场招聘会，形成专为老年科技人才服务的平台；设立老年人力资源信息库，在此基础上构建起相应的老年人才信息网络，实现老年科技人才与用人单位的网络对接⑤。
在明确老年人才开发的政府职能基础上，各地老干部局、老年科技工作者协会、老年学会等老龄工作部门和组织积极配合，共同参与，形成一个全方位、多角度的老年科技人才开发体系，对老年人才开发统一规划、协调和管理。
（三）学习国外老年人才开发经验，探索建立弹性退休制度
当今世界，很多国家根据其自身的养老模式和福利政策，采取了有弹性的退休制度。我国可探索适合国情的弹性退休制度，考虑在国家法定退休年龄基础上确定5—10年的弹性幅度，这样既避免了一刀切的尴尬，又能充分利用这部分创新潜力巨大的老年科技人才资源。
参考文献：
①潘晨光，王力．中国人才发展报告（2009）[M]．北京：社会科学文献出版社，2009：25
②李时椿. 略论创新与创业的融合及其发展趋势[J]．科技管理研究，2008（9）：300—302
③李时椿. 创业管理[M]．北京：清华大学出版社，2010：57
④北京市科学技术协会. 关于充分发掘老年科技人力资源的建议[EB/OL]．（2011—12—28）[2012—2—20]．http://www.bast.net.cn/xsxh/xhqk/bjkx/381899.shtml
⑤崔明，王春明．论人口老龄化与我国银色人力资源开发管理[J]．科技管理研究，2008（4）：174—175
（郭祥林，1966年生，安徽霍山人，河海大学离退休干部处处长，河海大学公共管理学院研究员、博士。研究方向：人才学、公共人力资源管理。陈晔，1987年生，江苏无锡人，河海大学公共管理学院硕士研究生。研究方向：公共人力资源管理）
老年科技人员是指年满60周岁，已经退休或者即将退休的正在从事学术研究、科技研发等创造性活动的人员。据相关专家预测，到2020年我国专业技术人才缺口达45% ①。老年科技人才具有丰富的科研经验以及广阔的人脉，其巨大的开发潜力正日益受到国内外专家学者的关注。
一、 老年科技人员创新创业的内涵
“创新”概念最早由美籍奥地利经济学家约瑟夫·熊彼得提出，其认为创新就是把生产要素和生产条件的新组合引入生产体系，即“建立一种新的生产函数”②。美国创业学研究者Low指出创业是由管理变革、技术创新、新产品开发、行业革命等一系列交叉重叠的因素结合而形成的一种社会现象③。目前，学术界对于创新创业的集成概念尚未形成共识，学者多根据自己的研究需要来定义创新创业。人口学中认定，60—69岁为低龄老年人口，70—79岁为中龄老年人口，80岁以上为高龄老年人口。本文作者将老年科技人员创新创业概括为：年满60周岁，已退休或即将退休的中低龄老年科技人员，在留有余地的前提下继续从事学术研究、科技研发、企业创办等为社会进步和国家发展作出贡献的创造性活动。
二、老年科技人员创新创业现状调查
本研究采用调查问卷和深度访谈的方法，对江苏省南京、无锡、镇江、常州、苏州、南通、扬州、泰州、徐州、连云港、宿迁、淮安和盐城 13 个地级市老年科技人员进行了调查研究，对老年科技人员目前工作的现状、工作中遇到的困难和限制以及期望获得的政策支持等方面进行深入调查，收回有效问卷227份，调查结果如下：
（一）老年科技人员群体比重大、低龄化
在调查中，离退休科技人员数量占离退休职工总数的46%；其年龄结构为不满60周岁的占离退休科技人员总数的10%，61—70周岁的占30%，71—80周岁的占50%，大于80周岁的占10%。由此可见，在江苏省大中型企事业单位中，老年科技人员数量已经超过离退休职工总数的三分之一，其中70岁以下的“低龄老人”占了40%之多，其开发潜力巨大。
（二）老年科技人员思想觉悟高，再贡献意愿强烈
目前离退休的老年科技人员总体出生于1950年以前，是伴随着新中国一起成长的一代，总体思想觉悟高，政治素养好。统计结果显示，对于“老年科技人员离退休后继续工作的原因”，有137位老年科技人员出于为社会贡献力量的强烈的社会责任感，其次才是个人对专业的爱好以及身体状况尚可。
（三）老年科技人员创新创业形式多样，成果斐然
根据调查，目前江苏省老年科技人员创新创业主要体现在五个方面：一是担任企业高级工程师或技术顾问；二是主持新产品、新技术开发和产品推广；三是创办新型产业；四是从事专业学术研究；五是服务国家重点项目工程建设。在被调查的227位老年科技人员中，32人获得多项发明专利和实用新型专利，9人参与了国家“863”工程项目、13人获得国家科技进步奖等荣誉。
三、老年科技人员创新创业限制因素分析
（一）社会观念
据调查， 67%的人对“老年科技人员是宝贵的资源”的观点“有了一定认识，但未形成全社会共识”，还有24%的人认为“仅仅是部分单位和人员有了一定的认识”。有三种用人观点具有代表性：一是“老而难为”的观念，认为老年科技人员体力下降、精力衰退，无法满足科技进步和社会发展的需要。二是“抢饭碗”的观念，认为老年科技人才会抢占中青年的就业岗位。三是“拾遗补缺”的观念，一些老年科技人员在用人单位所做的工作多数是拾遗补缺，申请新的项目或科研基金也比较困难，老年科技人员的潜力得不到发挥。
（二）用人渠道
目前老年科技人员创新创业渠道少，呈自发和松散状态。在被调查的227位老年科技人员中，39%属于原单位、原系统返聘，26%为熟人介绍或邀请，仅2%的老年科技人员是通过人才市场或中介机构获得了工作机会，其余为自主创业，渠道单一、范围狭窄。
（三）退休年龄
我国目前实行的是刚性的法定退休年龄，这种“一刀切”的退休年龄制度是对老年科技人才的极大浪费。大量年富力强、适合工作的老年科技人员不得不退出职业岗位，一些已有基础的科研项目或发明创造不得不生硬地中止。滞后的刚性退休年龄制度不仅没有区分普通劳动力资源和高级人才资源，也没有考虑到人力资本的发展变化特征。
（四）政策法律
2005年中共中央办公厅、国务院办公厅颁布《关于进一步发挥离退休专业技术人员作用的意见》，为老年科技人员创新创业提供了政策保证和指导依据。但是，在实际过程中仍然存在着政策不完善、落实不到位等问题，集中反映在科研资金和经费缺乏、项目和奖励申报困难、职称晋升阻滞等方面④。此外，我国缺乏老年人再就业的相关法律，对于再就业时遇到的工伤待遇、劳务纠纷等问题缺乏法律的依据。
（五）自身因素
老年科技人员知识结构老化，得不到补充和更新，限制了老年科技人员创新创业作用的发挥。访谈中发现，部分老年科技人员的专业基础知识扎实，但由于长时间缺少继续教育，知识更新缓慢，特别是在计算机操作、企业管理等方面知识较为薄弱，使老年科技人员退休后继续创新创业受到一定限制。
四、解决问题的对策
（一）加强政策引导，创造良好的政策环境
要从宏观上把老年科技人才开发纳入到国家人才开发体系建设中去，逐步形成一套健全、完善的老年科技人才开发管理制度。建立“政府引导支持、市场主导配置、单位按需聘请、个人自愿量力”的总体工作方针，在总体工作方针的指导下，各职能部门分工协作，把老年科技人才开发工作落到实处。一是建立老年科技人员专项基金，资助科技含量高、经济效益好，但缺乏启动资金的科技项目。二是制定老年科技人员创办科技企业优惠政策：创业资金资助、税费减免、创业担保贷款等。三是制定突出贡献奖励办法，对重大科研成果、专利发明等给予奖励，调动老年科技人才的积极性。
（二）构建开发利用平台，拓宽创新创业渠道
老年人才市场的建立与完善是提高老年人才开发利用水平的基础，定期或不定期地举办退休科技人才专场招聘会，形成专为老年科技人才服务的平台；设立老年人力资源信息库，在此基础上构建起相应的老年人才信息网络，实现老年科技人才与用人单位的网络对接⑤。
在明确老年人才开发的政府职能基础上，各地老干部局、老年科技工作者协会、老年学会等老龄工作部门和组织积极配合，共同参与，形成一个全方位、多角度的老年科技人才开发体系，对老年人才开发统一规划、协调和管理。
（三）学习国外老年人才开发经验，探索建立弹性退休制度
当今世界，很多国家根据其自身的养老模式和福利政策，采取了有弹性的退休制度。我国可探索适合国情的弹性退休制度，考虑在国家法定退休年龄基础上确定5—10年的弹性幅度，这样既避免了一刀切的尴尬，又能充分利用这部分创新潜力巨大的老年科技人才资源。
参考文献：
①潘晨光，王力．中国人才发展报告（2009）[M]．北京：社会科学文献出版社，2009：25
②李时椿. 略论创新与创业的融合及其发展趋势[J]．科技管理研究，2008（9）：300—302
③李时椿. 创业管理[M]．北京：清华大学出版社，2010：57
④北京市科学技术协会. 关于充分发掘老年科技人力资源的建议[EB/OL]．（2011—12—28）[2012—2—20]．http://www.bast.net.cn/xsxh/xhqk/bjkx/381899.shtml
⑤崔明，王春明．论人口老龄化与我国银色人力资源开发管理[J]．科技管理研究，2008（4）：174—175
（郭祥林，1966年生，安徽霍山人，河海大学离退休干部处处长，河海大学公共管理学院研究员、博士。研究方向：人才学、公共人力资源管理。陈晔，1987年生，江苏无锡人，河海大学公共管理学院硕士研究生。研究方向：公共人力资源管理）