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自古以来，家族社会一直是中国社会的传统,家族在中国不仅是一种生活方式，也是一种社会制度。中国的大部分民营企业存在着普遍的家族化现象,渗透到财金管理方式、产权制度、人事制度、管理理念方式等等。然而，自从改革开放近三十年的民营企业发展历程来看，“一代创业、二代守业、三代败业”民营家族式企业寿命的真实写照，许多早期的著名民营企业已早早退出历史舞台。究其原因，除了在管理理念方式、产权制度、财金管理方式等存在着许多问题外，其家族式人才管理的种种弊端也是重要的原因。
一、民营家族式企业人才管理问题普遍存在的原因分析
1、长期受中国传统政治、文化的影响。在中国绝大多数民营企业中，采用家族经营模式的企业比重非常大，究其原因就是受中国几千年传统文化、政治的影响。民营企业主信奉“家和万事兴”，重视家庭生活在人生事业中的作用及其相互关系，强调把企业看成一个大家庭。尽管在现代社会，血缘关系扩大为地缘及社会关系，但这种扩大了的经济组织，其内部仍保留着家族制本身的基本内容。中国传统文化又是一种情理文化，无论是从政还是从商，中国人情味是非常严重的，而人情味又和血缘化存在着千丝万缕的关系，所以在民营家族式企业中不可避免地存在着人才管理问题。
2、找不到可信任的管理者。由于目前仍处在市场经济发展的初级阶段，法律还不健全，特别是没有建立起完善的信用制度，所以在诚信没有得到保障的情况下，通过血缘关系来维持民营家族式企业的发展是直接也是最可靠的手段。也就是说，民营企业的最高管理层一定是有血缘关系的成员——家族成员来构成的。虽然有些家庭成员的能力不一定很强，但至少熟悉和信任可靠。因此可以说，大部分民营家族式企业的最高管理者除了亲情血缘关系以外，对其他任何管理者和员工都难以放心。在一份调查当中得知，“找不到可信的管理者”是家族企业所有者直接参与管理最主要原因。因此，在我国“私德有余，公德不足”的情况下，家族企业主对企业拥有绝对的控制权是合理又现实的选择。
二、家族式企业人才管理的严重弊端
1、人情障碍带来管理隐患。采取家族式管理方式，裙带关系和任人唯亲成为普遍现象，一个民营家族式企业就是一个“夫妻老婆店”，丈夫是董事长，妻子是总经理，子女、姐妹是部门经理的现象并不鲜见。在许多企业，主要管理人员包括财务人员是自己亲戚或朋友。人情问题在民营企业中较为普遍，在管理中牵扯进人情关系，很难做到人人公平、事事公正，事先制定的规章制度、奖罚条款难以落到实处。此外，随着家族企业的成长，其内部会形成各类利益集团，由于夹杂着复杂的感情关系，使得领导者在处理利益关系时会处于更复杂，甚至是两难的境地。企业领导人的亲属和家人违反制度时，管理者很难像处理普通员工那样一视同仁，这给企业内部管理留下了隐患。
2、排外问题严重，难以吸收和留住人才。私营企业在发展壮大过程中需突破的一个重要的瓶颈就是专业化和规范化，吸收大量的专业人才進入公司的核心层是专业化和规范化的必由之路。而家族式企业似乎对外来的资源和活力产生一种排斥作用。企业重要位置被家族成员长期占领，基于家族关系建立起来的内部信任，会自然对没有类似关系的员工产生不信任感。外人无论多么有能力，多么努力工作，也难以得到家族的真正认同；外人不管表现的如何忠心耿耿，也会感觉到老板处处设防。特别是高级科技人员和管理人才，他们在私营企业得不到应有的地位和尊重，因而也不关心公司的发展，一有挣钱多的机会，就会“跳槽”。原有的人才都难以留住，吸收外部人才就更难，即使吸引进来也呆不长久，企业更高层次的发展受到限制。
3、独裁和集权化倾向严重。一些家族式企业在获得第一笔利润后，家长们就开始飘飘然，以为自己理所当然成了企业家，盲目自信，时时以元老自居，把企业当成自己的私有物，刻意去树立绝对权威。甚至搞个人崇拜，听不得反对意见，导致整个企业管理水准下降，活力减弱，效率降低，组织僵化，上下沟通受阻，市场应变缓慢，员工凝聚力和归属感下降，内部腐败分化，争权夺利，搞派系斗争，企业迅速走向衰败。
4、家族式管理模式无法适应企业对人才的更高需求。由于市场竞争加剧，对人才的要求也越来越高。民营企业面临着严重的人才危机和信任危机。有些民营企业家尽管口头上说要尊重知识，尊重人才，实际上灵魂深处却更加相信经验，对知识和人才缺少强烈的需求。他们认为企业是自己独自打下的天下，企业的发展、壮大是凭着自己和家族单方面的努力，而不是管理人员、技术人员和员工共同奋斗的结果，这必然影响民营企业的持续发展。此时，最重要的就是转换家族式企业家的管理观念，大胆启用非血缘关系的职业经理人帮助其经营和管理企业。
三、家族式企业人才管理解决建议和方案
1、建立现代企业管理模式,减少家族式管理模式的影响。家族式管理模式缺乏科学有效的管理机制，容易导致企业战略决策的失误；企业发展到一定规模后所产生的专制和集权化倾向，无法适应企业对人才的更高要求。民营企业要真正建立起新的现代企业管理模式，首先必须进行所有制改造。民营企业的发展趋势就是控股化和集约化，充分发挥家长式管理模式的灵活高效的优势，还可借鉴先进的管理经验，结合自身的情况，逐渐建立起现代企业制度。中国民营企业的制度转换、管理模式的更替依赖于民营企业家素质和人格的提升和完善。
2、加强民营企业人力管理，建立学习型企业,促进人才资本自我优化。在大力发展民营企业的今天，必须建立民营企业人才发展战略。首先是要转变人才观念，彻底打破私有观念。其次是要以企业文化来培养人才，重新树立一种具有稳定性、吸附性和包容性的企业文化，第三是要建立企业人才的发展战略机制，吸引、留住和有效使用人才，让人才充分发挥作用。为建立真正的学习型企业，必须树立“以人为本”的思想，推行“订单教育”，为人才资本积累、开发、增长打下坚实的基础；打破家族式的管理模式，积极采取现代化的管理方式；为高级人才设计个人职业生涯发展计划，使其专业能力得到提高、职务得到提升与人力资源的战略目标相吻合，助其实现个人理想，并与企业目标相重合。
3、全面提高民营企业家队伍素质，大力营造良好的外部环境。民营企业家是具有企业家精神、企业家素质、企业家职能和企业家才能的企业资产的所有者和经营者。政府要把加强建立健全提高企业家素质的各种制度，积极引导企业家增强自身素质，提高竞争能力。首先，加强对企业家的教育培训。其次，要将引导与提高结合起来，在引导中提高企业家素质。第三，充分发挥工商联组织的作用，加强思想政治工作，规范经营行为。同时我们要加强对个体、私营经济的正面宣传大力营造良好的外部环境，放心、放手并积极鼓励和扶持个体、私营经济的发展。对他们要从政治上关心、思想上引导、政策上扶持；对有突出贡献的企业家要及时给予表彰，以扩大社会影响。
4、不断推出多元化的符合中国特点的福利项目。企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。
（作者单位：浙江国际海运职业技术学院港口管理学院）
一、民营家族式企业人才管理问题普遍存在的原因分析
1、长期受中国传统政治、文化的影响。在中国绝大多数民营企业中，采用家族经营模式的企业比重非常大，究其原因就是受中国几千年传统文化、政治的影响。民营企业主信奉“家和万事兴”，重视家庭生活在人生事业中的作用及其相互关系，强调把企业看成一个大家庭。尽管在现代社会，血缘关系扩大为地缘及社会关系，但这种扩大了的经济组织，其内部仍保留着家族制本身的基本内容。中国传统文化又是一种情理文化，无论是从政还是从商，中国人情味是非常严重的，而人情味又和血缘化存在着千丝万缕的关系，所以在民营家族式企业中不可避免地存在着人才管理问题。
2、找不到可信任的管理者。由于目前仍处在市场经济发展的初级阶段，法律还不健全，特别是没有建立起完善的信用制度，所以在诚信没有得到保障的情况下，通过血缘关系来维持民营家族式企业的发展是直接也是最可靠的手段。也就是说，民营企业的最高管理层一定是有血缘关系的成员——家族成员来构成的。虽然有些家庭成员的能力不一定很强，但至少熟悉和信任可靠。因此可以说，大部分民营家族式企业的最高管理者除了亲情血缘关系以外，对其他任何管理者和员工都难以放心。在一份调查当中得知，“找不到可信的管理者”是家族企业所有者直接参与管理最主要原因。因此，在我国“私德有余，公德不足”的情况下，家族企业主对企业拥有绝对的控制权是合理又现实的选择。
二、家族式企业人才管理的严重弊端
1、人情障碍带来管理隐患。采取家族式管理方式，裙带关系和任人唯亲成为普遍现象，一个民营家族式企业就是一个“夫妻老婆店”，丈夫是董事长，妻子是总经理，子女、姐妹是部门经理的现象并不鲜见。在许多企业，主要管理人员包括财务人员是自己亲戚或朋友。人情问题在民营企业中较为普遍，在管理中牵扯进人情关系，很难做到人人公平、事事公正，事先制定的规章制度、奖罚条款难以落到实处。此外，随着家族企业的成长，其内部会形成各类利益集团，由于夹杂着复杂的感情关系，使得领导者在处理利益关系时会处于更复杂，甚至是两难的境地。企业领导人的亲属和家人违反制度时，管理者很难像处理普通员工那样一视同仁，这给企业内部管理留下了隐患。
2、排外问题严重，难以吸收和留住人才。私营企业在发展壮大过程中需突破的一个重要的瓶颈就是专业化和规范化，吸收大量的专业人才進入公司的核心层是专业化和规范化的必由之路。而家族式企业似乎对外来的资源和活力产生一种排斥作用。企业重要位置被家族成员长期占领，基于家族关系建立起来的内部信任，会自然对没有类似关系的员工产生不信任感。外人无论多么有能力，多么努力工作，也难以得到家族的真正认同；外人不管表现的如何忠心耿耿，也会感觉到老板处处设防。特别是高级科技人员和管理人才，他们在私营企业得不到应有的地位和尊重，因而也不关心公司的发展，一有挣钱多的机会，就会“跳槽”。原有的人才都难以留住，吸收外部人才就更难，即使吸引进来也呆不长久，企业更高层次的发展受到限制。
3、独裁和集权化倾向严重。一些家族式企业在获得第一笔利润后，家长们就开始飘飘然，以为自己理所当然成了企业家，盲目自信，时时以元老自居，把企业当成自己的私有物，刻意去树立绝对权威。甚至搞个人崇拜，听不得反对意见，导致整个企业管理水准下降，活力减弱，效率降低，组织僵化，上下沟通受阻，市场应变缓慢，员工凝聚力和归属感下降，内部腐败分化，争权夺利，搞派系斗争，企业迅速走向衰败。
4、家族式管理模式无法适应企业对人才的更高需求。由于市场竞争加剧，对人才的要求也越来越高。民营企业面临着严重的人才危机和信任危机。有些民营企业家尽管口头上说要尊重知识，尊重人才，实际上灵魂深处却更加相信经验，对知识和人才缺少强烈的需求。他们认为企业是自己独自打下的天下，企业的发展、壮大是凭着自己和家族单方面的努力，而不是管理人员、技术人员和员工共同奋斗的结果，这必然影响民营企业的持续发展。此时，最重要的就是转换家族式企业家的管理观念，大胆启用非血缘关系的职业经理人帮助其经营和管理企业。
三、家族式企业人才管理解决建议和方案
1、建立现代企业管理模式,减少家族式管理模式的影响。家族式管理模式缺乏科学有效的管理机制，容易导致企业战略决策的失误；企业发展到一定规模后所产生的专制和集权化倾向，无法适应企业对人才的更高要求。民营企业要真正建立起新的现代企业管理模式，首先必须进行所有制改造。民营企业的发展趋势就是控股化和集约化，充分发挥家长式管理模式的灵活高效的优势，还可借鉴先进的管理经验，结合自身的情况，逐渐建立起现代企业制度。中国民营企业的制度转换、管理模式的更替依赖于民营企业家素质和人格的提升和完善。
2、加强民营企业人力管理，建立学习型企业,促进人才资本自我优化。在大力发展民营企业的今天，必须建立民营企业人才发展战略。首先是要转变人才观念，彻底打破私有观念。其次是要以企业文化来培养人才，重新树立一种具有稳定性、吸附性和包容性的企业文化，第三是要建立企业人才的发展战略机制，吸引、留住和有效使用人才，让人才充分发挥作用。为建立真正的学习型企业，必须树立“以人为本”的思想，推行“订单教育”，为人才资本积累、开发、增长打下坚实的基础；打破家族式的管理模式，积极采取现代化的管理方式；为高级人才设计个人职业生涯发展计划，使其专业能力得到提高、职务得到提升与人力资源的战略目标相吻合，助其实现个人理想，并与企业目标相重合。
3、全面提高民营企业家队伍素质，大力营造良好的外部环境。民营企业家是具有企业家精神、企业家素质、企业家职能和企业家才能的企业资产的所有者和经营者。政府要把加强建立健全提高企业家素质的各种制度，积极引导企业家增强自身素质，提高竞争能力。首先，加强对企业家的教育培训。其次，要将引导与提高结合起来，在引导中提高企业家素质。第三，充分发挥工商联组织的作用，加强思想政治工作，规范经营行为。同时我们要加强对个体、私营经济的正面宣传大力营造良好的外部环境，放心、放手并积极鼓励和扶持个体、私营经济的发展。对他们要从政治上关心、思想上引导、政策上扶持；对有突出贡献的企业家要及时给予表彰，以扩大社会影响。
4、不断推出多元化的符合中国特点的福利项目。企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。
（作者单位：浙江国际海运职业技术学院港口管理学院）